На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Изучение влияния личностных характеристик и организационного окружения на поведение человека. Ожидания человека и организационного окружения, адаптация. Система ценностей, как ядро личности. Типы поведения человека в организации, научение поведению.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.01.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Введение

Организация состоит из индивидуумов, поведение и взаимодействие которых оказывает существенное влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Знание особенностей и индивидуальных характеристик личности является важнейшим инструментом, помогающим понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом. Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день люди являются основным ресурсом организации, который определяет ее конкурентоспособность и успешность на рынке. Знание личностных основ поведения человека поможет менеджерам более эффективно использовать потенциал своих сотрудников.
Целью курсовой работы является изучение влияния личностных характеристик и организационного окружения на поведение человека, а также возможность применения данных знаний на практике.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· раскрыть понятие организационного окружения;
· определить место человека в организации;
· выявить, каким образом строится взаимодействие человека и организационного окружения;
· изучить основные характеристики и типы личности;
· рассмотреть типы поведения человека в организации и возможности влияния на него.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка.
Первая глава называется «Специфика организационного окружения». В ней рассматриваются основные модели взаимодействия человека и организации, их ожидания относительно друг друга, а также адаптация. Вторая глава носит название «Психологические основы взаимодействия человека и организационного окружения». В этой главе раскрываются основные характеристики личности, влияющие на ее поведение в организации. Третья глава «Учет личностных характеристик человека в практике управления организацией (коллективом)» рассматривает основные подходы к типологии личности, сущность восприятия, типы поведения человека и социальное научение поведению.
Источниками информации послужили базовая учебная литература, статьи в периодических изданиях, информационные ресурсы сети Интернет.
Глава 1. Специфика организационного окружения

1.1 Взаимодействие человека и организации: основные модели

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот «обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, так как каждый член организации имеет свое собственное окружение и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.» [3, С. 81]
Под взаимодействием понимают «процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого». [20]
Взаимодействие - это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.
«Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.» [3, С. 78-79]
«Для рассмотрения первой позиции необходимо дать определение понятию организационное окружение. В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.» [3, С. 81-82]
Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия. В этом случае, человек - главный в процессе взаимодействия с организационным окружением. «Модель включает такие элементы, как организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).» [21, С. 56-58]
Рис.1. Модель включения человека в организационное окружение
«Описать ее можно следующим образом:
· В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
· Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
· Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.» [20, С. 345-346]
· «Стимулирующие воздействия - это речевые и письменные сигналы, действия других людей.
· Человек - биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.
· Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.
· Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.
· Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы. Вторая - что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.» [3, С. 80]
Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек - это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). «Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.» [14, С. 63]
ОРГАНИЗАЦИЯ
Вход
Человек
Цели
Структура
Процессы
Техника
Преобразователь
Поведение
Действия
Выход
Продукт
Услуга
Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, «которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой - как ее продукт», ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что «личность человека… порождается деятельностью». [11, С. 121]
1.2 Ожидания человека и организационного окружения, адаптация

Когда человек вступает в новую организацию, он непременно сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение также претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации.
«В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
· ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.» [3, С. 82]
Рассмотрим данную ситуацию:
1. С позиции человека.
«Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.
2. С позиции организации.
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.» [3, С. 82-84]
«Психологи и социологи пришли к выводу, что если ожидания не оправдываются, то это может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:
· из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным;
· из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей;
· из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества. В результате экономическое равновесие нарушается, так как для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;
· из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой;
· из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.» [6, С. 98-101]
«Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.» [3, С. 84]
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является важной задачей.
«Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.» [1, С. 103]
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации более сложный характер. Процесс адаптации носит взаимный характер. «Ввод и вывод новых сотрудников заметно влияет на организационную культуру. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.» [7, С. 16]
В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
· «отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
· конформизм (принимаются все нормы и ценности);
· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).» [3, С. 132]
Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они приводят к различным результатам включения.
Глава 2. Психологические основы взаимодействия человека и организационного окружения
2.1 Понятие личности, ее основные характеристики
Сотрудники современных организаций вынуждены постоянно морально и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентированных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализированы, то есть, ориентированы на конкретного человека, на личность.
«Личность - понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.» [20, С. 90] Понятие «личность» многопланово, поэтому среди ученых нет единого подхода к определению и описанию данного понятия.
«Личность есть понятие социальное, оно выражает все, что есть в человеке надприродного, исторического. Личность не врожденна, но возникает в результате культурного и социального развития.
Личность не только целеустремленная, но и самоорганизующаяся система. Объектом ее внимания и деятельности служит не только внешний мир, но и она сама, что проявляется в ее чувстве «Я», которое включает в себя представление о себе и самооценку, программы совершенствования, привычные реакции на проявление некоторых своих качеств, способности к самонаблюдению, самоанализу и саморегуляции.» [16, С. 266]
«В трудовой сфере, в зависимости от содержания, характера, условий труда работника, занимаемого им уровня в иерархии, могут рассматриваться как существенные особенности таких качеств и свойств личности, как ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и другие.» [15, С. 40]
Специалисты выделяют три основные группы характеристик личности:
· демографические (например, возраст и пол);
· компетентность (например, склонности и способности);
· психологические (система ценностей, установки, отношение к работе).
«Демографические характеристики безусловно важны при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, они слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.
Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность - это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации.
К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.» [20, С. 97-100] Рассмотрим некоторые из них.
«Самооценка представляет собой собственную оценку значимости личности, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и стремятся решать более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются людям с более высокой самооценкой.» [24]
«Локус контроля - личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом - результат действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.» [3, С. 111] «Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы.
Авторитаризм - это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными. » [20, С. 102]
Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Личность с чертами макиавеллизма - это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.» [2, С. 57]
«Догматизм - индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.» [20, С. 107]
«Самомониторинг - представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации.» [8, С. 86]
Характеристики личности во многом определяют ее отношение к работе, окружению, а также влияют на поведение человека.
«Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, - это описание его черт. Черта - это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека. Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности "Большая пятерка" сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту (см. рис. 3). Каждая черта "Большой пятерки" состоит из различных особых черт. Черты "Большой пятерки" и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.» [28]
Аспекты личности модели "Большая пятерка"
Экстраверсия
Нейротизм
Уживчивость
Добросовестность
Открытость опыту
Особые черты, относящиеся к «Большой пятерке»
Положительный эмоциональный настрой
Общительность
Душевность
Беспокойство
Застенчивость
Уязвимость
Доверчивость
Прямота
Отзывчивость
Компетентность
Любовь к порядку
Самодисциплина
Фантазия
Действия
Идеи
Рис. 3. Иерархическая схема личности
Эта модель может успешно применяться в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.
2.2 Система ценностей как ядро личности
Каждый человек живет в определенной системе ценностей, предметы и явления которых призваны удовлетворить его потребности. Они оказывают сильное влияние на его поведение в коллективе, а также на принимаемые им решения.
«Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия). Ценности составляют сердцевину человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много.» [9, С. 69-70]
Источники ценностной системы человека формируются ещё с детства. Они закладываются родителями, преподавателями, друзьями. Кроме того, большое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусство. В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте.
«Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности -- характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей является очень важным аспектом, поскольку ценности представляют собой такие индивидуальные особенности, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.» [20, С. 108-109]
Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого -- проявить инициативу и предприимчивость.
Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.
Общие черты системы личностных ценностей среди российских граждан, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов.
«Психолог М. Рокич разделяет ценности на две большие группы: терминальные ценности (ценности-цели) - убеждения в том, что какaя-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться, и инструментальные ценности (ценности-средства), которые отражают убежденность в том, что какой-то образ действия или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят все то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например, смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.» [20, С. 109]
Классификация ценностей Рокича может использоваться для проведения профессионального отбора, профориентации, выявления направленности личности.
«Ценности могут различаться и в зависимости от типа цивилизации. В этом отношении некоторые авторы делят ценности на три группы, каждая из которых включает ценности, преимущественно культивируемые в основных типах современных цивилизаций - восточной, западной и евразийской.
Для менталитета русского народа как одного из основных представителей евразийства характерны коллективизм, патриотизм, взаимопомощь, открытость, доверчивость, терпимость.» [23, С. 588-589]
«По результатам опроса 246 менеджеров ряда российских компаний на предмет выявления доминирующих личностных ценностей, 86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные: благополучие и будущее близких людей (дети и родители), уважение окружающих, мир, любовь, порядочность, развитие карьеры; 12% респондентов определили доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию, саморазвитие, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, успешное функционирование организации, профессионализм и социальную защиту; 2% респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для окружающих, Родину, национальную гордость, независимость, верную дружбу, общение с друзьями, юмор. Среди респондентов были представители высшего, среднего и линейного звена управления, обеих гендерных групп, различных возрастных групп. Респонденты также отличались по территориальному признаку проживания и условиям работы (Москва, Московская и Калужская области, Западная Сибирь, Поволжье и др.). » [18, С. 27-29]
Однако общие черты системы личностных ценностей, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов.
«В 1990 г. исследователи выделили еще несколько специфических ценностей, непосредственно касающихся работающих людей:
* выполнение (упорство) - завершать начатое и усердно работать для преодоления жизненных трудностей;
* помощь и забота - заботиться и помогать другим людям;
* честность - говорить правду и делать то, что считаешь правильным;
* справедливость - быть беспристрастным судьей.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности.» [20, С. 110-111]
Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. «Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве.
Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и других людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности - совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Например, исследования, проведенные в реальных производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, честности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим начальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.» .» [18, С. 27-30]
Современные менеджеры должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку более высокая производительность труда именно там, где молодые работники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интересы, и при этом менеджеры имеют схожие с ними стремления.
Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). К способам, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.