На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы управления персоналом корпорации (на примере компании «СибВосток»)

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 23.11.2016. Сдан: 2013. Страниц: 98. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом корпорации 5
1.1. Управление персоналом в системе современного менеджмента 5
1.2. Подходы к формированию системы управления персоналом 20
2. Особенности управления персоналом в компании «СибВосток» 35
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 35
2.2. Анализ кадрового состава компании 44
2.3. Особенности управления персоналом 50
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в компании «СибВосток» 60
3.1. Оптимизация численности персонала предприятия 60
3.2. Мероприятия по улучшению использования персонала 80
Заключение 95
Список использованной литературы 98


Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.
Объектом исследования в данной работе является компания «СибВосток».
Предметом исследования является процесс управления персоналом.
Целью данной работы является совершенствование управления персоналом в компании «СибВосток».
В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом корпорации;
- дать краткую характеристику объекта исследования;
- показать особенности управления персоналом в компании «СибВосток»;
-разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом в данной корпорации.
В процессе написания дипломного проекта была использована научная литература, статьи журналов и газет по теме работы, а так же литература таких авторов как: Веснин В.Р., Егоршин А.П., Кравченко А.И., Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. А.Я. Кибанов и другие.




1. Теоретические аспекты управления персоналом корпорации

1.1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
В силу такого особого положения кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе [20. – С.57].
Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции.
Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, считавшаяся прежде второстепенной, выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся:
- безусловная ориентация на требования законодательства о труде
- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы
- соблюдение баланса интересов организации и ее работников
- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости
- широкое сотрудничество с профессиональными союзами
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства [20. - С.57].
Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. На первую возложены такие функции как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния [20. - С.57].
Стратегическая подсистема кадрового менеджмента ориентирована на разработку перспективной кадровой политики, на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогноза развития производства, занятости. Иногда это делается с помощью специальных консалтинговых организаций, и, хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.
Основными направлениями кадровой политики могут быть:
- массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям
- омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы
- помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях
- привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п. [20. - С.58-59].
Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящее время преобразовываются (в основном - в западных фирмах) в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями и во многих случаях возглавляемые вице-президентами фирм, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
Поскольку в настоящее время число работников управленческой сферы достигает 30% персонала организации, одной из важнейших проблем, решаемых кадровыми службами, является формирование оптимального управленческого аппарата. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры и состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в менеджерах [32. - С.173].
Еще одной функцией кадровых служб является осуществление кадрового маркетинга, под которым понимается совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, степени вероятности их исполнения, поиску и привлечению на работу в организацию высококвалифицированных специалистов.
Крупные организации обычно проводят последний вид работ самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что т. е. после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении практики, написании дипломных работ, предоставляется работа в период каникул.
В задачу кадрового менеджмента входит также распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможность повысить или изменить свою квалификацию [32. - С.173].
Перечисленные выше формы работы служб значительно повышают гибкость работы с кадрами, особенно когда необходимо изменить их численность и привести ее в соответствие с реальными потребностями хозяйственной деятельности.
Если сравнивать с недавним нашим прошлым, то можно отметить существующую разницу в подходах к кадровому вопросу. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имело функциональную систему управления ка.....................
Список использованной литературы

1. Архангельский Г. Корпоративный стандарт организации времени персонала // Управление персоналом. - 2011. - №10. - С. 18-19.
2. Бершова Л.В. Служба управлением персонала // Справочник кадровика. - 2011. - №5. - С.99.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК велби, изд. Проспект, 2010.– 407 с.
4. Гамс Э.С. Под нагрузкой люди растут // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С. 23-24.
5. Горчакова В. Директор по персоналу: ведущие компетенции // Управление персоналом. - 2011. - №10. - С. 37-38.
6. Дудник И. Топ-менеджер - это человек, который решает проблемы, а не создает их // Управление персоналом.-2007.- № 12. – С.6-7.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.: альпина Бизнес Букс, 2009. – 160 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2009. – 528 с.
10. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2009. – 352 с.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Панина С.А.. – М.: МЦФЭР, 2008. – 1056 с.
12. Малахина М. Самостоятельность и ответственность – главные критерии оценки персонала // Управление персоналом. - 2011. - №10. – С. 29-30.
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел-синтез, 2010. – 264 с.
14. Московая П. Управление персоналом - путь к успеху // Управление персоналом. - 2011. - №5. – С. 16-21.
15. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2010. – 256 с.
16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Учебник для ВУЗов, 2010. – 800 с.
17. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. / Под ред. Радугина А.А.. - М.: Центр, 2011. – 432 с.
18. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб: Питер, 2010. – 236 с.
19. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 5. – С.24-26.
20. Соломанидина Т. Организационная культура компании. – М.: Инфо, 2007. - 680 с.
21. Ставер И. Гарантия качества и безопасности // Красноярские новости. - 2010. - № 11. – С. 5-16.
22. Суетина Л.М. Организация и нормирование труда персонала кадровой службы // Справочник кадровика. - 2010. - №3. – С.56-58.
26. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. - 2010. - №7. – С.10-12.
27. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие. / Под ред. Мишуровой И.В.. – М.: ИКЦ Март, 2011. – 274 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: практ. Пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2009. – 336 с.
29. Трусова Е.Г. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит завтра успешно решать кадровые вопросы // Управление персоналом. - 2012. - № 8. – С.19-21.
30. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 296 с.
31. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 486 с.
32. Ульрих Дейв Эффективное управление персоналом. – СПб: Издательская группа Диалектика Вильямс, 2007. – 304 с.
33. Управление персоналом. / Под ред. Самыгина С.И.. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 298 с.
34. Шекшня С. Как ето skazat’ po-russki? // Управление персоналом. - 2010. - №1. – С.15-17
35. Шекшня С. Как ето skazat’ po-russki? // Управление персоналом. - 2006. - № 7. – С.8-10
36. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Высшая школа, 2009. – 304 с.
37. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 560 с.
38. Экономика организации (предприятия): Учебник. / П


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.