На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 100399


Наименование:


Курсовик Кадровая политика ПАО «Совкомбанк»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.11.2016. Сдан: 2015. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………3
Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды…………………………………………………………………………….6
1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях……………..6
1.2 Виды и принципы кадровой политики…………………………….8
1.3 Структура кадровой политики……………………………………..15
Глава 2. Выявление типа кадровой политики организации на предприятии ПАО «Совкомбанк»……..………………………………………………..22
2.1 Краткая характеристика предприятия …………………………….22
2.2 Анализ кадровой политики в организации
ПАО «Совкомбанк»……..……………………………………………….22
2.2.1 Анализ типа кадровой политики на примере системы
аттестации……………………………………………………………….22
2.2.2 Анализ типа кадровой политики на примере системы приема на работу………………………………………………………………………......26
Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ПАО «Совкомбанк»……………………………..34
3.1 Вывод по типу кадровой политики в организации……………….34
3.2 Рекомендации……………………………………………………….37
Заключение……………………………………………………………...38
Список литературы……………………………………………………..41
Приложения……………………………………………………………..42


Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
- наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
- работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
- работник может бастовать;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.1
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что управление персоналом, а в частности и кадровая политика предприятия очень активно изучается в настоящее время и используются данные знания на практике, так как организация не может нормально функционировать без отлаженной системы кадровой политики.
Объектом исследования в данной курсовой является управление- персоналом, а предметом - кадровая политика организации.
Цель работы – анализ кадровой политики в организации, понятие целей и задач кадровой политики, рассмотрение кадровой политики в организации на примере. Реализация поставленной цели достигается через решение следующих задач:
- понять значение кадровой политики
- узнать различные виды и структуру кадровой политики
- раскрыть принципы кадровой политики
- рассмотреть типы кадровой политики на примере
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.




Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды
1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях
Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства....

Заключение
В данной курсовой работе было рассмотрено такие вопросы, как:
1) Виды и принципы, понятие кадровой политики
2) Структура кадровой политики
3) Провели анализ двух типов кадровой политики на примере организации ПАО «Совкомбанк»
Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Виды кадровой политики:
- Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
- Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
- Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
- Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы. При анализе кадровой политики системы аттестации работников было выявлено, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации.
Также были созданы рекомендации, для улучшения качества работы организации, вот некоторые из них:
- Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов.
- Увеличение количества проводимых аттестаций за год, так как на некоторых специальностях существует большая текучесть работников.
- Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия.
- Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника.
- Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников
- Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие.
- Улучшение аттестационных тестов и для всех уровней специальностей предприятия.
- Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ


Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2005
2. Кибанов А.Я. – Основы управления персоналом – М.: Инфра-М, 2005
3. Кушлина В.И. – Экономическая теория – М.: РАГС, 2006
4. Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия – М.:Инфра-М, 1999
5. Турчинов А.И. – Управление персоналом – М.: РАГС, 2003
6. Теория управления. под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина, М.: РАГС, 2005
7. library/courses/up/tema1_2.dbk
8. mp2.html
9. management/people/pmanbook.shtml
10. personnel_management/ch29_all.html



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы