На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 99860


Наименование:


курсовик Опыт создания компетенций для торговой организации на примере ООО «Арей»

Информация:

Тип работы: курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 24.10.2016. Сдан: 2015. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема: разработка модели компетенции для торговой организации
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
1 Определение и виды компетенций……………………………………………3
1.1 Определение и структура модели компетенций…………………………….6
1.2 Применение компетенций……………………………………………………7
2 Разработка модели компетенций на примере ООО «Арей»………………...9
2.1 Характеристика предприятия ООО «Арей»……………………………….9
2.2 Планирование проекта………………………………………………..……..12
2.3 Проектирование модели компетенций…………………………………..…13
2.4 Проработка уровней модели компетенций……………………………...…15
2.5 Формирование профилей компетенций для должности менеджера по продажам…………………………………………………………………………16
Заключение……………………………………………………………………….22
Список использованных источников…………………………………………...23
Приложения……………………………………………………………………...24


Введение
В стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи необходимо использовать модели компетенций.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано.
Цель данной работы будет заключаться в разработки модели компетенций и предложении вариантов внедрения её на предприятие.
Задачи работы:
1. Рассмотреть компетенции компании
2. Раскрыть компетенции как основу устойчивого конкурентного преимущества предприятия
3. Разработка модели компетенций на примере ООО «Арей»
Объект исследования: Разработка модели компетенции для ООО «Арей»
Предмет исследования: Формирование профилей компетенций для должности менеджера по продажам.


1 Определение и виды компетенций
Так уж сложилось, что на практике многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий; «компетенция» и «компетентность». В связи, с чем сразу хотелось бы внести ясность и сказать, что достижение определенного уровня результатов работы определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые стандарты поведения, ведущие к результативности в работе, определяется как компетенция.
Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты по управлению персоналом предлагают различные трактовки. Однако основными на сегодняшний день считаются два подхода к пониманию компетенций:
1. Американский подход - компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенции - это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе;
2. Европейский подход - компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенции - это способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).
На территории же СНГ в качестве базового, наиболее часто используется следующие определение.
Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей (например: умение ставить четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; генерирование и накопление идей; навыки коммуникации; умение работать в группе; адаптивность к изменениям; личное развитие.
Компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.
Она состоит из многих личностных параметров (черт личности, характеристик темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровня интеллекта и особенностей мыслительной сферы, мотивов, установок, знаний и сложных навыков), и все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность.
Кроме личного характера, мотивов и способностей, на индивидуальное поведение, также оказывают значительное влияние ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании стали изучать их и доносить до сведения своих работников. Особенно выделяя при этом то, какую роль эти ценности и принципы должны играть в ежедневной деятельности.
Некоторые компании включили корпоративные принципы и ценности в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.
Компетенции бывают:
1. Приобретенные - знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.
2. Природные - базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.
3. Адаптивные - набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.
Компетенции различаются по уровням на:
1. Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Включают в себя деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
2. Управленческие - компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Используются для оценки руководителей.
3. Специальные/технические компетенции. Включают в себя специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Применяются в отношении определенных групп должностей разных департаментов или разрабатываются под конкретные должности.
Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает только специальные/технические компетенции для групп должностей различных департаментов. Компетенции еще подразделяются на:
• Простые - имеют единый перечень индикаторов поведения (стандарты знаний, умений и навыков, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией);
• Детализированные - состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется целями использования модели компетенций;
• Пороговые - включают в себя знания и характеристики поведения, необходимые для допуска к выполнению работы;
• Дифференцирующие - содержат знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.


1.1 Определение и структура модели компетенций
Для эффективного использования, компетенции объединяют по общим признакам в группы и блоки, которые в свою очередь образуют так называемую модель компетенций.
Модель компетенций - это набор компетенций, который необходим организации для решения стоящих перед ней задач или работнику для выполнения определенной работы. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала отдела или конкретных должностей, ведущих к достижению специальных целей. Модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома: на прочном, надежном фундаменте можно построить большое, высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ремонт. Нужно четко понимать, что хорошо проработанные компет........


Список использованных источников
1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2009г.;
1. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2011г.;
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие. - 9-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2010г.;
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009г.;
4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: управление персоналом. - М.: Ника, 2013г.;
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2009г.;
6. Оганесян И. Управление персоналом организации. -М.:Амалфея, 2011г.;
7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -М.:Юнити-Д.,2012г.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы