На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в организации

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 22.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

      Основой любой организации являются  люди и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей1. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В связи с этим в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.
        Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта2. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они даже могут привести к закрытию организации.
      Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что управление персоналом помогает осуществить политику государства на уровне предприятия. Успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей – управления человеческими ресурсами.
      Предметом исследования являются методы диагностики межличностных конфликтов персонала ЗАО «Ника-Рус», с целью эффективного управления конфликтами в организации.
      Объектом исследования в данной работе является межличностные конфликты.
      Целью данной дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в организации.
      Гипотеза - эффективное управление конфликтом на уровне прогнозирования, предупреждения и профилактики возможно при условии выявления назревающих социальных противоречий могущих превратиться в конфликт.
      Для достижения цели были поставлены следующие  задачи:
    Классифицировать организационные конфликты
    Определить причины по которым возникают организационные конфликты.
    Определить какие методы диагностики мы будем использовать для изучения организационных конфликтов.
    Выработать практические рекомендации по управлению конфликтами.
     Границы исследования: персонал компании ЗАО  «Ника-Рус»
     Методы  исследования, которые были использованы - это в первую очередь анализ, т.е. разбиение целого на части и их отдельное рассмотрение. а также был применён метод синтеза. Были применены и социологические методы исследования такие, как тестирование, интервтю и анализ документов. 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты диагностики  межличностных
     конфликтов.
         1.1.Специфика  конфликта в организации.
        Социальная напряженность.
 
     Предпосылками конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности3.
     1) Социальная напряженность в реальной  жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива, очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
     2) Социальная напряженность представляет  собой противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
     3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
     Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
     К внутренним факторам относятся:
    невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
    нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;
    невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
    отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
    конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
    внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
     подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
     Внешние факторы:
    дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
    возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
    ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
    резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
    обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
     Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. 

        Соотношение интересов в организации.
     Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных и общих интересов4. Соотношение интересов может быть выражено как:
    полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
    различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
    противоположная направленность интересов – это когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
     Люди, занимающие различные статусы в  организации, могут сознавать или  не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.
     Конфликт  может вытекать как из реально  противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. 

        Тип организационного конфликта и его участники .
 
     При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его  основе. Так участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь5. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
     Участники конфликта рационального типа учитывают  соотношение возможного выигрыша и  издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при  убеждении одной из сторон в высокой  вероятности успеха.
     Субъектами, или сторонами, конфликта в организации  могут выступать как частные, так и официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.
     Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта6. Исходя из этого выделяют:
    основных участников;
    группы поддержки;
    других участников.
     Основные  участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.
     Группы  поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:
    влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
    не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
    содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
    являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов.
     К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. 

        Внутренние  конфликты и конфликты с внешней средой
 
     В организациях различают: внутренние конфликты  и конфликты с внешней средой.
     Внутренние  конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами7. К этим конфликтам относятся:
    межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
    внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
    межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти и частными лицами.
     Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.  

      Причины организационных  конфликтов.
 
     Проблема, выявления причин возникновения конфликтов, занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития8.
     Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных9. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.
     Объективными  факторами возникновения конфликтов выступают:
    естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
    слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
    недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
    сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;
    традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.
     Основными организационно-управленческими причинами  конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
     К типичным социально-психологическим  причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, разбалансированное ролевое взаимодействие людей, выбор разных способов оценки результатов деятельности, разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации, психологическая несовместимость и др10.
    Основными личностными причинами конфликтов выступают:
    субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
    недостаточная социально-психологическая компетентность;
    низкая конфликтоустойчивость;
    плохое развитие эмпатии;
    неадекватный уровень притязаний;
    холерический тип темперамента;
    акцентуации характера.
 
      Классификация организационных  конфликтов.
 
     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект, но в тоже время он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе11. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самосовершенствования и саморазвития личности, называют конструктивным конфликтом.
     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные.
     Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты  не выходят за рамки этических  норм, деловых отношений и разумных аргументов12. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
     Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
    когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
    когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
     Можно сделать вывод, что таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.
     По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные, вертикальные  и  смешанные.
     Вертикальные  конфликты наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности  или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.13 Конфликты бывают открытыми и скрытыми.Их можно распознать по косвенным признакам, среди которых главные: напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе.
     По  характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и  субъективные.
     Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.
     Принципиальным  для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. 14Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.
     Деловой спор. В ситуации этого типа между  участниками возникают разногласия  по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область  разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.
     Формализация  отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений
     Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников. 

1.4 Структуро-функциональная схема конфликта. 

     Среди понятий, которыми характеризуется  структура конфликта, выделяют такие как конфликтная ситуация, ее образы, объект, а иногда и предмет конфликта, участники, условия протекания, действия сторон, приемы и способы противодействия. Какой смысл вкладывается в эти понятия? Чем они отличаются друг от друга? Ответы на эти и другие вопросы относительно структуры конфликта рассмотрены в данной главе.
     Конфликт  как многомерное явление имеет  свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Например, в социальной структуре общества обычно выделяют различные классы и другие социальные слои. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.
     Применительно к конфликту такие подходы  неприемлемы, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены следующим образом15 (рис. 1). 
 

           
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

        Рис. 1. Структура конфликта
     Рассмотрим  отмеченные структурные элементы конфликтного взаимодействия.
     Субъектами  конфликта, в зависимости от его  уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества.
     Ключевым  моментом в анализе конфликта, считает  А.Турен, является четкое определение  социальных оппонентов и их ценностных ориентации16. Будет правильным уточнить тезис французского социолога: определение интересов социальных оппонентов и соответствующих ценностных ориентации. В чем здесь проблема? Да в том, что в реальном конфликте действительные оппоненты далеко не всегда выявляют себя, а зачастую скрываются за второстепенными соучастниками противоборства, или же стремятся представить в качестве субъектов конфликта такие группы и организации, которые лишь косвенно связаны с предметом конфликта.
     Субъекты  конфликта не остаются неизменными  в процессе противоборства. О зрелости конфликта судят по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны. 17В случае развития экономического конфликта в политический ведущую роль начинают играть политическая организация наемных рабочих, с одной стороны, и институты политической власти, с другой. В такой ситуации возможны два варианта преобразования инициатора конфликта: подключение к организации экономической борьбы политических партий и движений или превращение организации, созданной для защиты экономических интересов определенной социальной группы, в политическую организацию, ведущую борьбу за власть. Подобная метаморфоза, как известно, произошла с польским профсоюзным объединением «Солидарность» и ее лидерами.
     Маскировка подливного субъекта конфликта - частое явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении государственного управления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера18.
     Проблема  субъекта конфликта имеет еще  один аспект. Для анализа конфликта, его динамики важно различать  субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего и этом действии. Причем, это не всегда один н тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой , определяемой стороной. Изменение соотношения противоборствующих сил — одна из закономерностей конфликта, в особенности классового, да и международного. Для военных конфликтов - это правило, хотя в истории было немало войн без победителей.
     Наконец, еще вопрос. Каждая из сторон конфликта  может состоять из совокупности элементов: коалиций партий, ассоциаций производителей, союзов общественных объединений, коллективов, индивидов и т.д. Для понимания характера конфликта и его направленности следует учитывать единство и имеющиеся различия во взглядах и позициях агентов, составляющих один субъект19. Внутренние противоречия данного субъекта могут ослабить его позицию или усилить, в зависимости от того, как они регулируются или разрешаются. Распад субъекта и неминуемое в этом случае его поражение — крайний вариант функционирования многосоставного субъекта.
     Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении их в мотивацию активности.
     Теперь  о предмете конфликта. Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется  противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и  социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни.
     В конфликте наряду с реальным предметом  конфронтации может фигурировать мнимый. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Козер Л. обозначил в качестве предмета конфликта власть, статус, перераспределение ценностей и доходов. Дарендорф Р. назвал предметом современного социального конфликта право на включение в «большинство» общества, добившегося нормальных для себя условий жизни. Парсонс Т. и его сторонники считают предметом общественного конфликта сохранение стабильности системы, ее нормативно-ценностной основы20.
     Как следует из сказанного, понимание  предмета конфликта имеет концептуальное значение и связано с общим подходом тех или иных авторов к пониманию механизма социального процесса в целом. Предмет конфликта -это его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Отсюда, естественно, вывод о конфликте как временном, патологическом явлении.
     Уже говорилось об определении Л.Козера, считающего общими основаниями конфликтов власть, статус, ценности. Это определение также недостаточно глубоко выясняет предмет конфликта - отношения господства, в первую очередь социально-экономического, что предопределяет типологию статусов, характер власти и ценности. Ограниченным представляется марксистский подход, поскольку им признаются в качестве основы конфликта, его предмета лишь классовые отношения господства21. В обществе же, как известно, существуют и иные виды господства, порождающие противоположность интересов, позиций, взглядов и т.п. Политические структуры как самодостаточные реальности, различного рода социальные институты, представляющие собой независимые образования, господствующие системы ценностей - все эти элементы общества оказывают обратное воздействие на классовые отношения и служат постоянным источником разнообразных конфликтов.
     Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, какими бы ни были конфликтные отношения.
     Конфликтное действие и поведение, его средства и методы образуют сам процесс  конфликта, а также составляют один из главных его структурных элементов.
     Доминирование одной стороны над другой осуществляется с помощью различных средств, в зависимости от характера конфликта: использования экономической и политической власти, влияния, авторитета, идеологического воздействия и др., вплоть до физического насилия. Доминирование порождает противоположные действия в виде массового несогласия, протестных форм поведения (забастовки, манифестации, пассивное сопротивление и пр.)22. В конечном, счете модели конфликтного поведения обобщаются в следующие виды: достижение одним субъектом своих целей за счет другого, частичная и полная уступка одним субъектом своей позиции другому, взаимное удовлетворение интересов обоих конфликтных субъектов и достижение какой-то общей цели, взаимное неудовлетворение интересов противоборствующих сторон и стремление перевести конфликт на новый уровень и новую форму.
     Следует отметить, что если разногласие и  доминирование - общие характеристики конфликтного поведения, то конфронтация, соперничество и конкуренция - это специфические формы взаимодействия противоположностей, свойственные конфликтам, разрешающимся по формуле: «победитель -  побежденный», «выиграть - проиграть».
     Конфронтация - это скрытая или открытая борьба сторон со взаимоисключающими интересами. Стороны стремятся разорвать связи, делающие их элементами данного единства, взаимодействия. Соперничество или соревнование - более мягкая форма борьбы, в том смысле, что она предполагает наличие у сторон определенной общности; интересов и целей. Стремление одних коллективов, групп, индивидов превзойти результаты деятельности других в различных областях активности и заслужить поощрение от общества - таков смысл соперничества - соревнования. Итог соревнования в конечном счете - общий выигрыш, общее продвижение вперед.
     Конкуренция - тоже соперничество между общественными субъектами, но такое, результатом которого является победа одного за счет подавления другого. У конкурентов нет каких-либо общих целей; они ведут жестокую борьбу за реализацию противоположных целей и интересов. Вытеснение конкурента с рынка, подавление его как активного экономического субъекта, разгром политического противника, обеспечение монополии (экономической или политической), словом, победа одного за счет гибели другого, включая физическое уничтожение, - вот принцип конкурентной борьбы в ее крайней форме выражения23. Такая борьба свойственна сторонам, находящимся в антагонистическом конфликте.
     Вернемся  к конфликтным действиям в  рамках неантагонистических отношений, т.е. при наличии у сторон не только противоположности каких-то интересов, но также и общности более значимых для этих сторон интересов и целей. Борьба между конфликтными сторонами и здесь имеет место. Тем не менее в рамках неантагонистических отношений складываются конструктивные формы борьбы. К ним, в частности, относятся: борьба, направленная на преобразование условий, породивших противоречие между взаимодействующими сторонами. Взаимное прогрессивное воздействие сторон - еще один вид борьбы, обеспечивающий модель конфликта по типу «взаимное удовлетворение интересов обеих сторон. К такой же модели конфликтного действия относится борьба за выбор лучших путей, средств и методов решения общих проблем.
     Взаимодействие  конфликтующих субъектов развертывается в определенном времени. Имеется в виду продолжительность конфликта, последовательность его этапов, темпы протекания противоборства. Конфликт также характеризуется своим полем, что входит в состав элементов его структуры.
     Социальное  поле, по мнению французского социолога П.Бурдье, - это специфическая система объективных связей между различными позициями, находящимися в конфликте или в альянсе, в конкуренции или кооперации, определяемыми в большей степени факторами, не зависящими от субъектов - носителей позиций. Структура поля есть состояние соотношения сил между действующими субъектами, вовлеченными в борьбу. Поле есть одновременно место соотношения сил и борьбы, направленной на трансформацию этих отношений. Поле нельзя рассматривать как нечто раз навсегда данное, независимое от субъектов. С точки зрения П.Бурдье, социальное поле, в частности, политическое, является условием и постоянно производящимся результатом практики.
     Понятие поле конфликта включает в себя предмет конфликта, но не сводится к последнему. Предмет, как отмечалось, есть источник и объект противоречия-конфликта, а поле - все, что составляет сферу конфликтных действий. Элементы поля, например, правила игры, могут стать предметом конфликта, если по их поводу возникает противоборство24.
     Главная линия конфликта или ядро конфликта - это сектор поля, характеризующий тот элемент взаимодействия, который определяет противоположность позиций сторон. Иными словами, это конфликтогенный фактор, прежде всего противопоставляющий оппонентов. Скажем, нынешний российский режим и социалистическую оппозицию разделяет многое, но ядром конфликта является неприятие оппозицией проводимого курса на принудительную капитализацию страны.
     Любой конфликт возникает, протекает и  разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры.
     Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего  основу конфликта; именно такую, при  которой обе противоположности  или одна из них уже не могут  существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства25. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д.
     Наличие конфликтной ситуации свидетельствует  о сформировавшихся конфликтогенных  факторах, говорит о появлении  инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в организации могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являются фоном, на котором развертываются конфликты.  

     Выводы  по главе. 

     Управлению  конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики для определения основных составляющих конфликта, его причин. Для проведение диагностики необходимы следующие критерии определения: выяснение источников конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов борьбы, противоречия мнений, событий, потребностей и интересов; изучения «биографии» конфликта, т.е. его истории, фона, на котором он прогрессирует, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии; определения участников конфликтного взаимодействия: лиц, групп, подразделений; выяснение позиций и отношений между сторонами, их взаимозависимости, ролей, ожиданий определение исходного отношение к конфликту - хотят ли и могут ли стороны сами решить конфликт, их надежды, ожидания, установки, условия, или конфликт спровоцировано специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.
     Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
    полное тождество,
    различие в направленности интересов,
    противоположная направленность интересов.
     При анализе конфликта важно понять, какой действие лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь.
     Участники конфликта рационального типа учитывают  соотношение возможного выигрыша и  издержек, шансов на победу и поражение.
     Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.
    Объективными  факторами возникновения конфликтов выступают:
    естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
    слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
    недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
    сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;
    традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.
     Основными организационно-управленческими причинами  конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие
     К типичным социально-психологическим  причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности, разный подход к оценке одних и тех же сложных событий, внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации, психологическая несовместимость и др.
    Основными личностными причинами конфликтов выступают:
    субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
    недостаточная социально-психологическая компетентность;
    низкая конфликтоустойчивость;
    плохое развитие эмпатии;
    неадекватный уровень притязаний;
    холерический тип темперамента;
    акцентуации характера и др.
     Классификация организационных конфликтов:
    По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
    По направлению конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные  и смешанные.
    По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.
    Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.
     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.
     Руководителю  важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2.Практические аспекты  диагностики организационных 
     конфликтов  на примере ЗАО  «Ника-Рус».
     2.1.Общая  характеристика компании  ЗАО «Ника-Рус». 

     Компания «Ника-Рус» была основана в 2004 г. и специализируется на проектировании, продаже, инсталяции домашних кинотеатров а также систем мультирум и умный дом, установке эфирного и спутникового телевидения.
     Главная цель компании «Ника-Рус» - развиваться и совершенствоваться в решении вопросов установки и проектировки интерактивных систем. Оставаясь живой компанией, ей необходимо поддерживать экономическую эффективность своей деятельности для того, чтобы иметь возможность для дальнейшего развития.
     Профессиональный успех компании «Ника-Рус» основывается на индивидуальном подходе в обслуживании. Это позволяет строить крепкие отношения с существующими клиентами и становиться перспективными деловыми партнерами для новых.
     Компания  работает так, как удобно клиентам: бережет их время, выезжая на встречу потенциальными заказщиками, составляет дизайн-проекты, предлагает гибкие условия оплаты, быстро и качественно производит доставку и установку купленной техники.
     Компания  предлагает тщательно проработанный  ассортимент техники различных категорий. Благодаря широкому ассортиментному ряду и четким требованиям, предъявляемым к продукции, может гарантировать качество, удобство и надежность.
     Компания  Ника-Рус сотрудничает с такими производителями  аудио и видеотехники как: B&W Bowers&Wilkins, Castle, DALI, Definitive Тechnology, GENELEC, Thiel, Classe Audio, Clearaudio Electronic, Esoteric, Exposure, Hantarex, Loewe, Metz.
     Структурную схему предприятия можно посмотреть на Рис.2 и также
       
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.2 Структура компании ЗАО «Ника-Рус»
следует добавить, что на данный момент (апрель 2009г.) численность сотрудников организации составляет 13 человек, такой малый штат работников объясняется спецификой данного направления бизнеса, не требующего занятости большого числа сотрудников. Персонал компании достаточно молодой и возраст сотрудников колеблется от 24 до 36 лет. Все работники организации имеют дипломы о высшем образовании и прочие документы подтверждающие их высокую квалификацию. Все специалисты компании проходят обучение на заводах-производителях в Англии, Дании, Италии и т.д. Раз в году сотрудники проходят недельное обучение в «Университете звука». Все сотрудники владеют навыками работы с ПК, в системе «Автокад», что позволяет эффективно работать совместно с дизайнерами и архитектурными бюро. 

2.2. Диагностика межличностных конфликтов с помощь социотеста
Анцупова  А.Я.(МСА) 

     Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо хорошо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений. Без знания общего характера взаимоотношений сотрудников трудно говорить об эффективной работе по предупреждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более результативной может быть работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками26.
     На  практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения их взаимоотношений. Из научно обоснованных наиболее популярны различные варианты социометрической методики. Это одна из немногих методик, которые социальные работники реально применяют для изучения взаимоотношений в организации.
     Слабая  сторона социометрической методики - в недостаточной анонимности, поскольку социометрическая карточка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.
     Предлагаемый  модульный социотест А.Я. Анцупова (МСА) предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность, острота.
     Дополнительные  модули используются в зависимости  от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.
     Длительность  процедуры опроса с помощью МСА  небольшая, в зависимости от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто, кому и какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. При втором варианте анонимности после опроса становится известно пофамильно, кому какой балл выставлен. При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем коллегам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена
     Основные  достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:
    оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;
    учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;
    повышается точность оценок в результате использования достаточно «тонкой» 10-баллыюй шкалы;
    повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени анонимности их;
    выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы и др.;
    все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;
    собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;
      МСА прост в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры он может быть гибко приспособлен к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.
     Основные  недостатки МСА определяются тем, что  в большей степени он ориентирован на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение полученных данных требует от конфликтолога определенного опыта работы с методикой. Большое число обрабатываемых оценок требует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ.
     Исследование  или диагностика межличностных  конфликтов в группе, проведенные с помощью МСА, позволяют собрать значительное количество информации. Ее обработка может идти по следующим основным направлениям.
     1. МСА позволяет выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. В принципе конфликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоянии реального конфликтного взаимоотношения, т. е. когда оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если же они просто негативно относятся друг к другу, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о предконфликтной ситуации в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сотруднику негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым. Он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Может иметь место и обратное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.
     Взаимоотношения в диаде членов группы проявляются  в четырех оценках:
    работником А своего отношения к работнику Б;
    работником А отношения к нему работника Б;
    работником Б своего отношения к работнику А;
    работником Б отношения к нему работника А.
     Конфликтными  можно считать взаимоотношения  в том случае, если все четыре оценки отрицательные. Однако нет достаточно надежных методик, позволяющих определить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе мнения Б о своем отношении к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б.
     В данной организации ни одной конфликтной  диады не было выявлено.
     МСА позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Если его определить по результатам заполнения каждого бланка, то получим анонимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оценить все негативные оценки, выставленные работника конкретному сотруднику, то получим персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности27.
     В ходе исследования отрицательных индексов конфликтности выявлено не было.
     С помощью МСА мы выявили ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал (Табл.1). Для этого необходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале МО (моё отношение) показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ (отношение ко мне), показывают степень коммуникабельности, его хороший эмоциональный контакт с коллегами. Сотрудник, получивший высокий балл по шкале КР (качество выполнения должностных обязанностей), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале ПЗ (профессиональные знания), позволяют выявить того, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.
     Сравнительная оценка результатов, полученных руководителем коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить
     
      МО ОМ ПЗ КР
      1 3,23 2,76 2,92 2,3
      2 4,23 3,23 3,54 3,16
      3 1,76 2,92 2,76 3,16
      4 2,63 1,48 3,43 4,15
      5 3,14 3,88 3,56 3,13
      6 1,27 2,73 3,92 3,77
      7 3,66 3,23 2,82 2,57
      8 1,03 1,82 2,76 2,9
      9 1,53 1,40 2,12 2,37
      10 2,26 2,72 4,06 3,98
      11 3,16 3,03 2,71 3,95
      12 3,62 3,51 3,91 3,09
      13 2,97 3,24 2,12 3,69
 
     Таблица 1.Ранг каждого работника  в коллективе, баллы.
место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства.
     Определив среднюю арифметическую всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, мы количественно оценили общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, качество совместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе (Табл. 2). 

     
Характеристика Моё отношение Отношение ко мне Качество  работы Профессиональные знания В среднем
Индивидуальное  значение (макс) 4,23 3,88 4,15 4,06 4,08
Индивидуальное  значение (мин) 1,03 1,40 2,3 2,12 1,71
Групповое значение (макс) 2,65 2,92 3,47 3,01 3,01
Групповое значение (мин) 1,69 1,76 1,72 1,82 1,74
 
     Таблица 2.Максимальные и минимальные значения основных характеристик МСА, баллы. 

     Регулярная  оценка взаимоотношений с помощью  МСА дает возможность каждому члену группы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с сослуживцами. МСА позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.
     Таковы  основные социально-психологические  характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемого модульного социотеста. Кроме того, МСА позволяет выявить и оценить еще ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов. 

     2.3. Диагностика межличностных конфликтов с помощью
     опросника Томаса. 

     В своем подходе к изучению конфликтных  явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение28.
       За основу здесь берется степень  ориентации участников ситуации  на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна (рис.3), позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта. 

     Выделяют  две основные стратегии поведения в конфликте:
     Стратегия партнерство характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении, то есть при ее доминанте.
     Стратегия напористость характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники страте-
       
 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 

Рис.3 Стратегия поведения в конфликте
гии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения. Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей) поведения.
     При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика избегание - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
     При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика уступка  - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при тактическом проигрыше гарантирован стратегический выигрыш. Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
     При высокой напористости и низком партнерстве - тактика противоборство - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
     При средних значениях напористости и партнерства - тактика компромисс - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность половинчатыми решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
     При высоких значениях напористости и партнерства - тактика сотрудничество - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше29.
     В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
     Количество  баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
     Для  изучения  стратегии  поведения,  которые  используют  члены  данного  первичного  трудового  коллектива,  был  применен  тест  описания  поведения  К. Томаса.  В  результате  было  установлено,  что  респонденты  используют  в  своей  деятельности  практически  все  стратегии  поведения (табл. 3).  Но  наибольшее  количество  баллов  у большинства респондентов приходится  на  тактику  избегания,  ухода  от  конфликта,  у  одного  респондента  преобладает  тактика  приспособления, а тактика  компромисса и сотрудничества преобладает у 2 и 3 человек соответственно (диаг. 1)  

     
     №№ Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
1.      0      5      9      8      10
2.      1      10      8      7      5
3.      5      1      7      11      6
4.      4      6      6      10      4
5.      1      7      4      10      8
6.      2      6      9      8      4
7.      5      8      5      7      5
8.      5      1      9      10      5
9.      1      6      6      10      7
10.      2      4      8      11      5
11.      4      6      5      12      3
12.      3      10      4      8      5
13.      5      1      10      7      3
 
Таблица 3. Результаты диагностики по опроснику Томаса 

     Полученные  данные  позволили  предположить,  что  использование  тактики  избегания  может  быть  вызвано  потребностью  в  признании,  стремлением  соответствовать  одобряемому  авторитетом  образцу  поведения. При выборе стратегии избегания конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой
     
проигрывает, или оба проигрывают, так как  идут на компромиссные уступки. И  только в ситуации сотрудничества обе  стороны оказываются в выигрыше. 

Выводы  по главе. 

     Во  второй главе были представлены результаты исследования с помощью МСА и опросника Томаса, а также работы с нормативной документацией. Оно проводилось среди сотрудников компании ЗАО «Ника-Рус», (который насчитывает 13 человек) для выявления назревающих социальных противоречий, могущих превратиться в конфликт.
     Анализ  полученных данных показал, что в настоящее время в организации нет острых противоречий между работниками, высокий профессионализм сотрудников, отношения в коллективе складываются благоприятно, что положительно влияет  на качество работы и психологическое состояние работников. Но применённый МСА в большей степени ориентирован на диагностику  конфликтов и не позволяет выявить их причины.
     Анализ  должностных инструкций показал, что в обязанности ни одного из сотрудников не входят меры по диагностике и управлению межличностными конфликтами.
     Исследование  показало, что  половина сотрудников (6 из 13) в конфликтной ситуации стремиться не брать на себя ответственность за принятие решения, они не видят разногласий, отрицают конфликт, считать его безопасным, стремятся выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаются от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Проект мероприятий по диагностике и эффективному управлению межличностными конфликтами.
     3.1. Средства профилактики и предотвращения конфликтов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.