На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 100036


Наименование:


Диплом Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода (ОАО «ПО Водоканал»)

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 01.11.2016. Сдан: 2016. Страниц: 68. Уникальность по antiplagiat.ru: 63.

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления
Кафедра «Теории и технологий в менеджменте»


Допустить к защите:
Зав. кафедрой __________________________
подпись, инициалы, фамилия
____________ _________ 2016
число месяц год


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Подбор управленческого персонала на основе
компетентностного подхода (ОАО «ПО Водоканал»)»


Ростов – на – Дону, 2016


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4
1 ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК БАЗОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ…………..8
1.1 Традиционные подходы к процедуре отбора и подбора персонала………………………………………………………………………….8
1.2 Внедрение современных методов в традиционные схемы, преимущества инноваций 18
1.3 Компетентностный подход как инновация в процедуре отбора и подбора персонала 22
2 ОАО ПО «ВОДОКАНАЛ»: ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, УСЛОВИЯ НАЙМА 32
2.1 Краткая характеристика ОАО ПО «Водоканал» 32
2.2 Общая характеристика системы управления персоналом ОАО ПО «Водоканал» 35
2.3 Современное состояние процедур подбора персонала в ОАО «ПО Водоканал» 43
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «ПО ВОДОКАНАЛ» 47
3.1 Формирование структурных элементов системы подбора персонала 47
3.2 Формирование комплекса базовых компетенций управленческих кадров ОАО «ПО Водоканал» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда.
Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом, причем начало реформированию должно быть положено с этапов отбора и найма персонала.
Конкурентное преимущество многих российских предприятий обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных HR-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности российских компаний путем внедрения новых подходов в практику HR-менеджмента. Одним из наиболее перспективных выступает компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода не может быть обеспечено без детального исследования особенностей его применения в каждой отдельной отрасли экономики, предъявляющего свои специфические требования к кадровому потенциалу.
В связи с этим тема данной дипломной работы - Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода (на примере ОАО «ПО Водоканал») – представляется актуальной.
Степень разработанности проблемы.Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом.
Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы А.П. Егоршина, О.Ю. Ефремова, А.И. Скопылатова и др. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы компетентностного подхода к подбору персонала, в лице М.В. Казакова, О.В. Мануйловой и др.
Несмотря на все многообразие научного материала, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно.
Цель и задачи выпускной квалификационной работы.Цельювыпускной квалификационной работыявляется разработка на основе изучения теоретического материала комплекса мер по совершенствованию процедур отбора персонала на базе компетентностного подхода.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
описать традиционный опыт подбора персонала;
проанализировать достоинства и недостатки инновационных подходов к подбору персонала;
определить сущность компетентностного подхода как современной новации;
охарактеризовать ОАО «ПО Водоканал» как объект исследования с точки зрения системы управления персоналом;
обосновать целесообразность применения компетентностного подхода в качестве методологической основы для разработки новых технологий подбора персонала для исследуемого предприятия.
Объекти предмет исследования.Объектом исследования является ОАО «ПО Водоканал» как хозяйствующий субъект. Предметом исследованиявыступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность исследуемого объекта.
Информационно-эмпирическая база исследования. Информационно-эмпирической базой данного проектастали труды современных отечественных и зарубежных ученых-экономистов, перечисленных выше, а также использованные ими методы количественной и качественной оценки эффективности управления персоналом, методы углубленной бизнес-диагностики и оценки, наряду с общенаучными методами – системным, наблюдения, обобщения и сравнительного анализа, экспертной оценки и пр.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемая методика применения компетентностного подхода в подборе персонала организации сферы ЖКХ на этапе поиска и отбора, является актуальной в настоящее время и может быть использованы руководством ОАО «ПО Водоканал» для усовершенствования системы подбора персонала,в особенности управленческого.
Нормативно-правовая основа дипломной работы включает Трудовой кодекс РФ, нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые и внутрифирменные отношения в ОАО «ПО Водоканал».
Цель и задачи определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, в котором обосновывается актуальность исследования, обозначаются его цели и задачи, трех глав и заключения. В первой главе раскрываются общетеоретические положения, касающиеся традиционных и современных подходов к процедуре отбора персонала на этапе найма, рассматривается компетентностный подход как новация в процедуре отбора. Во второй главе дается краткая характеристика объекту исследования, анализируется состав и структура предприятия, оценивается современное состояние подходов к отбору персонала в ОАО «ПО Водоканал». В третьей даются рекомендации по совершенствованию системы подбора управленческого персонала на исследуемом предприятии. В заключении сформулированы выводы теоретического и практического характера, отражающие как общую концепцию, так и разработанныемеры внедрения компетентностного подхода в подборе управленческого персонала.

?
1 ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК БАЗОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Традиционные подходы к процедуре отбора и подбора персонала

Во многих исследованиях термины «отбор» и «подбор» персонала не дифференцируются и достаточно часто одно понятие заменяется другим, что создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности. «Отбор» персонала имеет ряд специфических характеристик, отличающих его от ряда других родственных ему понятий («набор», «подбор»). Например, если подбор персонала осуществляется непрерывно – на протяжении всего периода деятельности организации, то отбор персонала по времени реализации является дискретным: только в период приема персонала или его аттестации. Функция отбора и набора персонала – явная, тогда как функция подбора – латентная.
О.Н. Аллин и Н.И. Сальникова под отбором понимают процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.
Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают следующее определение: «Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего» . ..
?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в данной дипломной работе были рассмотрены основные составляющие процедур отбора и найма персонала в рамках управления персоналом предприятия сферы ЖКХ. При этом достигнуты следующие результаты и решены следующие задачи.
Описаны современные методики и инструменты в подборе персонала, повышающие эффективность традиционной процедуры.
Рассмотрены понятия «компетенция», «компетентность» и компетентностный подход. Выявлены и классифицированы компетенции, отражающие специфику человеческого капитала в сфере управления коммерческим предприятием.
Выявлены подходы, используемых российскими предприятиями при выборе технологии подбора персонала. Большинство предполагает применение стандартных для большинства отраслей управленческих процедур, никак не адаптированных к специфическим требованиям субъектов той или иной отрасли экономики, к качеству трудовых ресурсов. В некоторых случаях, напротив, используются эксклюзивные технологий подбора, включающие технологически сложные и трудоемкие управленческие процедуры (например, обязательное участие службы безопасности, многостадийное комбинированное тестирование, проверка на полиграфе и т.п.).
Проанализирована система управления персоналом на предприятии ОАО «ПО Водоканал», обозначены те элементы процедуры подбора персонала, которые используются в организации и могут быть названы системными. Сделаны выводы о том, что системы в процессе подбора нет. Она не опираются на систему профессиональных стандартов, адаптированных к отраслевой специфике сферы ЖКХ, базируются на ограниченном перечне требований к профессиональным компетенциям кандидата на трудоустройство, преимущественно формального характера (профильное образование, стаж работы, конкретная профессиональная специализация), практически не учитывают необходимости уже в процессе отбора выявлять у кандидата на трудоустройства определенные личностные компетенции, либо желательные, либо недопустимые с позиции специфических требований, И поэтому этот аспект требует существенного усовершенствования.
Предложен к внедрению компетентностный подход, который должен усовершенствовать систему подбора персонала, в особенности управленческого.
Разработана методика применения компетентностного подхода в подборе персонала организации сферы ЖКХ на этапе поиска и отбора.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации 1993г. (в последней ред. Законов РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014г. № 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. №9. Ст.859.
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с: ил.
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ-ДАНА, 2012 – 423с.
Белоусов В. В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореф. дисс. на соис. уч. ст. к. э. н. - Ижевск, 2007
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. – 368 с.
Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) /Под науч. ред. В.И. Байденко. – М.: Исследоват. Центр проблем кач-ва подг-ки спец-ов, 2006.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие // М.И. Бухалков. - М .: ИНФРА-НИЦ М, 2013. - 192 с.
Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М., Экономика, 2009 – 401 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: «ГНОМ-пресс», 1999. – 440 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие – М.: Проспект, 2013. – 96 с.
Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2007. – 199 с.
Глоссарий терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов /Европейский фонд образования. ЕФО, 1997.
Годовой отчет ОАО «ПО Водоканал», 2015
Гусарова М.С. Совершенствование методических основ оценки компетенции работников строительной сферы на основе моделирования. // Проблемы современной экономики, 2009 - №4
Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 2007 – 382c.
Дудаева Л.М. Проблемы оценки персонала в системе работы с кадровым резервом // Нижний Новгород.: Материалы V Международной практической конференции «Промышленное развитие России: проблемы, перспективы», Нижегородский госуниверситет им.Н.И. Лобачевского, 2007г.
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2010 – 607с.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие // Л.В. Ивановская. - М .: Проспект, 2013. - 64 с.
Казаков М.В. Особенности подбора персонала в банковском секторе в период кризиса // Сборник тезисов доклада Пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества – 2010». – М.: «Глобал конференсес», 2010
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М .: Проспект, 2013. - 80 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2015, – 365 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 2015, – 638 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. – М., ИНФРА-М, 2015 – 526 с.
Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М., КноРус, 2009 – 416 с.
Леонова О.В., Колосова О.В. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса //Вестник ТГТУ, 2010 -№4 – С.93
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М .: Проспект, 2012. - 72 с.
Мануйлова О.В. Развитие системы отбора персонала при найме персонала в органах местного самоуправления. – М., 2008 – 42с.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М .: Юрайт, 2013. - 492 с.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. – 2005. – № 6. – С.108-114.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2008 – 645 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 2005. – 878 с.
Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управлять / Пер. с англ. К.Савельева. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. – 418 с.
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М .: ИНФРА-М, 2013. - 570 с.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов под ред. проф. В.Н. Лавриненко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 415 с 2.
Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – М., 2008 – 221 с.
Субетто А.И. Онтология и эпистемология компетентностного подхода, классификация и квалиметрия компетенций. – СПб.; М.: Исслед. Центр проблем качества подг-ки спец-ов, 2006 – 72 с.
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М .: КноРус, 2013. - 624 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие // Минченкова О.Ю. – М.: КНОРУС, 2005. – С. 127
Чаплина А. Н. Культура управления: учебное пособие. - Красноярск: КГПУ, 2007 – 294 с.
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М .: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы