На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

Работа удаленно 

Закажи нужную тебе работу

'

 

Результат поиска


Наименование:


Диплом Рыночная экономика и требования к профессионализму руководителя. Концепция развития производства. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства. Понятие и сущность лидерства, анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Предмет:

Менеджмент

Год сдачи:

2010

Объем (страниц):

Уникальность по antiplagiat.ru:*

--

Дата публикации:

30.10.2010

Описание (план):


26
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа написана по теме «Руководства в организации» по материалам строительной компании ООО «Меркурий» г. Новосибирск и состоит из трех разделов, введения и заключения.
Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены понятия и сущность лидерства, детально рассмотрены стили и современные методы руководства.
Во второй главе «Анализ управления персоналом на основе строительной компании ООО «Меркурий» рассмотрены лидерские взаимоотношения на предприятии, приведены характеристика, организационная структура и методы управления, используемые в организации.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы управления.
В заключении обобщены исследования и результаты выпускной квалификационной работы и сформулированы основные выводы.
Количество страниц в выпускной квалификационной работе - 78, количество таблиц - 15, количество рисунков - 8, количество приложений - 5.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Теоретические основы лидерства
1.1 Понятие и сущность лидерства
1.2 Теория лидерских стилей
1.3 Современные модели лидерства
ГЛАВА 2 Анализ лидерства на примере ООО «Меркурий»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Характеристика развития личности членов коллектива и руководителей ООО «Меркурий»
2.3 Специфика управления ООО «Меркурий»
ГЛАВА 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления
3.1 Построение «дерева решений» по совершенствованию системы управления
3.2 Рекомендации по улучшению мотивационной деятельности
3.3 Рекомендации по улучшению контроля
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура ООО «Меркурий»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Структура личности (на примере главного бухгалтера ООО «Меркурий»)
ПРИЛОЖЕНИЕ В Структура личности (на примере менеджера по работе с клиентами ООО «Меркурий»)
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Оценка личного стиля руководства по А. Егоршину
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Оценка стиля руководителя
ВВЕДЕНИЕ
В последние десятилетие в нашей стране совершились основательные политические и экономические перемены, повергшие к появлению новых профессий. Поэтому, динамично вошло в жизнь и обиходную речь слово и понятие «руководитель». При этом представление «менеджер» и «руководитель» синонимичны, по сути, так как они осуществляют одну и ту же функцию: определение работы по организации и управлению деятельностью коллектива.
В условиях рыночной экономики изменяются требования к профессиональным качествам руководителя. Согласно статистике, в нашей стране более 10 миллионов руководителей разнообразных статусных групп. Но руководитель - это не профессия, а должность, которую возможно занимать, не имея для этого особой подготовки.
Профессии руководителя необходимо учить так же, кaк профессии врача педагога. Это и вызвало появление такой профессии, кaк «менеджер», подготовка к которой осуществляется в высших учебных заведениях страны.
Предоставленной проблемой занимаются исследователи как в нашей стране, так и за рубежом - Ю.Н. Белокопытов, А.Г. Ковалев, Г.В. Панасенко, А. Попов, Э.А. Уткин, М. Вудвок, Д. Фрэнсис, Р. Марр, М. Мескон и другие. Различные ученые по-разному смотрят на проблему. Так, например, английские консультанты по психологии управления М. Вудвок и Д. Френсис отмечают, что руководителям нужны надлежащие навыки и способности: способность управлять собой, четкие личные цели, навык решать проблемы, изобретательность, высокая способность влиять на других, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать подчиненных и другие.
Актуальность темы исследования. При переходе к рынку совершается неторопливый отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого, делается необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Важнейшее внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. нужно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально осуществить свой опыт и творческие способности.
Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Цель и задачи исследования. Главная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными, и дать рекомендации для повышения эффективности труда предприятия в целом.
Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:
- раскрыть сущность понятия «руководитель-лидер»;
- определить сущность и роль лидерства на предприятии, а также выявить особенности лидерских отношений;
- рассмотреть современные модели лидерства;
- определить влияние на прибыльность предприятия в зависимости от стиля руководства.
Объект исследования. Строительная компания ООО «Меркурий».
Предмет исследования. Рассмотрение управленческих взаимоотношений, их сущности и особенностей на основе строительной фирмы OOO «Меркурий».
Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика.
ГЛАВА 1 Теоретические основы лидерства
1.1 Понятия и сущность лидерства
Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, которые образованные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Непременным условием лидерства является владение властью в определенных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется общим законом. Но во всех случаях лидер владеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. Первое - это влияние на подчиненных выражается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы называется неформальное лидерство.
Обычно считается, что совершенным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, зарождающихся перед группами людей при достижении ими общей цели, обычно решалось путем объединения вокруг одного лидера. В предпринимательстве такой тип лидерства является важнейшим. Это разрешает за счет сосредоточивания власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Тем не менее, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
- проведение организационных изменений зависит только от мнения одного человека;
- добившись цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам других;
- резко уменьшает уход лидера - качество управления на неопределенное время.
В полном смысле лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже утвердил свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, и организации в целoм. Наиболее присущими чертами эффективного лидера являются:
- видение ситуации в целом;
- способность к коммуникациям;
- доверие сотрудников;
- гибкость при принятии решений.
Подобным образом, следует сделать вывод, что лидер будет является господствующим лицом всякого общества, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [5, c.134].
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения Самой эффективной формой власти и ее проявление является выявление страха у человека. Чтобы работник боялся и проявлял уважение к вышестоясшиму руководству необходимо прибегать к методу, который позволит вырабатывать чувство страха. [4, c. 100].
Подходы, образованные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через разнообразные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались соединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции базируются на анализе лидерского xарактера и его взаимосвязи с имеющейся ситуaции [5, c. 48].
1.2 Теории лидерских стилей
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. По известной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, направленный на работе, и стиль, направленный на человеке
Характеристика этих стилей приведена в таблицы 1.1
Таблица 1.1 - Характеристика стилей управления
Критерии
Автократичный (авторитарный)
Демократический
Либеральный
1
2
3
4
Способ принятия решений
Единоличный с подчиненными
На основе советов сверху или мнения групп
На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителей
Приказ, распоряжение, команда
Предложение
Просьба, упрашивание
Распределение ответственности
Полностью в руках руководителя
В соответствии с полномочиями
Полностью в руках исполнителей
1
2
3
4
Взаимоотношение к инициативе подчиненных
Допускается
Поощряется и используется
Полностью отдается подчиненным
Принципы подбора кадров
Избавление от сильных конкурентов
Ориентация на профессионалов и помощь им в карьере
Отношения к знаниям
Считает, что знает все сам
Постоянно учится и спрашивает того же от подчиненных
Безразличное
Отношение к общению
Отрицательное, соблюдает дистанцию
Положительное, инициативно идет на контакты
Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным
Неровное
Ровное, доброжелательное, требовательное
Мягкое нетребовательное
Отношение к дисциплине
Жесткое, формальное
Разумное
Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию
Наказание с редким поощрением
Поощрение с редким наказанием
Нет четкой ориентации
Таким образом, руководитель, сориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководитель, устремленный на человека, добивается роста производительности труда путем совершенствования человеческих взаимоотношений; он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с необходимостями подчиненных, поощряет их профессиональный рост.
Некоторыми авторами в названных стилях выделяются разновидности (табл. 1.2).
Таблица 1.2 - Содержание разновидностей автократичного, демократического и либерального стилей
Одномерные стили лидерства
Разновидности
Содержание
Авторитарный
Эксплуататорский
Руководитель сам лично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все. Центральная форма стимулирования -наказание. Неблагоприятный социально-психологический климат, развитие производственных конфликтов
Благожелательный
Руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется их мнением, но поступает по-своему. В ограниченных пределах подчиненным предоставляется самостоятельность. Мотивирование страхом наказания минимально
Демократический
Консультативный
Руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, советуется с ними, использует лучшие предложения. Доминирует поощрение, наказание в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены этой системой и поддерживают руководителя
Партисипативный
Руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивает их мнение. Организует всесторонний обмен информацией, подчиненные привлекаются к постановке целей и к контролю.
Либеральный
Собственно либеральный
Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационно-технические условия для ее выполнения, определяет правила и границы решения, а за собой оставляет функции эксперта. Поощрение и наказание - на втором плане. На первом - внутреннее удовлетворение от возможности осуществить свой потенциал.
Бюрократический
Руководитель устраняется от дел, передавая управление в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя авторитарные методы
Д.Макгрегор выделил в этой связи два типа лидерства, сформулировав две противолежащие теории управления человеком: «теория X» и «теория Y», содержание которых приведено в таблице 1.3.[14, c. 460]
Таблица 1.3 -Характеристика теорий X и Y Д.МакГрегора
Теория
Основные положения
Действия руководителя
Теория X
* человек изначально не любит работать и будет сторониться работы; * человека следует принуждать, контролировать, устремлять, угрожать ему наказанием, чтобы принудить работать для достижения цели организации; * средний человек выбирает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия и ему нужна безопасность
Теория X предполагает авторитарный стиль руководства, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, лежащие в основе стимулирования, способствуют действенному изменению поведения человека. При этом если наказания не объективны, то они усиливают отрицательный эффект. Для данного стиля характерны жесткий контроль, централизация власти, автократическое руководство с минимальным привлечением исполнителя к принятию решений
Теория Y
* работа также естественна, как и игра; * человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Это появляется как результат наград, связанных с достижением целей; * средний человек стремится к ответственности, он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, и если эти качества недостаточно используются в современной индустриальной жизни, то это приводи к разочарованию
Теория Y предполагает демократический стиль руководства, целенаправленное воздействие на мотивы поведения, основанное на самоуважении и самооценке при ненавязчивом внешнем воздействии. Для данного стиля характерны: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, совершенствование взаимоотношений, коллективное решение проблем и т.д.
Данные теории являются диаметрально противолежащими и взаимоисключающими, но на их основе возникли теории, имеющие большую практическую направленность. Эти теории нашли свое развитие в теориях А и Z (В.Оучи). Теория Z - это японский стиль управления, когда фирма рассматривается как одна семья, в основу допущены доверие, такт, близость, не декларируется, а систематически воспитывается дух равноправия ее членов. Теория А свойственна для американских фирм. Основные положения данных теорий привeдены в таблице 1.4
Таблица 1.4 - Основные положения теорий А и Z
«Теория А»
«Теория Z»
Человеческий капитал
Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка
Немалые вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
Трудовой рынок
На первом месте - внешние стимулы (премии, похвала руководителей и т.д.) Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения
На первом месте - внутренние факторы (чувство компетентности, удовлетворения и самоуважения) Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения (горизонтальный карьерный рост)
Преданность организации
Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания
Подразумеваемые Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе
Р.Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля руководства.

Таблица 1.5 - Стили руководства Р.Лайкерта
Стиль лидерства
Содержание
1
2
3
Система 1 (руководитель не уверен в подчиненных и не доверяет им)
Эксплуататорско-авторитарный
Руководители имеют характеристики автократа. В качестве мотивационных факторов применяются страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения
1
2
3
Система 2 (снисходительная уверенность в подчиненных и доверие типа «мастер-раб»)
Благосклонно-авторитарный
Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они позволяют им, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых эпизодах - наказанием
Система 3 (значительная, но не безоговорочная уверенность в подчиненных и доверие типа «начальник-подчиненный»)
Консультативно-демократический
>
Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Значимые решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Система 4 (полная уверенность в подчиненных и доверие во всем)
Основанный на участии
Групповые решения и участие работников в принятии решений. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Материальное вознаграждение исполняется на основе системы стимулирования, разработанной с участием работников.
Одна из наиболее популярных моделей лидерского поведения - это « управленческая решетка» Дж. Моутона и Р. Блейка, изучающая эффективность руководства по двум критериям. Как показано на рисунке 1.2, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.
Авторы описывают следующие позиции решетки:
1.1. - «страх перед бедностью», «отдых на работе». Руководитель довольно холодно относится, как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он мыслит, что руководитель всегда сможет прибегнуть к помощи постороннего эксперта или знатока. Такого управляющего можно назвать «хранителем портфеля», но не лидером. Данное положение не может продлеваться долго, рано или поздно значительные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя;
9.1. - авторитарное руководство. Руководитель во главу угла устанавливает заботу о производстве и практически не реализовывают социальной деятельности, т.к. считает, что она выражает проявлением слабохарактерости и ведет к посредственным результатам. Позитивным моментом такого управления является высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект руководителя. При всем том между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто нет прямой связи и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины;
1.9 - «дом отдыха», социальное руководство. Руководитель обращает особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Он полагает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, обожаем подчиненными, они готовы в трудную минуту помочь своему лидеру. Излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию необдуманных решений, от чего страдает производство. Некоторые подчиненные злоупотребляют доверием, а порой стремятся заменить собой слабохарактерного лидера;
5.5 - «менеджмент на перекрестке дорог», «организация» производственно-социальное управление. Руководитель совмещает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер думает, что компромисс во всех случаях - наилучшее решение и является основой для результативного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и исправляться подчиненными. Контроль за процессом принятия решений является как бы компенсацией для работников за осуществление контроля над их деятельностью в процессе производства. Основательными чертами руководителей такого типа выражают заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, передовые взгляды, которые, однако, не распространяются на сам стиль управления, что не содействует развитию всего производства;
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
1.3 Современные модели лидерства
Концепция атрибутивного лидерства.
Данная концепция основывается на теорию атрибуции, поясняющую связь между тем, что выдалось, и тем, что люди считают основанием происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству идет из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, определено реакцией лидера на поведение последних. Надзирая за работой подчиненных, лидер приобретает информацию о том, как она осуществляется. В подвластности от этого он вырабатывает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер находит недочеты в результатах работы из лености сотрудника, за это он с уверенностью может сделать выговор. Если же лидер полагает, что виной являются показные по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-иному.
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения. Самой эффективной формой власти и ее проявление является выявление страха у человека. Чтобы работник боялся и проявлял уважение к вышестоясшиму руководству необходимо прибегать к методу, который позволит вырабатывать чувство страха. [4, c. 100].
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений «лидер последователь» может развивать вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, повергнуть к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.
Концепция харизматического лидерства.
Имеются две противолежащие позиции формирования имиджа лидера. Одна отвергает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в некоторых случаях божественные качества.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает владельцу харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, объединенной со способностью руководителя воздействовать на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера отыскивать своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от обстоятельства. Иные определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.
Харизматическим считается лидер, который в силу своих личностных качеств, может и хочет проявлять глубокое влияние на последователей. Лидеры такого типа чувствуют высокую надобность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и уверены в моральной правоте того, во что они верят. Их верa в свою правоту энергичным образом передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества вырабатывают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, образование образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на крупные ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.
Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
Это возможно сделать, ставя последующим руководителям напряженные и значимые задачи, притягивая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.
Исследование практики деловых организаций представило, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом разъясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства усиливается по мере нужды проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора.
Концепция преобразующего лидерства
Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
35
ГЛАВА 2 Анализ лидерства на примере ООО «Меркурий»
2.1 Общая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий» создано в октябре 1996 года.
В апреле 2006 года решением Совета Директоров учреждено дочернее предприятие общество с ограниченной ответственностью «Меркурий-Инвест» со 100% долей в Уставном капитале ООО «Меркурий». Это предприятие создано для работы с инвесторами, физическими и юридическими лицами по привлечению инвестиций в строительство новых жилых домов в г. Новосибирске.
ООО «Меркурий» осуществляет свою деятельность на основании Устава. В 2009 году Устав был перерегистрирован в соответствии с изменениями в законодательстве с 01.07.2009 г.
Форма собственности - частная. Собственники - физические лица Варламов Е.В., Гурин В.В. Доля каждого собственника в уставном капитале составляет 50%.
Под организационной структурой понимается основной инструмент управления, регламентирующий состав, величину размещений, профиль производственной или иной деятельности, ответственность и подчиненность отдельных подразделений для выполнения определенных функций, зарегистрированных в уставе предприятия, фирмы, компании.
В ООО «Меркурий» применена линейно - функциональная структура, в которой четко выражается иерархия: в каждом звене собраны все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными производственными подразделениями.
Основные структурные подразделения ООО «Меркурий» представлены в приложении А.
Непосредственное управление предприятием осуществляет директор, назначаемый и увольняемый Общим собранием акционеров. Права и обязанности директора определяются контрактом о найме на работу.
Директор ООО «Меркурий» действует на основании доверенности Компании, в которой определяются егo полномочия на представление интересов Компании и совершения от ее имени юридически значимых действий.
Директор ООО «Меркурий» на основании предоставленных Компанией полномочий:
- реализовывает руководство деятельностью предприятия;
- утверждает Положения о структурных подразделениях предприятия, предварительно согласованное с руководителями этих подразделений;
- издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия;
- представляет интересы ООО «Меркурий» во взаимоотношениях с юридическими лицами, органами государственной власти и контроля по вопросам, вытекающим из хозяйственной деятельности общества;
- представляет интересы ООО «Меркурий» во внутренних взаимоотношениях со структурными подразделениями Компании;
- выступает в качестве работодателя по отношению к работникам общества;
- проводит кадровую политику, обеспечивающую наилучшее использование знаний и опыта работников;
- выполняет иные функции в соответствии с внутренними нормативными документами ООО «Меркурий».
Основные обязанности директора:
- обеспечивает соблюдение положений законодательства Российской Федерации при выполнении задач общества;
- обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины;
- принимает меры для защиты имущественных и неимущественных интересов общества;
- принимает меры по обеспечению сохранности имущества общества;
- принимает все законные меры по возмещению материального ущерба, причиненного обществу, за счет виновных лиц;
- обеспечивает выполнение основных задач общества.
Главный инженер на каждом участке осуществляет организацию научно-технического процесса, а также улучшение работы технических служб предприятия. Главный инженер является первым заместителем руководителя предприятия и наравне с ним несет ответственность за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Главный инженер осуществляет повседневное руководство всеми техническими службами предприятия, работой технического совета предприятия, организацию и разработку совместно с заместителем начальника по экономике мероприятий по созданию и улучшению нормативной базы планирования работы предприятий и нормирования труда, расхода сырья и материалов, оборотных средств и товарно-материальных ценностей.
Главный бухгалтер отвечает за достоверную и рациональную организацию бухгалтерского учета, соответствующего требованиям оперативного руководства предприятием и строгое соблюдение определенного привила ведения учета, организацию учета основных фондов, сырья, материалов, топлива, готовой продукции, денежных средств и других ценностей, издержек производства и обращения, составлении бухгалтерской отчетности на основе достоверных первичных документов и соответствующих бухгалтерских записей, своевременное предоставление ее соответствующим органам, осуществление экономического анализа финансово - хозяйственной деятельности по данным бухгалтерской отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, ликвидации потерь и непроизводительных расходов.
Заместитель директора по экономике осуществляет руководство организацией и совершенствование экономической деятельности ООО «Меркурий», устремленной на достижение максимальных результатов при наименьших затратах материальных и финансовых ресурсов, методическое руководство и координация деятельности всех подразделений по разработке текущих планов, проводит рaботы по совершенствованию планирования экономических и финансовых показателей деятельности предприятия, по созданию и улучшению нормативов трудовых затрат, расходования ТМЦ и использования производственных мощностей, обеспечивает строгое соблюдение режима экономии всех ресурсов, контроль за ходом выполнения договорных заданий, организует проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники и мероприятий по использованию внутрихозяйственных резервов.
Заместитель директора по экономике обеспечивает комплексное, своевременное и равномерное потребление материально - техническими ресурсами и комплектующими, глубокое и экономное использование этих ресурсов, рациональную организацию работы снабженческой службы предприятия, а также осуществляет контроль за автотранспортным парком, техническим состоянием парка машин, своевременной доставкой МТР от пункта доставки, определяет потребность в МТР, оборудовании, ГСМ, энергии на основе установленных прогрессивных норм расхода для выполнения производственной программы, ремонтно - эксплуатационных нужд, а также создания необходимых производственных запасов, изыскивает источники покрытия этих потребностей за счет внутренних ресурсов, на основе утвержденных планов поставки предприятию. Также разрабатывает балансы и планы материально - технического обслуживания подразделений, занимается подготовкой заключения хозяйственных договоров с поставщиками.
Исполнительный директор ООО «Меркурий» организует своевременное завершение работ службами предприятия, находящимися в его непосредственном подчинении, обеспечивает внедрение в технологический процесс строительства новейших методов и систем планирования и организации строительного процесса, реализовывает руководство деятельностью отделов и участков, разработку мер по повышению качества работ, подготовку и создание условий для высокопроизводительной работы, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности.
Заместитель директора по функциям заказчика обеспечивает подготовку и передачу площадок подрядчику под строительство объектов и сооружений, своевременный ввод в эксплуатацию законченных строительных объектов.
Оценка организационной структуры позволила сделать вывод, что в ООО «Меркурий» имеются ряд должностей, выполняющих дублирующие функции (главный экономист и Заместитель генерального директора по экономике), в структуре выделено слишком много уровней управления (Заместитель генерального директора выполняет ряд функций генерального директора, а также его заместителей по конкретным направлениям деятельности).
Основными учредительными документами ООО «Меркурий» являются:
- устав ООО «меркурий»;
- изменения и дополнения в устав ООО «Меркурий»;
- положение о генеральном директоре ООО «Меркурий».
С 2010 года в сфере строительства перестали действовать лицензии.
ООО «Меркурий» одним из первых вступило в состав саморегулируемой организации НП Строителей Сибирского региона.
Cаморегулируемая организация НП Строителей Сибирского региона внесена в Государственный реестр СРО, основанных на членстве лиц, осуществляющих строительство, реконструкцию и капитальный ремонт объектов капитального строительства под № СРО-С-044-29092009 от 29 сентября 2009 года. СРО НП Строителей Сибирского региона имеет право выдавать допуски на все 35 видов строительных работ, подлежащих регулированию.
Свидетельства о допуске, выдаются СРО НП Строителей Сибирского региона бессрочно и действуют на всей территории Российской Федерации.
Членами СРО являются компании способные обеспечить высокое качество выполняемых работ и полное реализацию договорных обязательств перед заказчиками (инвесторами). Наряду с значительными застройщиками, большую часть наших членов составляют представители малого и среднего бизнеса. Таким образом, СРО НП Строителей Сибирского региона объединяет сильных заказчиков и надежных подрядчиков.
Деятельность саморегулируемых организаций, которые контролируют деятельность строительных фирм, основывается на следующих законодательных актах:
- Федеральный закон о саморегулируемых организациях № 315-ФЗ;
- Федеральный закон о внесении изменений в Градостроительный Кодекс РФ и отдельные законодательные акты РФ № 148-ФЗ;
- Постановление Правительства РФ от 19 ноября 2008 г. № 864;
- Перечень видов работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства. Определяется приказом Министерства Регионального развития;
- Постановление Правительства РФ от 29 сентября 2008 г. № 724;
- Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 10 января 2009 года № 57 "Об организации работы по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 19 ноября 2008 г. № 864 "О мерах по реализации Федерального закона от 22 июля 2008 г. № 148-ФЗ "О внесении изменений в Градостроительный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации";
- Выдержки из классификатора ОК 004-93.
Органом надзора за cаморегулируемыми организациями (СРО), в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 19 ноября 2008 г. N 864, определена Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор).
Также деятельность строительных организаций регламентируется большим количеством норм, связанных со строительством помещений, использованием строительных материалов, использованием трудовых ресурсов в строительной организации.
Так при заключении договора подряда и определения в смете затрат на оплату труда строительных рабочих в организации должны использоваться общие указания по применению Территориальных единичных расценок на ремонтно-строительные работы ТЕРр - 2001.
Расчёт размера средств на оплату труда рабочих-строителей должен быть принят в соответствии с п.3.3.2 "Методических указаний по разработке единичных расценок на строительные, монтажные, специальные строительные и ремонтно-строительные работы" Госстроя России и "Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2006 - 2007 годы".
Для расчёта принята тарифная ставка рабочего-строителя 1 - го разряда по состоянию на 01.01.2009 года в размере 4100 рублей и тарифные коэффициенты шестиразрядной сетки.
Аналогичным образом должны быть учтены особенности использовании в организации и других видов ресурсов.
Миссия - обеспечение населения г. Новосибирска качественным жильем со всей необходимой инфраструктурой.
Целью деятельности Общества в соответствии с Уставом является удовлетворение потребностей рынка в работах и услугах, а также получение прибыли. Приведем оценку положения предприятий строительного комплекса г. Новосибирска по данным обследования, проведенного Центром экономической конъюнктуры во втором полугодии 2008 г. В обследовании приняли участие 800 строительных организаций практически всех видов собственности (табл. 2.1) Таблица 2.1 - Распределение предприятий, участвующих в исследовании по видам собственности
Строительные организации
Количество, % от общего числа респондентов
Акционерные
45
Государственные
37
Арендные
12
Частные
2
Прочие
4
Строительные организации, принявшие участие в обследовании, существенно отличаются по численности занятых (табл. 2.2)
Таблица 2.2 - Распределение предприятий, участвующих в исследовании, по количеству занятых
Численность персонала, человек
Количество, % от общего числа респондентов
Менее 70
20
71-150
34
151-300
27
Более 300
19
Руководителям строительных организаций в обследовании предлагалось оценить складывающуюся ситуацию по основным показателям хозяйственной деятельности во II полугодии по сравнению с I полугодием, а также указать намерения на 2009 г. Кроме того, им предлагалось сопоставить объем заказов на 2008 г. с предыдущим годом, выделить наиболее значимые для них факторы, сдерживающие их строительную деятельность, указать основные объекты строительства и оценить экономическое положение своей организации на момент обследования.
Необходимо подметить, что в настоящее время замечается устойчивое увеличение инвестиционной активности, сопровождающееся ростом цен на строительные ресурсы, недостаток собственных средств у потенциальных инвесторов (имеющих высокоэффективные проекты), сложности при получении долгосрочных кредитов под инвестиционную деятельность. Все эти и ряд других факторов в сочетании с цепочкой неплатежей в народном хозяйстве, в том числе - неплатежей заказчиков подрядным организациям определили реакцию руководителей на вопрос о финансовом состоянии их организаций.
Только 15% респондентов отметили, что финансовое состояние их организация во II полугодии 2008 года улучшилось. В тоже время, около 40% руководителей сообщили об ухудшении финансового положения их организация. Причем, по мнению половины руководителей строительных организаций, принявших участие в обследовании у них возросла по сравнению с I полугодием задолженность заказчиков по оплате за выполненные объемы работ.
Среди организаций различных видов собственности в более тяжелом положении с обеспеченностью финансовыми ресурсами и дебиторской задолженностью находятся руководители арендных коллективов. На фоне общего ухудшения финансового положения во II полугодии 2008 года, несколько оптимистичней выглядит ситуация в строительных организациях с численностью занятых от 71 до 150 человек (ухудшение - 33%).
В худшем положении по расчетам с заказчиками, чем в среднем по выборке, находятся крупные строительные организации с численностью занятых более 300 человек. Среди них около 60% респондентов отметили, что во II полугодии по сравнению с I полугодием дебиторская задолженность увеличилась.
Как показало обследование, основным фактором, препятствующим нормальной работе строительных организаций, является в настоящий момент необеспеченность финансированием. Этот фактор отметили каждые восемь из десяти руководителей строительных организаций (табл. 2.3). Далее, с большим отрывом, идет необеспеченность заказами (31%). Также респонденты обеспокоены нехваткой рабочих, материалов и оборудования. Лишь 5% респондентов ответили, что особых ограничений для нормальной работы нет.
Таблица 2.3 - Значимость влияния различных факторов на работу строительных предприятий
Факторы
Всего по выборке*, %
В зависимости от численности занятых (%)
Менее 70 чел.
71-150 чел.
151-300 чел.
>300 чел.
Необеспеченность финансированием
80
82
80
78
82
Нехватка заказов
31
43
29
30
25
Недостаток рабочих
25
33
28
25
13
Нехватка оборудования
13
17
13
16
3
Необеспеченность материалами
12
12
15
14
7
Примечание - *Сумма процентов от общего числа ответивших не составляет 100%, т.к. часть респондентов указывала несколько вариантов ответов.
Анализ данных показывает, что наблюдается довольно резкая дифференциация ответов строительных организаций с разной численностью занятых относительно факторов, мешающих нормальной работе. Если необеспеченность финансированием отмечена практически одинаковым процентным соотношением респондентов по каждой группе строительных организаций в зависимости от концентрации численности, то по остальным факторам оптимистичнее оценивают складывающуюся ситуацию руководители более крупных организаций.
Важно отметить, что более половины руководителей строительных организаций г. Новосибирска не смогли точно оценить экономическое положение своих организаций, охарактеризовав его как "неопределенное".
Треть считает складывающуюся ситуацию неблагоприятной, и лишь 14% респондентов считают экономическое состояние своих организаций благоприятным. Среди строительных организаций различных видов собственности более оптимистические оценки относительно своего экономического состояния высказали частные организации. Хуже складывается ситуация у арендных организаций. Несколько успешнее, чем мелкие организации (8%),оценивают свое экономическое положение крупные организации (18%).
Исходя из оценки руководителей строительных организаций г. Новосибирска своей хозяйственной деятельности во втором полугодии 2008 года можно отметить следующие наиболее характерные тенденции:
- более половины строительных организаций увеличили физический объем выполняемых строительно-монтажных работ;
- 59% считают, что строительная программа II полугодия соответствует уровню их производственных мощностей;
- 80% повысили стоимость выполняемых строительно-монтажных работ;
- более трети считают, что стоимость строительно-монтажных работ, установившаяся во II полугодии, ниже нормы;
- у половины строительных организаций возросла дебиторская задолженность;
- у 38% ухудшилось финансовое положение.
Принципы, которыми руководствуется предприятие
ООО «Меркурий»:
- это - огромный потенциал;
- это - стабильность и устойчивость;
- это - современные технологии и передовой опыт.
Коллектив ООО «Меркурий» работает по принципу: "Если можешь - шагай впереди века, если не можешь - иди в ногу, но никогда не отставай" - поэтому компания с уверенностью смотрит в будущее.
2.2 Характеристика развития личности членов коллектива и руководителей ООО «Меркурий»
Анализ стадий функционирования коллектива позволяет сделать следующие выводы.
Коллектив ООО «Меркурий» остановился на стадии «Ближний бой», близок к переходу на стадию «Экспериментирования». Длительное нахождение на стадии «Ближний бой» определено тем, что в 2006 году с приходом в организацию нового начальника транспортного отдела образовалось две неформальные группировки, противостоящие друг другу, что вернуло коллектив со стадии «Зрелость» на стадию «Ближний бой».
Руководитель организации - директор - активно сотрудничает с подчиненными, готов выслушивать их идеи, касающиеся работы организации. Однако эти решения должны быть аргументированные. Взаимоотношения членов коллектива организации в целом сформированы, т.е. фаза адаптации пройдена всеми сотрудниками ООО «Меркурий».
В процессе работы были изучены личности двух сотрудников - главного бухгалтера и менеджера по работе с клиентами. итоги оценки структуры личности (составленные на основе наблюдений и результатов тестов IQ) приведены в приложениях в приложении Б и В.
По результатам оценки главному бухгалтеру можно рекомендовать развивать имеющиеся способности, поскольку человек с таким высоким уровнем интеллекта способен занимать более высокую должность.
Необходимо отметить, что за время работы в ООО «Меркурий» главный бухгалтер окончил ряд специальных курсов; поступил в Сибирский университет потребительской кооперации на факультет менеджмента для получения второго высшего образования.
Сотруднику необходимо добиваться поставленных целей.
Результаты второй оценки менее оптимистичны. Так, менеджер по работе с клиентами ООО «Меркурий» характеризуется высокой степенью напряженности, довольно высокой степенью конфликтности, при этом он более приспособлен к работе с механизмами, чем к работе с людьми. Ему следует сменить место работы, поскольку, подобрав работу под свойства своей личности, он будет приобретать от нее больше удовольствия, что естественно скажется на его характере, преимущественном настроении, на основных свойствах личности.
В процессe исследования была проведена оценка стиля руководства директора и начальника обслуживающего производства. Тест опросника (по А. Егоршину) и ключ к тесту приведены в приложении Г [12, c. 460].
Результаты тестирования представлены в приложении Д.
Так, в соответствии с набранным количеством баллов, стиль руководства директора был оценен очень высоко.
Можно отметить, что он выстроил верную систему управления, направленную на поддержание инициативы подчиненных, являющуюся важным фактором мотивации.
Стиль руководства начальника обслуживающего производства нельзя отнести к безупречному. В соответствии с ключом к тесту А. Егоршина ему следует пройти тренинг по методам управления и коммуникациям.
2.3 Специфика управления ООО «Меркурий»
В обязанности отдела управления персоналом ООО «Меркурий» входят следующие функции:
- определение потребности в кадрах;
- прогнозирование потребности в кадрах;
- подбор кадров;
- прием на работу;
- перевод на другую работу;
- увольнение;
- создание внешнего и внутреннего кадрового резерва;
- организация рабoт по подготовке и повышению квалификации сотрудников;
- организация работ по аттестации кадров;
- планирование и анализ численности сотрудников;
- разработка и корректировка штатного расписания;
- подготовка и оформление трудовых договоров с сотрудниками;
- ведение документации по приему на работу, переводу и увольнению;
- разработка и совершенствование систем оплаты труда;
- разработка положений по системе стимулирования на предприятии;
- контроль за соблюдением функциональных обязанностей;
- анализ и контроль трудовой дисциплины на предприятии;
- оценка мотивированности, лояльности и стратегической информированности персонала;
- организация охраны труда.
Служба управления персоналом призвана обеспечить соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Это один из наиболее важных структурных элементов компании, так как он решает и т.д.................


Скачать полный текст работы


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.


наш партнер www.allbest.ru