На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 100667


Наименование:


Курсовик Оценка эффективности трудового потенциала предприятия и уровни его использования на примере ГБОУ СОШ №274

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.11.2016. Сдан: 2015. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»

Курсовая работа
«Оценка эффективности трудового потенциала предприятия и уровни его использования на примере ГБОУ СОШ №274»


Выполнила:
****
студентка № 3 курса,
группы ЗУК 4-14


г. Санкт-Петербург
2016
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ ..........................................................................................................3-5
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ................................................................................6
1.1 СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ..........................................................................................................6-7
1.2 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА …..........................8-17
1.3 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ...............................................................................17-20
1.4 ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОМУ РАЗДЕЛУ ...........................................................20
РАЗДЕЛ 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГБОУ СОШ №274.................................................21
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ ..........................................................21
2.2 ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ.........................................................................................................21-31
2.3 ВЫВОДЫ ПО ВТОРОМУ РАЗДЕЛУ ......................................................31-33
РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ...................................................................34
3.1 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ, ВЫЯВЛЕННЫХ ПРИ ОЦЕНКЕ
ПЕРСОНАЛА В ГБОУ СОШ №274 .............................................................................34
3.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГБОУ СОШ №274..........................................34-36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................37-38
ЛИТЕРАТУРА...………………………………………………………………39-40
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .............................................................................................41-42
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .............................................................................................43-45



ВВЕДЕНИЕ
Трудно найти руководителя, которого не беспокоило бы то, насколько эффективно работают его подчиненные.
Сложившаяся в подавляющем числе российских компаний практика управления и те управленческие модели, которые определяют решения и действия руководителей всех уровней, пока обходились и продолжают обходиться без регулярной оценки работы персонала. И это, конечно, объяснимо. Российская экономика в 90-е годы пережила достаточно длительный период, когда проблема эффективности труда (производительность, качество труда, сокращение издержек) перед менеджментом практически не стояла. Стояли любые другие проблемы: выживания, раздела собственности, изменения организационных структур и др., но только не эффективности труда. Однако, для того, чтобы выстоять в условиях тотальной конкурентной борьбы, вопросы эффективности труда должны выходить на первый план.
Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании без регулярной оценки труда ключевых категорий персонала.
Оценка работы персонала – это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка работы персонала призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Оценка не только позволяет человеку яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов, предполагает разработку плана улучшения, совершенствования его профессиональной деятельности.
Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. Добиться от членов организации высоких трудовых результатов и нужных образцов рабочего поведения, отвечающих более широкому набору требований, возможно лишь в том случае, если организация способна создать все необходимые для этого условия. Нужно понять, за счет чего может быть улучшена деятельность сотрудника, и добиться сотрудничества с ним в вопросе выработки и реализации самой стратегии этих улучшений. [1]
Тема моей курсовой работы «Оценка эффективности трудового потенциала предприятия и уровни его использования на примере ГБОУ СОШ №274»
Актуальность выбранной темы курсовой работы определена тем, что трудовой коллектив представляет собой не простую систему, в которой люди взаимодействуют между собой не на официально-установленных правилах, а на далеких от формально предписанных.
Объектом исследования является трудовой персонал ГБОУ СОШ №274.
Предметом являются структура и особенности трудового коллектива и возможности использования трудового потенциала с целью повышения эффективности функционирования образовательного учреждения.
Целью данной курсовой работы является выработка рекомендаций по повышению эффективности трудового персонала ГБОУ СОШ №274 на основе оценки уровня его использования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть теоретическую основу методов оценки трудового потенциала;
провести анализ трудового потенциала в ГБОУ СОШ №274;
определить основные направления повышения эффективности трудового потенциала организации.
В первой главе курсовой работы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа трудовых ресурсов, основных показателей эффективности их использования.
Во второй главе курсовой работы проведена общая характеристика исследуемого предприятия.
В третьей главе на основе проведенных исследований и полученных данных представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в учреждении.
Поставленная в начале курсовой работы цель достигнута.


РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и понятие трудового потенциала организации
Трудовые ресурсы занимают одно из главных мест во всей совокупности ресурсов предприятия. Инвестиционный характер производства, подъем конкурентоспособности продукции поменяли требования, применяемые к работнику, увеличили значимость творческого отношения к труду. Во время рыночных отношений роль трудовых ресурсов значительно усиливается. Этот факт привел к трансформациям в управлении персоналом на предприятии. Если рассматривать трудовые ресурсы как фактор производства, то можно понять, что они заметно отличаются от других факторов производства. В отдельном хозяйствующем субъекте вместо термина «трудовые ресурсы» могут использовать термин «персонал» или «кадры». [2]
В зависимости от уровня участия в производстве весь персонал делится на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, занимающиеся обслуживанием непромышленного хозяйства и организацией хозяйствующего субъекта. Например : врачи, учителя, работники жилищно-коммунального хозяйства.
Промышленно-производственный персонал - это работники, которые занимаются производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
В зависимости от характера исполняемых функций в процессе работы промышленно-производственный персонал можно разделить на рабочих (основных и вспомогательных), инженерно-технических работников (специалистов и руководителей) и служащих.

К рабочим относятся работники, напрямую занимающиеся оказанием производственных и транспортных услуг и созданием материальных ценностей. Рабочие делятся на вспомогательных и основных.
Основные рабочие занимаются оказанием услуг и выполнением работ, изготавливают продукцию.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.).
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Наиболее существенным направлением классификации кадров является распределение их по специальностям, профессиям и квалификации. [3]
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификацию рабочих определяют разрядами.
Профессия – это сочетание специальных теоретических знаний и практических навыков, нужных для выполнения определенных видов работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.[7]
В современном обществе появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. Сюда относятся руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др. экспертизы профессиональной деятельности....

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате написания работы можно сделать следующие выводы. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы оценки трудового потенциала, проведён анализ методов оценки трудового потенциала, определены количественные и качественные показатели потенциала персонала.
Понятие ?потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
При этом все еще нет единого подхода к структуре категории ?потенциал персонала" и ее компонентному составу. Потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Во втором разделе была дана характеристика учреждения, сделан анализ трудового потенциала в школе. В организации работает 61 человек, весь персонал делится на три группы: руководители, педагогические работники и младший обслуживающий персонал. В организации 5 руководителей (директор и 4 завуча), все руководители имеют высшее образование, также высшее образование имеют еще 35 человек. Можно говорить о высоком уровне образования педагогических работников. Весь младший обслуживающий персонал имеет среднее образование, и это главным образом люди пенсионного возраста.
Проанализировав коллектив школы, был сделан вывод, что персонал недостаточно стабилен, поэтому в ГБОУ СОШ №274 средний уровень трудового потенциала.
Целью данной работы была выработка рекомендаций по повышению эффективности трудового персонала ГБОУ СОШ №274 на основе оценки уровня его использования.
В третьем разделе были выявлены главные проблемы: старение коллектива, недостаточное стимулирование труда, невысоко число педагогов, имеющих квалификационные категории, трудности в деятельности классного руководителя, качество профессиональной деятельности учителя также невысоко. Проанализировав выявленные проблемы, мной были предложены рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала: привлечение молодых специалистов, увеличение заработной платы, ежегодное повышение квалификации, непрерывное развитие персонала, создание условий в организации для распространения опыта педагогов.
При внедрении этих мероприятий можно ожидать следующих результатов:
В ходе выполнения данной работы во втором разделе проводилось анкетирование. По результатам анкетирования сделаны выводы: 40 % персонала хотели бы поменять место работы, это связано с низкой заработной платой и неудовлетворенностью многих взаимоотношениями с руководством. В этот процент главным образом входят молодые специалисты, не довольные заработной платой и считающие, что, имея специальное образование, они должны получать больше.
Уровень квалификации повысится, омоложение кадров организации, заработная плата увеличится, профессиональная деятельность учителя и классного руководителя улучшится. Таким образом, цель, поставленная в начале работы, была достигнута.
Литература

1. Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. - М.: Проспект, 2012
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011.
6. .Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б.М.
Генкин. - М.: Норма, 2010
7. Золотарева, Т.Ф. Модели управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы / Т.Ф. Золотарева // Социальная политика и социология, 2014.
8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А.: Человеческие ресурсы управления.
Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012.
9. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом, 2010.
10. Макарова И.К., Ал?хина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие, М.: Дело, 2010.
11. Справочник по управлению персоналом. М. Левыкина, независимый эксперт, 2013.
12. Технология социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Под ред. Зайнышева И.Г. - М.: Гуманит. Изд. Центр Владос, 2010.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд. - М.: Инфра - М, 2011.
15. Холостова Е.И. Социальная работа: Учеб. пособие. - М.: Издательско торговая корпорация "Дашков и К*", 2013.
16. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях.
- М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.:
Интел-Синтез, 2011.
18. book/916745
19. book/916359
20. book/908865
21. articles/detail.php?ID=24565
22. 14_68650_kriteriy-otsenki-proizvoditelnost.html

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета на определение степени удовлетворенности сотрудника условиями труда Инструкция...



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы