На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность и виды профориентации. Основные методы профориентации. Адаптация персонала и ее виды. Особенности процесса профессионального обучения. Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии МУП ЖКХ Верх-Тулинское.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

    Введение
      Глава 1 Теоретические основы процесса профориентации и адаптации персонала
      1.1 Сущность и виды профориентации
      1.2 Адаптация персонала и ее виды
      1.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
      Глава 2 Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии
      2.1 Характеристика предприятия МУП ЖКХ "Верх-Тулинское"
      2.2 Анализ программы профессиональной ориентации и адаптации персонала
      Заключение
      Список литературы
      Приложение

Введение

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы потребителей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

Повышение профессионализма является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении профессионализма и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.
С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей. Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2005
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.
В развитии кадров важную роль играют:
- профессиональное обучение;
- профессиональная адаптация;
- профессиональная ориентация.
Актуальность выбранной темы связана, прежде всего с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.
Целью работы является исследование механизма профессионального развития персонала на предприятии.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
· Рассмотреть сущность и виды профориентации;
· Рассмотреть сущность адаптации персонала и ее виды;
· Рассмотреть организацию управления профориентацией и адаптацией персонала.
Объектом исследования является МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» Новосибирской области.

Глава 1 Теоретические основы процесса профориентации и адаптации персонала

1.1 Сущность и виды профориентации

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 352с.
На современном этапе развития экономики большое внимание необходимо уделять вопросам управления профориентацией. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2000. - с. 56..
Чтобы более полно изучить современное управление профориентацией, необходимо изучить основные методы профориентации.
В таблице 1 представлены мнения современных авторов по данному вопросу.
Таблица 1
Основные методы профориентации
Авторы
Шекшня С.В.
Камаев В.Д.
Базаров Т.Ю.
Огонесян И.А.
Скопылатов И.А.
Полынцева Н.Ю.
1.программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
+
+
-
+
+
+
2.Метод прогнозирова-
ния (прогноз кадровой политики на перспективу).
+
+
-
+
+
+
3.Метод моделирова - ния (построения моделей управления профориента-
цией).
-
-
+
+
-
-
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
+
+
+
-
+
+
Из таблицы 1 мы можем увидеть, что необходимо выделить 4 основных методов профориентации в современном обществе. Но из этой же таблицы видно, что не все авторы согласны с тем, что все эти методы присутствуют в современной организации.

1.2 Адаптация персонала и ее виды

Адаптация есть процесс активного приспособления к новой среде. Применительно к переходу сотрудника на новую должность или работу процесс адаптации можно разделить на четыре этапа (рис. 9).

Цели адаптации в самом общем виде состоят в уменьшении стартовых издержек, в формировании позитивного отношения к работе и организации, в сокращении текучести кадров. Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2005

В процессе адаптации нового сотрудника, как правило, принимают участие:

· непосредственный руководитель (линейный руководитель), обеспечивающий составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.

· наставник, сотрудник организации, имеющий навыки и возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника.

· коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

· подразделение управления персоналом.

Рис. 1. Этапы процесса адаптации

Знакомство с организацией или введение в должность принято называть ориентацией. Основная задача этого этапа - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Оценка уровня подготовленности сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Каждый новый или новоназначенный работник нуждается в некоторой форме введения в должность. Процедура введения в должность имеет общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности; рабочего окружения; личных особенностей сотрудника. Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.

Организация процедуры введения в должность в первый рабочий день включает экскурсии по подразделениям организации, беседы с представителем подразделения управления персоналом, заполнение необходимых документов.

После этого нового сотрудника представляют непосредственному руководителю и куратору, который отвечает за реализацию программы введения в должность.
Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем происходит знакомство с рабочим местом и коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.
Список возможных тем может быть следующим:
· Подробная история компании и ее развитие.
· Высшее и среднее звено управления.
· Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.
· Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.
· Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.
· Система качества.
· Взаимодействие с другими отделами или работниками.
· Техника безопасности (инструктаж).
· Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
Этап собственно адаптации характеризуется установлением межличностных отношений в коллективе, освоением собственных профессиональных обязанностей. Поэтому как линейный менеджер, так и специалист по управлению человеческими ресурсами должны оказывать новому сотруднику максимальную поддержку и предоставлять широкие возможности для самореализации. Кроме того, на этом этапе важно регулярно проводить оценку эффективности деятельности сотрудника и при необходимости ее корректировку. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.
Завершение периода адаптации знаменуется последовательным преодолением возникших проблем и началом стабильной работы. Наступление данного этапа при хорошо спланированной кадровой работе наступает уже через несколько месяцев, тогда как спонтанно развивающийся процесс адаптации завершается только через 1-1,5 года.

1.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

Управление профориентацией и адаптацией персонала должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия в данной области является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Университетский учебник, 2000. - с. 112..
Организация профориентации состоит из нескольких этапов:
1. профессиональной информации;
2. профессиональной консультации;
3. профессионального отбора;
4. профессиональной адаптации Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2003. - С. 103.
.
Профессиональная информация подразумевает хорошо поставленную работу обучения персонала. На рисунке 1 показан процесс профессионального обучения на предприятии.
Рис.2 Процесс профессионального обучения

Управление процессом адаптации можно представить в виде нескольких аспектов: дидактического, профессионального и личностного ( табл. 2).
Таблица 2
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ТИПОЛОГИЯ
ЦЕЛЕЙ
Дидактический
Профессиональный
Личностный
Передача знаний
Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей.
Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.
Умение вызывать интерес к собственному опыту, наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности
Формирование ориентации на изменение
Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений.
Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.
Задание образа желаемого будущего для слушателей - презентация некоторого образца успешной личности и профессионала
Формирование индивидуального поведения
Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности
Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности.
Лидерские навыки - авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.
Формирование группового поведения
Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов.
Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария
Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом и, в частности, управления адаптацией персонала в организациях. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом Камаев В.Д. Искусство управления. - М.: ВЛАДОС, 2002. - с . 13..
Главная проблема управления наших современных организаций в том, что мало времени уделяется именно адаптации персонала в условиях предприятий. Большое значение для эффективного управления адаптацией персонала имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности адаптации.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления профориентацией и адаптацией при становлении рыночной экономики.

Глава 2 Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии

2.1 Характеристика предприятия МУП ЖКХ "Верх-Тулинское"

МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» находится в Новосибирской области.

Предприятие является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, переданное ему учредителями в оперативное управление.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке, печать, штамп и бланки со своим наименованием, может от своего и имени заключат договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать ответчиком и истцом в судах.

Предприятие отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств. Предприятие не отвечает по обязательствам собственника его имущества.

Взаимоотношения Предприятия и Учредителей определяются действующим законодательством, Уставом предприятия, и договором о порядке использования муниципального имущества, закрепленного за Предприятием на праве оперативного управления.

Целями создания предприятия являются: соблюдение норм технической эксплуатации и содержания жилищного фонда, инженерного оборудования в нем; техническое обслуживание инженерных объектов; благоустройство придомовых территорий и обеспечение их надлежащего санитарного состояния.

Согласно Уставу, предприятие осуществляет следующие виды деятельности: работы по текущему содержанию и эксплуатации муниципального жилищного фонда согласно правилам и нормам технической эксплуатации, а также в соответствии с договорами на обслуживание жилых домов; отбор домов на капитальный ремонт и подачу заявок на разработку проектно-сметной документации по капитальному ремонту; строительство, текущий и капитальный ремонт, реконструкцию жилых домов, производственных и складских помещений; участие в приемке домов после капитального ремонта и реконструкции, от ведомств и вновь построенных; проведение электротехнических испытаний электроустановок, находящихся в жилых домах и производственных зданиях для собственных нужд и по договорам с другими лицами; работы по обслуживанию и ремонту внутриквартальных и инженерных коммуникаций, состоящих на балансе предприятия; работы по содержанию и технической эксплуатации внутридомовых сетей тепловодоснабжения, канализации, электрических сетей в соответствии с договорами, заключенными с поставщиками коммунальных услуг; эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт лифтов и лифтового оборудования, установку, эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт антенн и антенного оборудования, систем противопожарной автоматики в соответствии с заключенными договорами; работы по ремонту и обслуживанию отопительных печей; комплексный осмотр и подготовку жилищного фонда к сезонной эксплуатации; контроль качества и надежности выполнения работ и предоставляемых услуг; оказание предприятиям, учреждениям, организациям и гражданам платных услуг, связанных с текущей эксплуатацией жилищного фонда; формирование планов на выполнение работ и оказание жилищно-коммунальных услуг; заключение договоров на оказание услуг потребителям с ресурсоснабжающими организациями, и централизованный взаиморасчет с ними; заключение договоров найма жилья с гражданами, проживающими в муниципальных жилых помещениях , и договоров на возмездное оказание услуг и выполнение работ с гражданами, проживающими в жилых помещениях, принадлежащим им на праве собственности; заключение договоров на производство работ и оказание услуг, приобретение и отчуждение недвижимого имущества, с согласия Учредителей; работы по заключению договоров аренды нежилых помещений, обеспечению сбора арендной платы и платежей за коммунальные услуги по установленным тарифам в установленной порядке; производство запасных частей, материалов, инструмента, изделий и конструкций, ремонт узлов, механизмов, агрегатов на производственных площадях предприятия; реализацию произведенной продукции; вывоз мусора от жилых домов и содержание контейнерных площадок для мусора; выполнение правил регистрационного учета граждан, выдачу справок, отнесенных к его компетенции; проведение мероприятий по гражданской обороне населения и комплекса мероприятий в чрезвычайных ситуациях; работу с населением по формированию и развитию органов общественного самоуправления жильцов; учет собственников жилья; материально-техническое снабжение служб предприятия и его структурных подразделений; принятие необходимых мер к сбору платежей за найм и текущее содержание жилья от населения; контроль целевого использования и содержания жилых помещений; учет служебного жилья и его распределение в установленном законом порядке; подбор и расстановку кадров; рассмотрение поступающих писем, жалоб и заявлений граждан, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принятие по ним мер в пределах своей компетенции;- осуществление разрешенной Учредителями хозяйственной деятельности, соответствующей целям создания предприятия; иную деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации.
Право осуществлять виды деятельности, на которые требуется получение лицензии, возникает у предприятия с момента получения лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечению срока ее действия.
Имущество предприятия является муниципальной собственностью и закрепляется за ним на праве оперативного управления.
Имущество предприятия составляют основные фонды, оборотные средства, производственно-технические фонды, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы.
Имущество передается Предприятию по акту приема-передачи, подписанному Учредителями и руководителем Предприятия, являющемуся неотъемлемой частью договора с Учредителями о передаче имущества в оперативное управление и порядке его использования Предприятием.
Предприятие в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:
- бюджетные и внебюджетные средства;
- имущество, переданное ему собственником, или уполномоченным им органом в оперативное управление;
- доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности;
- кредиты банков и других кредиторов;
- капитальные вложения и дотации из бюджета;
- сборы с населения за текущее содержание жилищного фонда;
- платные услуги;
- платежи за аренду нежилых помещений;
- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.
Доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение предприятия, учитываются на отдельном балансе, и расходуются по согласованию с Учредителями.
Средства, полученные из предусмотренных Уставом источников, предприятие направляет на содержание, ремонт и эксплуатацию жилищного фонда, распределяя их между входящими в его состав структурными подразделениями, а также на материальное поощрение работников предприятия по согласованию с Учредителями.
При осуществлении права оперативного управления имуществом предприятие обязано:
- эффективно использовать имущество;
- обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;
- осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества. Начислять в установленном порядке амортизационные отчисления на изнашиваемую часть имущества, кроме жилищного фонда и расходовать их на восстановление и развитие основных средств.
Предприятие самостоятельно устанавливает цены на продукцию и тарифы на услуги, производимые в порядке самостоятельной хозяйственной деятельности, исходя из фактических затрат с учетом необходимого обеспечения самофинансирования.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.
Руководство предприятием осуществляет Директор, действующий на принципах единоначалия.
Директор назначается на должность и освобождается от должности главой Новосибирской области. При назначении на должность с директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности.
Директор организует работу предприятия и несет персональную ответственность за результаты его деятельности.
Директор Предприятия:
- действует без доверенности от имени предприятия и представляет его интересы в отношениях с государственными и муниципальными органами, предприятиями, учреждениями, организациями, физическими лицами по всем вопросам деятельности предприятия;
- заключает договоры, обеспечивает выполнение обязательств предприятия;
- открывает расчетные и иные счета в учреждениях банка;
- осуществляет найм и увольнение работников, принимает к ним меры поощрения и взыскания;
- издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников предприятия;
- утверждает должностные инструкции;
- выдает доверенности;
- определяет структуру предприятия, штатное расписание, численность работников по согласованию с учредителем.
Трудовой коллектив Предприятия составляют граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).
Трудовые отношения с работниками Предприятия регулируются действующим законодательством РФ о труде.

2.2 Анализ программы профессиональной ориентации и адаптации персонала

Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Управление кадров учитывает, что молодые специалисты требуют особого снимания. Им необходимо создать условия для скорейшего и полноценного включения в производственных процесс, используя для этого моральное и материальное стимулирование труда, возможность перевода работников, представляющих определенный интерес для предприятия, в удобную для них смену или на участок.

Большое воспитательное значение имеют сплоченность коллектива, умение работать в команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии традиций.

Одна из таких традиций - проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая бригада», а также конкурс «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества, соревновательности, утверждая потребность углублять знания.

Оценка работы персонала должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это позволяет оценить каждого и предотвратить ошибки в расстановке персонала. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.

Ведущие компании затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как капиталовложения в потенциал своих сотрудников, от которых организация ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, то есть вклада каждого сотрудника в достижение общих целей.

В августе 2005 года под эгидой Министерства промышленности и энергетики РФ прошло совещание, посвященное проблеме дистанционного обучения специалистов ЖКХ. В совещании приняли участие представители Департамента строительства и ЖКХ, дистанционной системы «Росжилкоммунквалификация», учебных центров. Было отмечено отсутствие в ЖКХ достаточной законодательной базы, и появившейся возможности ознакомления специалистов на местах с пакетом законопроектов, направленных на создание условий для привлечения инвестиций в ЖКХ и его развития.

Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» позволяет сделать вывод, что профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала, специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.

Единственным положительным моментом можно считать повышение квалификации в порядке профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, которая обязательна для должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Профессиональная гигиеническая подготовка осуществляется по дифференцированным программам и методическим материалам, утвержденным Департаментом Государственного санитарно - эпидемиологического надзора Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Профессиональная гигиеническая подготовка проводится при приеме на работу и в дальнейшем с периодичностью - 1 раз в 2 года.

Профессиональная гигиеническая подготовка должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, обязательная для лиц, впервые устраивающихся на работу, а также не прошедших очередную аттестацию, проводится:

- по очной форме (6 - 12 - часовые программы);

- по очно - заочной форме (самостоятельная подготовка по методическим материалам с консультацией специалистов), очная часть программы составляет не менее 4 часов;

- по заочной форме (самостоятельная подготовка по предлагаемым методическим материалам).

Профессиональная гигиеническая подготовка обычно проводиться либо:

- на базе организаций, имеющих лицензию на образовательную деятельность, осуществляющих профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию указанных выше категорий работников;

- непосредственно в организациях, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, при условии предоставления помещений и подбора групп однородных профессий (не менее десяти человек в группе).

Аттестация указанных выше категорий должностных лиц и работников организаций по результатам профессиональной гигиенической подготовки проводится в центрах государственного санитарно - эпидемиологического надзора в форме собеседования или тестового контроля.

Аттестация проводится после прохождения профессиональной гигиенической подготовки, которой предшествует прохождение медицинских осмотров и внесение их результатов в личную медицинскую книжку.

При положительном результате аттестации по профессиональной гигиенической подготовке отметка о ее прохождении вносится в личную медицинскую книжку и защищается голографическим знаком. При неудовлетворительном результате аттестации отметка в личную медицинскую книжку не вносится. Неаттестованные должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, направляются на повторную профессиональную гигиеническую подготовку по очной форме, не ранее чем через 1 неделю. В случае повторных неудовлетворительных результатов аттестации центр госсанэпиднадзора уведомляет об этом руководителей организаций, работники которых не прошли аттестацию.

Анализ организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» позволяет сделать вывод о том, что на предприятии отсутствует какая-либо система профессионального развития персонала.

Профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала (на базе и по требованию собственников), специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.

Руководство ЖКХ «Верх-Тулинское» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах). Что и позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала на должном уровне.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что директору ЖКХ «Верх-Тулинское» следует обратить пристальное внимание на профессиональное развит и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.