На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 100332


Наименование:


Курсовик Стимулы и мотивы организационного поведения в ООО «УралРегион»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 08.11.2016. Сдан: 2016. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория организации»
на тему «Стимулы и мотивы организационного поведения»


Санкт-Петербург
2016
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1.Теоретический подход к мотивам и стимулам в организационном поведении 6
1.1. Понятие и виды мотивов. Теория мотиваций 6
1.2. Понятие и формы стимулов 10
2. Диагностика состояния системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «УралРегион» 18
2.1. Управление кадровым потенциалом ООО «УралРегион» 18
2.2. Анализ системы мотивации в организации 19
3. Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в ООО «УралРегион» 29
3.1. Анализ проблем мотивации и стимулирования 29
3.2. План действий по разработке и осуществлению стратегии мотивации…. 32
Заключение 34
Список использованных источников 37


?
ВВЕДЕНИЕ
Реализация стратегии предприятия включает многие составляющие. Среди них: мотивация персонала, кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна стратегия развития предприятия не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.
Исходя из вышеизложенного, тема, посвященная мотивации и стимулированию организационного поведения, является очень значимой и актуальной. Актуальность работы заключается еще и в том, что мотивация персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент, методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Объект исследований – процесс мотивации и стимулирования в ООО «УралРегион».
Предмет исследований – система стимулов и мотивов организационного поведения.
Цель работы - определить степень мотивации и стимулирования работников на примере конкретного предприятия ООО «УралРегион» и разработать направления совершенствования системы мотивации персонала на этом предприятии.
Реализация данной цели требует выполнения следующих задач:
– рассмотреть мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией;
– провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «УралРегион»;
– разработка направлений совершенствования мотивационных стимулов к достижению высоких результатов в работе предприятия с целью выполнения стратегии его развития.
Теоретическую базу исследований составляют труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования сотрудников, в частности, таких авторов, как Бирюк А., Борисова Е., Вилюнас В.К., Иванова С., Ковалев В.И., Маслоу А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Хекхаузен Х., Якобсон П.М. и др. Методологическим обеспечением к написанию работы послужил список литературы, приведенный после заключения. При подготовке работы использовались следующие методы экономического исследования: аналитический, монографический, интервьюирования.
Структурно работа состоит из 3-х глав, каждая из которых раскрывает поставленную задачу. В первом разделе рассмотрены мотивы и стимулы в организационном управлении. Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «УралРегион». На основе проведенного анализа управления мотивацией и удовлетворенности трудом персонала выявлены сильные и слабые стороны организации. В третьем разделе сделан анализ проблем мотивации и стимулирования в ООО «УралРегион». Далее приводится заключение, содержащее выводы по проделанной работе.

?
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МОТИВАМ И СТИМУЛАМ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ

1.1. Понятие и виды мотивов. Теория мотиваций
Приступая к анализу стимулирования и мотивации в организационном поведении, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «стимул» и «мотив», так как они имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.
По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на «динамический» момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения «индивид-среда», которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния .
Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий «мотив» и «мотивация» при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения «индивид-среда», то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации .
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений «индивид-среда». Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов....

?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Объем проведенных исследований по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии позволяет судить о результативности программ по реорганизации управления персоналом, имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов, текучести кадров, повышению имиджа предприятия, качества выпускаемой услуг, а так же повышению производительности труда и улучшению микроклимата в коллективе, что и было достигнуто в ООО «УралРегион» благодаря введенной системе стимулирования. В результате анализа были получены следующие результаты. Численность сотрудников предприятия на рассматриваемый момент составляет 47 человек, плановая численность – 50 человек. Основную массу сотрудников 58% составляют рабочие, руководители предприятия – 20%, специалисты – 18%, служащие – 4%.
Анализ мотивации трудовой деятельности ООО «УралРегион» путем проведения анкетного опроса показал, что:
– общая удовлетворенность работой среди опрошенных довольно высока;
– однако заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать;
– среди опрошенных преобладает прагматическая ориентация, т.е. работника предприятия в большей степени актуальна оплата труда и его статус;
– сила мотивации у работников предприятия средняя;
– немаловажным моментом для персонала является наличие интересной работы;
– хотя работа дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому.
Руководство организации не имеет четко поставленной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.
Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование. Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной услуг, от его участия в нововведениях. Моральное стимулирование должно основываться на стимулировании в дополнительном свободном времени, повышения своей квалификации, получении качественного медицинского обслуживания, усилении значимости работника путем предоставления ему возможности принимать участие в вопросах управления.
В данной организации отсутствует, как таковой отдел кадров и не предусмотрена должность менеджера по кадрам. Всю кадровую работу (работу отдела кадров) совмещает один из бухгалтеров, который не проводит оценки труда и персонала, не осуществляет диагностику кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила и нормы, которые должны лежать в основе кадровых мероприятий.
При анализе образовательного уровня кадрового состава были получены следующие результаты: 77% имеют образование выше среднего, и оно фактически соответствует занимаемым ими должностям. Из них: 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.
В работе также был представлен проект по изменению мотивационной ситуации на предприятии ООО «УралРегион». Предложено создание отдела кадров, в состав которого должны входить три человека, включая начальника отдела кадров, менеджера по кадрам и учетчика. Начальник отдела кадров должен являться опытным кадровиком со стажем работы не менее 5 лет. На него возлагается обязанность решения наиболее общих вопросов отдела кадров. Должность менеджер по кадрам должен занять так же человек с опытом работы в кадровой службе, имеющим высшее образование. Он должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников. На должность учетчика отдела кадров желательно перевести сотрудника из бухгалтерии, который исполнял обязанности работника отдела кадров.
?
Список использованных источников
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2010.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2010.
3. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб, 2010.
4. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 1981. С.10.
5. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал. 2011. № 5.
6. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. - М.: Межд. пед академия, 2007. С.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2011. С.52.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2010. 420с.
9. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. 289с.
10. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентовэкономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2010. 298с.
11. Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010. 576с.
12. Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2010. 232с.
13. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами - М.: Экзамен, 2010. 350с.
14. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2010. №11. С. 87.
15. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. 720с.
16. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2011. С. 29.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010.
18. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб: «Издательский дом «Бизнес-пресса»«, 2010.
19. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 2010.
20. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2010.
21. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2008. С.45.
22. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. 2012. № 2.
23. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2012.
24. Магура М.И. Современные персонал - технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел - Синтез, 2010. 420с.
25. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 2008. С. 67
26. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. 2011. № 1. С.16.
27. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 2010. С.14.
28. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 2008.
29. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». - М.: «Фипресс», 2012.
30. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2012.
31. Современные персонал-технологии. М. И. Магура, М. Б. Курбатова / 2011.
32. Семенов А. Макроэкономические факторы поддержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 2010. №6. С. 80.
33. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия:Учебно - практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2010. 389с.
34. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2012.
35. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2011. 412с.
36. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2010. 512с.
37. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра - М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2010. 312с.
38. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 2010.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. 2010. №1. С.21-27.
40. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5. С.106.
41. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: 2008.
42. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. 2011. № 3. С.8.
43. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. 2011. № 6. C. 17.
44. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: 2011.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы