На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы. Исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия на примере ЗАО Патио.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


110
РЕФЕРАТ

Объем работы 80 с., 8 рис., 14 табл., 37 источников, 7 прил.
Ключевые слова: мотивация труда, стимулирование, потребности, оплата труда, заработная плата вознаграждения, мотивация труда работников
Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала частного производственного унитарного предприятия ЗАО «Патио».
Цель работы заключается в исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.
В процессе работы выполнено исследование структуры, видов, направлений мотивации и стимулирования труда; формы, методы и теории трудовой мотивации; экономического механизма мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия, в том числе личной мотивации.
В ходе выполнения дипломной работы для оценки качества организации мотивации и стимулирования труда было проведено тестирование работников ЗАО «Патио», а также анкетирование путем самооценки мотивации для выявления факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом.
Социальная значимость мотивации и стимулирования труда управленческим персоналом заключается в росте производительности труда.
Областью возможного практического применения является реализация предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на ЗАО «Патио».
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда

1.2 Формы и методы стимулирования труда

1.3 Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «Патио»
2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Патио»
2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»
2.4 Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
3.1 Совершенствование форм мотивации труда на предприятии
3.2 Совершенствование оплаты труда и премирования управленческих работников ЗАО «Патио»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов практически не зависели от эффективности использования труда работников.
Поэтому сегодня, в условиях развития рыночных отношений, остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Развитие рыночных отношений невозможно без выработки механизма мотивации и стимулирования труда в трудовом коллективе предприятия. Смысл всех экономических преобразований, в том числе реформирования мотивации труда и распределительных отношений, - в создании определенных условий для формирования долговременной заинтересованности людей в повышении эффективности общественного производства. В настоящее время стоит задача совершенствования всех форм и методов воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди, полнокровный товарный рынок появится только в результате заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и стимулирования высокоэффективного труда.
Основным из факторов мотивации труда работников является оплата их труда, т.е. материальная заинтересованность, размер которой должен быть таким, чтобы не только возмещать физиологические потребности работника (пища, одежда, жилище и др.), но и позволять решать экономические задачи.
Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» .
Целью дипломной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.
Основной задачей дипломной работы является изучение результатов трудовой деятельности, обусловленных мотивационными факторами, и выявление дополнительных факторов мотивации, способствующих обеспечению предприятия квалифицированным персоналом, который необходим для достижения целей предприятия.
Для реализации поставленной задачи в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда путем исследования и тестирования управленческих работников ЗАО «Патио» были решены следующие задачи: рассмотрен механизм мотивации труда, изучены ее формы, их стимулирующая роль и мотивационные принципы, разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда в ЗАО «Патио».
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Сущность, структура, виды и направления стимулирования труда

Основная задача любой системы стимулирования -- достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством внешнего воздействия в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, она способствует решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.
Стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Существует ряд подходов по определению содержания и взаимосвязи мотивов и стимулов, однако пока полной ясности нет. Рассмотрим два основных подхода [2, c.26]:
1. Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотиваций деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл. 1.1).
Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности.
Таблица 1.1 Мотивы и стимулы

Мотивы


Стимулы


Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах Производительность

Работа на одном предприятии Качество работы
Повышение заработной платы, сдельная оплата труда
Постоянно действующие надбавки к заработной плате
Премии
Материальная помощь
Участие в прибылях
Предоставление льготного кредита
Оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных расходов
Мотивы жизненного самоопределения
Призвание
Переключение
Самовыражение
Любознательность
Творчество
Предоставление работы по призванию, по интересам
Профессиональная ориентация
Развитие неспециализированной карьеры Повышение творческого характера труда Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретение, открытие
Мотивы социального взаимодействия
Подражание
Солидарность
Общение
Безопасность
Возможность общаться на рабочем месте
Участие в управлении предприятием Справедливость в установлении норм выработки, распределение работ, оценок и вознаграждений Демократический стиль руководства
Равные возможности, «равенство шансов»
Единый статус работников
Соблюдение всех норм техники безопасности
2. Мотивы и стимулы действуют в нужном направлении, если причины того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи очень важно обоснование степени приоритетности в системе общественных и личных интересов.
Мотивы и стимулы характеризуют одно-порядковые явления, то есть они побуждают к действию и это их объединяет. В то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов.
Различия между мотивами и стимулами зависят от факторов, определяющих причины, побуждающие к действию.
Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью.
Основу мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.).
Поэтому понятие «мотив» шире понятия «стимул», первое включает в себя второе в качестве основной составной части.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее[23, с.10].
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [35, с.223].
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий [29, с. 194].
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.
Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.
Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие.
Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других.
Иерархия потребностей по А.Маслоу приведена на рисунке 1.1 [35, с.224].

Само-

выражение

Уважение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Приведенные основные типы потребностей людей определяют поведение работника.
Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера представлено на рисунке 1.2 [29, с. 196].
Потребность
самовыражения Потребность
роста
Потребность признания
и самоутверждения
Потребность принадлеж- Потребность
ности и причастности связи
Потребность
безопасности
Потребность

Физиологические существования

потребности

Рис.1.2 Соотношение иерархии потребностей в теориях Маслоу и Альдерфера

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только вверх, как в теории Маслоу. Движение вверх происходит, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание работника на этот уровень. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании работников предприятия. Если, например, у предприятия нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности работника в росте, то он с повышенным интересом переключится на потребность связи.
Широкое распространение получила концепция Д.МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:
потребность достижения, которая проявляется в стремлении работника добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;
потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта, и состоит в том, что работник стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.
Ф.Герцберг предложил двухфакторную теорию в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная модель самоактуализации Д.Мак-Грегора.
Однако все схемы классификации потребностей человека являются в определенной степени общими или условными, так как в недостаточной степени учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала.
Одной из широко используемых на практике мотивационных теорий является теория ожидания, которая основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения.
Основными разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации являются В.Врум, Л. Портер и Э. Лоулер [4, с. 376]. В основе теории ожидания лежит общий подход к процессу мотивации, который приведен на рисунке 1.4 [12, с.200].
Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Ключевым фактором в данной теории являются три взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд - результата (РТ - Р); 2) ожидание соотношения результата - вознаграждения (Р - В); 3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения - неудовлетворения, возникшего в результате получения определенного вознаграждения. Соотношение между тремя факторами может быть выражено:
Мотивация (М) = (РТ - Р) х (Р - В) х Ц.
Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника представлена на рисунке 1.3 [27, с.22].
Возможности Ожидания Оценка исполнения
Способности Действие Результаты 1 уровня Результаты 2 уровня
-оплата труда -содержательность труда
-условия труда -успех
Усилия -социальные гарантии -удовлетворенность
трудом
Желание
Рис.1.3 Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника
Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени [29, с.200].
Из приведенной схемы следует, что человек в организации, вкладывая знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения и удовлетворения своих потребностей. При этом возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения: 1) вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий и поэтому не является стимулирующим фактором; 2) существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда; 3) связь усилий и вознаграждения несущественна и человек может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.
Вход
Задача и возможное
вознаграждение
Оценка
Сравнение входа с потребностями,
мотивами и возможностями
Новые задачи Вознаграждение
Решение
Выработка расположения и
определение поведения
Выход
Осуществление действий
и получение результата
Рис. 1.4 Схема процесса мотивации
Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.
Вместе с тем, одна из теорий трудовой мотивации - теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу [14, с.50].
Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Исследования показывают, что работники предпочитают справедливую оплату их труда переплатам [14, с.51].
Таким образом, теория справедливости является полезным инструментом для практики управления. Вместе с тем, поскольку восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть широко доступна всем работникам.
Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает интеграционная модель Портера-Лоулера. Разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, особенностей человека, а также осознания им своей роли в процессе труда.
В модели Портера-Лоулера использованы следующие факторы: результаты трудовой деятельности; усилия; оценка способностей и свойств человека; оценка человеком собственной роли; внутренние вознаграждения; внешние вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия-вознаграждение»; вознаграждения, воспринимаемые как справедливые; удовлетворение; ценность вознаграждения. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Модель Портера-Лоулера приведена на рисунке 1.5 [27, с.24].
Вознаграждение,
воспринимаемое
как справедливое
Ценность Способности
вознаграждения и характер
Усилия Результаты Внешние
выполнения вознаграждения Удовлетворение
работы
Оценка вероятности Оценка роли
связи усилие- работника
вознаграждение
Внутренние
вознаграждения
Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера
По теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.
Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты - это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие.
Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.
Дуглас Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой [14, с.42]:
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
У людей нет честолюбия и они стараются от ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы людей заставить трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Представления демократического руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y»:
Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
В основе трудовой мотивации человека лежат следующие принципы [19, с. 276]:
полимотивированность трудового поведения;
иерархическая организация мотивов;
принцип справедливости;
принцип подкрепления.
Поэтому путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих его к выполнению определенных действий.
В зависимости от источника выделения различают мотивы социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные;
по видам деятельности - общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные;
по силе проявления - сильные, умеренные, слабые;
по времени проявления - постоянные, длительные, кратковременные;
по проявлению в поведении - реальные, актуальные, потенциальные;
по степени устойчивости - сильноустойчивые, среднеустойчивые и слабоустойчивые мотивы [23, с.12]. Эти и другие классификации мотивов обусловливают дифференциацию доходов населения.
Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную [23, с.12]. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.
Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др.
Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства. Известно, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном.
Важную роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.
Однако не на все стимулы работник реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок.
Мотивация и стимулирование работников оказывают значительное воздействие на развитие у них таких характеристик трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.
Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми руководителями, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства. Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными традициями и культурой.
1.2 Формы и методы стимулирования труда

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей [22, с. 147]. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.
Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации [22, с.15]. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.
Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:
ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;
стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;
экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;
осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;
обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;
предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;
повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.
Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой.
Однако степень удовлетворенности работой может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.
С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия.
На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие.
В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.
Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.
Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.
Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет.
Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.
В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты.
Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением предпринимателю за работу является предпринимательский доход. Его получают за соединение факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственность и риск, который неизбежен в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес [23, с.16].
Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.
Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.
Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.
В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.
В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.
1.3 Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы

Вопросы оплаты труда занимают особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. Заработная плата составляет основную часть доходов работников наемного труда, она является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов [6, с.214].
Предпочтительней является повременная система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда. Поэтому следует признать обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.
В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Изменяются они обычно в сторону увеличения и расширения «вилок», то есть допустимого расширения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности.
В рыночной экономике тарифы и оклады служат ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым, та же тарифно-окладная система не оказывает воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет коллективам и работникам отстаивать свои права.
В странах с экономикой рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный характер.
Необходимо отметить, что в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под воздействием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов. На нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции и пр.
В нашей республике, как и во всех остальных постсоветских республиках, огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать, а это так и есть, что повышение оплаты труда - это приведение ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности труда. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении.
Если учесть то, что как наказание за плохой труд в виде снижения заработной платы в нашей республике практически не применялось, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения практически не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличение оплаты труда не приводит к повышению качества и эффективности работы.
В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение нескольких месяцев. При наличии инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью, то есть производительностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида доходов в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным явлением в обществе.
В рыночной экономике развитых стран стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться заработной платы целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же как и то, что зарплата зависит от дохода.
В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время без учета изменения цен на товары и услуги. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Абсолютный ее уровень обусловлен совокупностью факторов. Прежде всего, это уровень социально-экономического развития государства. Известно, что более богатое и развитое государство, с большим объемом ВВП может позволить себе более высокую оплату труда.
Кроме того, на уровень номинальной заработной платы оказывают влияние такие факторы, как квалификация работников, стоимость рабочей силы, спрос, предложение и конкуренция, а также соотношение сил между работодателями и профсоюзом. Работодатель заинтересован в снижении издержек на труд, что позволяет увеличить прибыль. В свою очередь наемные рабочие объединяются в профсоюзы с целью получения заработной платы.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы и зависит от налогообложения, цен на товары и тарифов на услуги, льгот и привилегий, предоставляемых государственными органами или субъектами хозяйствования, задержки в выплате заработной платы, а также развития безработицы. Средний почасовой доход европейских промышленных рабочих (долл. США) по состоянию на июль 2001г. приведен на рисунке 1.6.[12, с.4].
Германия 30,33
Швейцария 27,98
Бельгия 25,58
Австрия 24,17
Норвегия 23,95
Турция 23,89

Финляндия 23,60

Дания 23,36

Нидерланды 23,01
Швеция 22,74
Люксембург 20,06
Франция 18,85
Италия 17,40
Ирландия 13,79
Великобритания 13,63
Испания 12,49
Греция 8,61
Португалия 5,20

Польша 2,09

Чехия 1,64
Венгрия 1,40
Россия 1,13
Беларусь 0,86
Рис. 1.6 Средний почасовой доход европейских промышленных
рабочих (долл. США)
Данные, приведенные на рисунке 1.6, свидетельствуют о достаточно низком уровне доходов работников предприятий Польши, Чехии, Венгрии, России. В Беларуси средний почасовой доход составляет 0,86 долл. США или 76 % от почасового дохода работников России.
Доход, являющийся в условиях рыночных отношений важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности, представляет собой сумму средств, полученных работником в виде денежных доходов, натуральных поступлений, льготных и бесплатных услуг. Основной частью дохода работников предприятий является заработная плата, получаемая ими за предоставление своей рабочей силы. Общий доход работника включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др.
В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой работников, важным стимулирующим фактором являются доходы от собственности. В Беларуси до недавнего времени эта форма дохода фактически не применялась.
Следует отметить, что мотивационный механизм заработной платы должен включать коллективно-договорную систему, систему обеспечения минимальных гарантий в сфере заработной платы, защиту заработной платы от негативных моментов развития экономической системы, а также финансово-кредитное и налогово-бюджетное воздействие на динамику и уровень оплаты труда и доходов населения.
В целом основые выводы можно представить в следующей таблице 1.1.
Таблица 1.1 Основные выводы по теоретическим основам мотивации
Мотивация
- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Потребности бывают первичные и вторичные
К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы.
Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние установки и др.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации
Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
Мне ближе первый подход в изучении потребностей, он наиболее простой и доступный в восприятии и его легче реализовать на практике, что и определяет его значимость, второй подход также имеет свою значимость, но требует как хороший подготовки и знаний психологии, а также применим в основном только для квалифицированной рабочей силы, реально осознающей свои потребности.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО»
2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Патио»

Закрытое акционерное общество «Патио» образовано в 1996 году решением Минского городского исполнительного комитета №491 и зарегистрировано в едином государственном реестре, имеет права юридического лица, учредителями которого являются акционеры.
Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1. Высшим органом управления ЗАО являются Акционеры в количестве трех человек с пропорциональной долей 25/25/50. Исполнительным органом предприятия является директор, который является одним из акционеров.
Численность персонала по штатному расписанию на 01.01.2007 составляет 110 человека, в том числе работников управления - 16, 79 штатных сотрудников промышленно-производственного персонала, 15 рекламных агентств и дилеров.
На предприятии сформирован современный полиграфический комплекс, на котором работает более 100 высококвалифицированных специалистов, с богатыми традициями, оснащенный современной техникой, с сильной научной базой и универсальными возможностями, выпускающий тысячи экземпляров высококачественных изданий.
По основной деятельности Закрытое акционерное общество «Патио» относится к полиграфической отрасли. Данная отрасль на протяжении последних 5 лет развивается довольно успешно. Ежегодный прирост выпуска полиграфической продукции по данным Министерства информации составляет 11-12 % Виды деятельности предприятия, определенные Уставом и подлежащие лицензированию в соответствии с законодательством Республики Беларусь, предприятие осуществляет после получения соответствующих лицензий на полиграфическую и издательскую деятельность, которые позволяют осуществлять:
· Издательская деятельность
· Полиграфическая деятельность и предоставление услуг в этой области:
o Печать полиграфической продукции офсетным и цифровым способом;
o Полиграфический дизайн и работы по фирменному стилю;
· Полиграфическая деятельность, не включенная в другие группировки;
· Брошюровочно-переплетная деятельность;
· Прочая полиграфическая деятельность;
· Оптовая деятельность прочими промежуточными продуктами;
· Деятельность автомобильного грузового транспорта.
Значительный объем в деятельности предприятия занимает производство этикеточной продукции, затем производство буклетов каталогов, плакатов. Производство этикеточной продукции занимает 95% в общем, объеме производства полиграфической продукции по предприятию, остальные 5% приходится на остальные виды полиграфические продукции. Отдельным направлением предприятия является производство упаковки из гофрокартона. Данное направление в последние 2 года развивается довольно успешно, и приносить прибыль предприятию.
Предприятие работает на современном оборудовании, способном выполнить качественно достаточно сложные многокрасочные работы и достичь оптимального результата в сфере полиграфических услуг. Выполняет заказы в удобные для заказчиков сроки, существует система скидок. Дизайнеры способны воплотить оригинальный полиграфический проект любой сложности.
Сегодня на предприятии сформирована достаточно хорошая производственна база, производство оснащено современным оборудованием, соответствующим требованиям полиграфического рынка. Наряду с другими полиграфическими предприятиями, ЗАО «Патио» имеет оборудование, которое позволяет выполнять такие работы, которые другие полиграфические предприятия выполнять не могут, в связи с этим на предприятии ЗАО «Патио» оказываются услуги данным фирмам. Хотя вооруженность предприятия на настоящий момент высока, предприятие не справляется с растущим объемом заказов и вынуждено отказываться от работ, что соответственно не очень хорошо влияет на имидж предприятия, особенно среди постоянных заказчиков.
Типография ЗАО «Патио» занимает хорошее положение в Республике Беларусь среди типографий различных форм, т.к. исходя из данных Министерства информации доля печатной продукции в общем объеме по предприятиям офсетного листового способа печати исходя из краско-оттисков и листо-оттисков довольно высока. Положение типографии ЗАО «Патио» представлено в таблице 2.1, которая составлена по данным предприятия.
Таблица 2.1 Положение типографий Республики Беларусь
Предприятие
Краско-оттиски (шт. в год)
Листо-оттиски (шт. в год)
1
Издательство «Белорусский Дом печати»
441,22
325,31
2
ИПЧУП «Принкорп»
277,35
225,15
3
«Принтим-Пак», ИЧУП
248,9
50,54
4
Принтхаус, ИП
140,751
35,167
5
ЗАО «Патио»
96,96
23,437
6
РУП «Белорусский автомобильный завод»
96,96
23,437
7
ПЧУП «Светоч»
41,511
23,334
8
ООО «Плутос-Инфо»
37,499
19,468
9
УП «Интегралполиграф»
19,4
19,4
10
ИПЧУП «Новик»
85,915
17,603
11
ООО «Юстмаж»
53,051
15,688
12
ООО « Минская печатная фабрика Госзнака»
73,529
14,485
13
ДП «Друк-Сервис»
37,368
7,942
14
ТЧУП «Старпринт»
14,718
7,79
На предприятии имеется - 7968 кв.м. общих площадей, расположенной в окрестностях г. Минска в т.ч.: открытых площадей для хранения - 1500 кв.м., полезные площади производственных и складских помещений - 6468 кв.м.
Так, ЗАО «Патио» обладает следующими производственными площадями:
· общая охраняемая территория - 2,4 га
· административный корпус - 2160 м кв.
· производственные корпуса - 3644 м кв.
· зона автохозяйства - 1512 м кв.
· отапливаемые складские помещения - 1050м кв.
· неотапливаемые складские помещения - 76 м кв.
· грузовая площадка с козловым краном - 1500 м кв.
Уставный фонд предприятия сформирован учредителем полностью на момент государственной регистрации в размере 8 млн. рублей денежными средствами.
Увеличение уставного фонда осуществляется его акционерами за счет дополнительных вкладов.
Предприятие имеет самостоятельный баланс, действует на основе законодательства Республики Беларусь и Устава предприятия и несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе.
Основной целью деятельности ЗАО «Патио» является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли, удовлетворение экономических и социальных интересов учредителя и работников предприятия.
Продукция предприятия соответствует требованиям действующей нормативно - технической документации. В силу своих возможностей на предприятии проводится работа по повышению качества продукции и оказанию услуг. Основой для этого приняты стандарты ИСО 9000.
В связи с тем, что предприятие имеет сложившиеся связи с основными поставщиками, риски материального обеспечения сведены к минимуму. Однако нормативные запасы создавать сложно из-за ограниченных складских площадей и недостатка оборотных средств.
Исходя из требуемых объемов производства, трехсменной загрузки печатного цеха и ограниченных складских площадей закупка бумаги, химических материалов и красок осуществляется еженедельно.
ЗАО «Патио» функционирует в условиях конкуренции. Сегодня на рынке полиграфической продукции имеется множество производителей, причем не только крупных предприятий, но и индивидуальных предпринимателей и предприятий малого и среднего бизнеса.
Перечень наиболее значимых поставщиков бумаги и полиграфических материалов в 2006 году по производству этикеточной и другой полиграфической продукции представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Перечень поставщиков бумаги и полиграфических материалов в 2006 году.
Основные поставщики
Поставляемые
материалы
Объем поставки, тыс. руб.
1. ИП «Берегэксклюзив»
2. ООО «Регент-Белавангард»
3. УП «РИАпрнит»
4. УП «Новик»
5.ИП «Белпепер сейлз групп»
бумага
1 717 480 215
479 899 597
81 914 677
71 218 724
26 189 990
1. ИП «Туссон»
2. ОДО «Колорграф»
3. ООО «Регент-Белавангард»
4. СП «Унифлекс»
5. ЧП Сидорецкий
химматериалы, краски
75 368 369
51 805 722
37 252 089
11 947 902
5 129 398
В таблице 2.3 представлена основная производственная характеристика основных конкурентов ЗАО «Патио».
Таблица 2.3 Краткая характеристика основных конкурентов фирмы
Фирма
Производственная база (машины)
Год
выпуска
Количес-тво цветов
Формат печати, мм (mах)
ИП «Принтим-Пак»
Roland 204
Rapida 72 k
Roland 706 (с лаковой секцией)
1986 г.
1998 г.
б/у
4
2
6
52 х 73
51 х 71
72 х 104
ИП «Новик»
Heidelberg
Speedmaster 74/2
Rapida 72 к
Машина для тиснения фольгой
Односекционная печатная машина Romayor
Цифровой принтер Canon ColorLaser Copier 1150
1998 г.
б/у
2000 г.
2001
2002
2
2
52 х 74
51 х 71
А3
А3
ООО «Плутос-Инфо»
Heidelberg
Roland 202
1990 г.
1994 г.
4
2
51 х 33
54 х 73
Характеристика и описание основных конкурентов оставлено по данным, полученным самостоятельно специалистами ЗАО «Патио».
1. ИП "Принтим-Пак". Сильной стороной этого предприятия является наличие самого мощного допечатного оборудования, услугами которого пользуется и также мелкие типографии. Что касается полиграфического оборудования, то оно имеет неоспоримое преимущество при печатании больших тиражей. Однако в условиях частой смены ассортимента, изменений ГОСТов, требующих переналадки оборудования, это преимущество превращается в недостаток. Кроме того, используемое оборудование разнотипное, не имеет взаимозаменяемых блоков, что затрудняет техническое обслуживание его. Слабой стороной "Принтим-Пак" является также то, что организационно предприятие расположено в разных частях города Минска, что разрывает технологический процесс.
2. ИПП "Новик". Так же имеет хороший комплект допечатного оборудования. Сильной стороной является наличие оборудования для тиснения фольгой, что дает возможность производить наиболее сложные этикетки. Некоторое оборудование имеет и типография ЗАО «Патио». Однако предложения на допечатные услуги в настоящее время превышают спрос, и завоевывать заказчиков на данные услуги становится все сложнее.
3. СП "Плутос-Инфо". Имеет крайне изношенное оборудование, обслуживать которое становится все труднее из-за отсутствия квалифицированных кадров. Кроме того, предприятие в большей степени специализируется по выпуску продукции рекламного характера и бланков и поэтому, с типографией ЗАО «Патио» по выпуску этикетки и упаковки ей соперничать тяжело.
Что касается крупных государственных типографий, печатающих продукцию офсетным способом, то они сосредоточили свои усилия на другом сегменте рынка.
Минская фабрика цветной печати, производственное полиграфическое предприятие имени Я. Коласа, типография издательства "Белорусский Дом печати", Минская печатная фабрика Гознака РБ, в основном загружены либо государственными заказами, либо заказами на производство газетной и книжной продукции. Производством этикетки занимаются некоторые районные типографии. Поскольку их заказчиками выступают в основном небольшие районные предприятия, для которых определяющим фактором является низкая цена, качество выпускаемой этими типографиями продукции является низким.
Качество этикеточной и другой полиграфической продукции довольно высоко, так как использование материалов из высококачественного сырья делает продукцию типографии более значимой по сравнению с другими предприятиями. Импорт многих бумаг и химической продукции самим предприятием у производителей подтверждает высокое качество продукции.
Предприятие оснащено необходимым технологическим оборудованием и технологической оснасткой. Стоимость основных фондов предприятия составляет 18,3 млн. рублей, а степень их изношенности - 20,4%.
В производстве используется фотонаборная система и электронная с хранением шрифтов в цифровой форме и лазерным экспонированием на основе “Хайфен” с терминалами для набора “Полтайп 03 и 04” и фотонаборным автоматом ”Лазеркомп Мп 2 100”. Фоторепродукционные процессы автоматизированы.
Используемый в технологии электронный цветокорректор “Магноскопен 645 IE”, устройство электронной ретуши “Скенью 600” обеспечивают получение за одну технологическую операцию откорректированных цветоделенных фотоформ со сложными вариантами оформления.
На основании данных баланса оценим финансовое состояние предприятия и его платежеспособность. Наиболее подробно структуру капитала и его финансовую устойчивость анализируют с помощью следующих показателей:
При анализе платежеспособности организации рассчитываются следующие показатели:
- коэффициент текущей ликвидности (Ктл);
- коэффициент восстановления ликвидности (Квл);
- коэффициент утраты ликвидности (Кул);
- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2);
- коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3);
Произведем расчет данных коэффициентов:
Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия) (Ктл) показывает, сколько рублей оборотных средств (текущих активов) приходится на один рубль текущей краткосрочной задолженности (текущих обязательств), то есть отражает степень покрытия краткосрочных обязательств оборотными активами организации. Коэффициент характеризуется отношением фактической стоимости оборотных средств предприятия к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов, краткосрочных займов, кредиторской задолженности.
Коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода рассчитывается, как отношение итога раздела два актива баланса к итогу раздела пять пассива баланса за вычетом строки 720"Долгосрочные кредиты и займы". Значение показателя может варьировать по отраслям и видам деятельности. Для торговли он равен 1,1еденици. Чем выше коэффициент текущей ликвидности, тем больше доверия вызывает предприятие у кредиторов.
, (2.1)
где Об.А - оборотные активы;
КО - краткосрочные обязательства.
Коэффициент текущей ликвидности за 2005 и 2006 года составили:
Ктл = 2037,1: 2260,7 = 0 ,901 (меньше нормы) 2005г.;
Ктл = 2890,3:2688,1= 1 ,075(меньше нормы) за 2006г;
Кв.л = (1 ,075+ 6 : 12( 1,075-0,901)): 1,1 = 1 ,056.
Так как коэффициент текущей ликвидности меньше норматива, то определяем коэффициент восстановления ликвидности (Квл) за период, равный шести месяцам. Расчет коэффициента восстановления ликвидности проводится по формуле:
, (2.2)
где Ктл.н и Ктл.к - соответственно фактическое значение коэффициент ликвидности на конец и на начало отчетного периода;
6 - период восстановления ликвидности;
Т - отчетный период;
Ктл.норм. - нормативное значение коэффициента текущей ликвидности.
Если коэффициент восстановления ликвидности больше единицы, то у организации есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность. Если коэффициент восстановления ликвидности меньше единицы, то у организации нет реальной возможности восстановить свою платежеспособность в ближайшее время.
В случае если е коэффициент текущей ликвидности равен или выше нормативного значения на конец периода, но наметилась тенденция его снижения, рассчитывают коэффициент утраты ликвидности (Кул) за период, равный три месяцам. Коэффициент утраты ликвидности проводится по формуле:
, (2.3)
где Ктл.н и Ктл.к - соответственно фактическое значение коэффициент ликвидности на конец и на начало отчетного периода;
3 - период утраты ликвидности;
Т - отчетный период;
Ктл.норм. - нормативное значение коэффициента текущей ликвидности.
Если коэффициент утраты ликвидности больше единицы, то организация имеет реальную возможность сохранить ликвидность баланса в течение трех месяцев.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие в организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости т.е какая часть оборотных активов финансируется за счет собственных средств предприятия. Согласно принятой методике его величина определяется как разность между собственными и приравненными к ним источниками и суммой внеоборотных активов. Иначе говоря Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) на конец отчетного периода рассчитывается, как отношение суммы третьего и четвертого итогов разделов пассива баланса за вычетом первого раздела актива баланса к итогу второго раздела актива баланса.
К2 = (389,6-151,4-- 461,8):2037,1 = - 0,11 (меньше нормы); 2005г.;
К2 = (456,2+ 219-473):2890,3 = 0,070(меньше нормы) за 2006г;
Если фактический уровень коэффициентов текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами ниже нормативного уровня, это является основанием для признания структуры бухгалтерского баланса неудовлетворительной.
Организация считается устойчиво неплатежеспособной в том случае, когда имеется неудовлетворительная структура бухгалтерского баланса в течение четырех кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств организации к общей стоимости имущества (активов). Этот коэффициент должен быть мене 0,85еденицы. Он находится отношением обязательств организации (пятый раздел баланса) к общей валюте баланса.
К3 = 2260,7 : 2498,9 = 0 ,905 (превышает норму) за 2005г.;
К3 = 2668,1:3363,3= 0,799 (меньше нормы). Положительный результат.
Для определения доли просроченных финансовых обязательств в имуществе (активах) организации рассчитывается коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами. Он характеризует способность организации рассчитаться по просроченным финансовым обязательствам путем реализации имущества (активов). Этот коэффициент, дополняет предыдущий показатель. Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами рассчитывается как отношение просроченных финансовых обязательств организации (долгосрочных и краткосрочных) к общей стоимости имущества.
Данные для расчетов брали из балансов предприятия за 2005г. и за 2006г. (см. приложение 3). На основании произведенных расчетов построим табл. 2.4.
Таблица 2.4 Коэффициенты оценки платежеспособности организации
Наименование показателей
2004
2005
2006
Норматив
Ктл
0,488
0,901
1,075
1,1
К2
-1,049
-0,110
0,070
0,15
К3
1,250
0,905
0,799
0,85
Как видно из расчетов значение коэффициента текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении трех лет были меньше допустимого значения. Это показывает, что предприятию текущих активов не хватает для погашения краткосрочных обязательств, что говорит о том, что могут возникнуть затруднения в случае срочного погашения краткосрочной задолженности.
Так как не один из коэффициентов не соответствует установленным требованиям, рассчитаем коэффициент восстановления платежеспособности. Если коэффициент восстановления платежеспособности больше единицы, то у предприятия есть реальная возможность в ближайшие шесть месяцев восстановить платежеспособность.
Все, что имеет стоимость, принадлежит предприятию, и отражается в активе баланса - называется его активами. Финансовое состояние организации и ее устойчивость в значительной степени зависят от того, в какие активы вложен капитал, насколько оптимально их соотношение и какой доход они ей приносят.
Проанализируем структуру активов предприятия за 2005г. и 2006г. Анализ представим в табл. 2.5, и в табл. 2.6.
Таблица 2.5 Анализ структуры активов предприятия за 2005г.

Наименование статей баланса организации
Показатели структуры актива в валюте баланса
На начало периода
На конец периода
Прирост (+)
Снижения(-)
млн. руб.
%
млн. руб.
%
млн. руб.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Внеоборотные активы
365,4
39,0
461,8
18,5
96,4
20,5%
1.1
основные средства
364,4
38,9
461,1
18,5
96,7
-20,5%
1.2
нематериальные активы
0,3
0,03
0,7
0,03
0,4
-
1.3
доходные вложения в материальные ценности
-
-
-
-
-
-
1.4
вложения во внеоборотные активы
0,7
0,1
-
-
-0,7
-0,1
1.5
прочие внеоборотные активы
-
-
-
-
-
-
2
Оборотные активы
571,1
61,0
2037,1
81,5
1466,0
20,5
2.1
запасы и затраты
10,4
1,1
37,7
1,5
27,3
0,4
2.1.1
сырье и материалы
5,1
0,5
28,2
1,1
23,1
0,6
2.1.2
издержки обращения
5,3
0,6
9,5
0,4
4,2
-0,2
2.1.3
прочие запасы
-
-
-
-
-
-
2.2
налоги
47,4
5,1
209,6
8,4
162,2
3,3
2.3
готовая продукция
325,9
34,8
623,0
24,9
297,1
-9,9
2.4
товары отгруженные
155,2-
16,6
1064,6
42,6
909,4
26,0-
2.5
дебиторская задолженность
-
-
0,2
-
0,2
-
2.6
финансовые вложения
-
-
-
-
-
-
2.7
денежные средства
32,2
3,4
102,0
4,1
69,8
0,7
2.8
прочие оборотные активы
-
-
-
-
-
-
3
Баланс
936,5
100
2498,9
100
1562,4
Х
Таблица 2.6 Анализ структуры активов предприятия за 2006г.

Наименование статей баланса организации
Показатели структуры актива в валюте баланса
На начало периода
На конец периода
Прирост (+)
Снижения(-)
млн. руб.
%
млн. руб.
%
млн. руб.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Внеоборотные активы
461,8
18,5
473,0
14,1
11,2
-4,4
1.1
основные средства
461,1
18,5
472,0
14,0
10,9
-4,4
1.2
нематериальные активы
0,7
0,03
1,0
0,03
0,4
-
1.3
доходные вложения в материальные ценности
-
-
-
-
0,3
-
1.4
вложения во внеоборотные активы
-
-
-
-
-
-
1.5
прочие внеоборотные активы
-
-
-
-
-
-
2
Оборотные активы
2037,1
81,5
2890,3
85,9
853,2
4,4
2.1
запасы и затраты
37,7
1,5
53,5
1,6
15,8
0,1
2.1.1
сырье и материалы
28,2
1,1
38,5
1,1
10,3
-
2.1.2
издержки обращения
9,5
0,4
15,0
0,4
5,5
0,1
2.1.3
прочие запасы
-
-
-
-
-
-
2.2
налоги
209,6
8,4
224,86
6,7
15,2
-1,7
2.3
готовая продукция
623,0
24,9
1608,0
47,8
985,0
22,9
2.4
товары отгруженные
1064,6
42,6
850,0
25,3
-214,6
-17,3-
2.5
дебиторская задолженность
0,2
-
58,8
1,7
58,6
1,7
2.6
денежные средства
102,0
4,1
95,2
2,8
-6,8
-10,9
Баланса
2498,9
100
3363,3
100
864,4
Х
Из представленных данных, см. табл. 2.5 и см. табл. 2.6, видно, что имущество предприятия постоянно увеличивалось:
- в начале 2005 года имущество составляло 936,5 млн. рублей;
- в начале 2006 года имущество составило 2498,9 млн. рублей;
- в конце 2006 года имущество составило 3363,3 млн. рублей.
Активы с 2004г. по 2006г. возросли на 359,14%.
В составе оборотных средств готовая продукции и товары занимают наибольшее значение: в начале 2005 году готовая продукция занимает 325,9 млн. рублей, в отношении к оборотным средствам это составляет 57,1%; в конце 2006года ее объем возрос в денежном выражении до 1608,0 млн. рублей. В относительных величинах к оборотным средствам ее объем незначительно уменьшился (на 1,5%).
Деловая активность организации зависит от многих внутренних и внешних факторов и условий. Чтобы определить деловую активность, необходимо вычислить:
- коэффициент абсолютной ликвидности (Кабсл.л);
- коэффициент оборачиваемости совокупного капитала (Коб);
- коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Коб.о);
- коэффициент мобильности имущества организации (Км.и);
- коэффициент мобильности оборотных активов (Км.о).
Коэффициенты показателей деловой активности предприятия представлены в табл. 2.7. Расчет коэффициентов:
(Кабсл.л) - в 2004г. 32,2:1170,4 = 0,03 меньше нормы норма ( 0,2);
(Кабсл.л) - в 2005г. 102:2260,7 = 0,05 меньше нормы;
(Кабсл.л) - в 2006г. 95,2:2688,1 = 0,04 меньше нормы.
(Коб), - за 2004г. 2675:936,5=2,856;
(Коб), - за 2005г. 722,7:2037,1= 3,548;
(Коб), - за 2006г. 15759,1:2890,3 = 5,452
(Коб.о) - в 2004г. 2675:571,1= 4,68;
(Коб.о) - в 2005г. 7227,7:2037,1 = 3,55;
(Коб.о) - в 2006г. 15759,1:2890,3 = 5,45;
(Км.и) - в 2004г. 571,1:936,5 = 0,61;
(Км.и) - в 2005г. 2037,1:2498,9 = 0,815;
(Км.и) - в 2006г. 2890,3:3363,3 = 0,859;
(Км.о) - в 2005г. 32,2:571,1 = 0,056;
(Км.о) - в 2005г. 102:2037,1 = 0,05;
(Км.о) - в 2006г. 95,2:2890,3 = 0,033;
Таблица 2.7 Показатели деловой активности предприятия
Наименование показателей
2003
2004
2005
Кабсл.л
0,03
0,05
0,04
Коб
2,856
3,548
5,452
Коб.о
4,68
3,55
5,45
Км.и
0,61
0,815
0,859
Км.о
0,056
0,05
0,033
К обобщающим показателям финансовой независимости принято относить показатели соотношения собственных и заемных источников, их удельный вес в общей величине всех источников, показатели абсолютной величины и удельного веса в выручке от реализации продукции самофинансируемого дохода и себестоимости проданных товаров, продукции, работ и услуг. Среди них можно выделить следующие показатели:
- коэффициент финансовой независимости (Кфн), показывает какая часть активов сформирована за счет собственных средств организации. Рассчитывается коэффициент по формуле:
, (2.4)
где СК - собственный капитал;
ВБ - валюта баланса.
(Кфн) - в 2004г. (292,2-526,1):936,5 = -0,25;
(Кфн) - в 2005г. (389,6-151,4):2498,9 = 0,1;
(Кфн)- в 2006г. (456,2+ 219):3363,3 = 0 ,2;
Расчеты подтверждают, что организация имеет малую долю собственного капитала в общем капитале.
- коэффициент текущей задолженности (Ктз), указывает, какая часть активов сформирована за счет краткосрочных заемных ресурсов. Рассчитывается по формуле:
, (2.5)
где КО - краткосрочные обязательства;
ВБ - валюта баланса.
(Ктз) - в 2004г. 1170,4:936,5=1,25;
(Ктз) - в 2005г. 2260,7:2498,9=0,9;
(Ктз) - в 2006г. 2688,1:3363,3=0,8.
Как видно, почти вся часть активов формируется за счет заемных ресурсов.
- коэффициент финансового риска (Кфр), показывает отношение заемных средств к собственному капиталу и характеризует степень финансового риска. Рассчитывается коэффициент по формуле:
, (2.6)
где ЗК - заемный капитал;
СК - собственный капитал;
ВБ - валюта баланса.
В 2004г. он равен -5 единицы; в 2005г. равен 16,36 единицы; в 2006г. равен 3,979 единицы.
На основе проведенного анализа были сделаны выводы о финансовой неустойчивости ЗАО «Патио». Хотя и существуют признаки, указывающие на возможное улучшение положения предприятия. Как видно из табл. 2.4 значение коэффициента текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении трех лет были меньше допустимого значения. На это указывает, что предприятие имеет нехватку текущих активов для погашения краткосрочных обязательств, что говорит о том, что могут возникнуть затруднения в случае срочного погашения краткосрочной задолженности. Однако, коэффициент восстановления платежеспособности больше единицы. Следовательно, у предприятия есть возможность в ближайшее время восстановить платежеспособность.
В ходе анализа выяснилось, что валюта бухгалтерского баланса с 2004г по 2005г. увеличивалась. В 2004г. она составляла 936,5 млн. рублей; в 2005г. 2498,9 млн. рублей; в 2006г 3363,3 млн. рублей, из чего можно сделать вывод, что организация не сокращала хозяйственный оборот. Причинами неплатежеспособности организации при расширении хозяйственного оборота являются признаком нерациональности проводимой кредитно-финансовой политики, включая использование получаемой прибыли, в ошибках при определении ценовой стратегии. Как видно на предприятии рост активов произошёл за счёт заёмных средств.
В активной части баланса предприятия преобладают оборотные средства, которые с 2004г. по 2006г. постоянно увеличивались. В составе оборотных средств готовая продукция и товары занимают наибольшее значение. При анализе оборачиваемости оборотных средств выяснилось, что коэффициент оборачиваемости в 2005г. был меньше чем в 2004 на 1,13 единиц, однако за 2006г. коэффициент повысил свое значение по сравнению с 2005г. на 1,9 единицы и составил 5,45 единицы. Из этого можно сделать вывод, что на предприятии формируется мобильная структура активов, которая способствует ускорению оборачиваемости средств организации, тем самым положительно влияет на результат работы предприятия.
Главную роль в пополнении активной части баланса предприятия играет кредиторская задолженность, а именно расчеты с поставщиками и подрядчиками, а так же краткосрочные кредиты и займы, это является признаком финансовой неустойчивости организации, и как видно предприятие постоянно берет дополнительные кредиты.
При анализе доли просроченных финансовых обязательств выяснилось, что таковых в организации нет.
В ходе работы предприятие получило прибыль в размере 52,5 млн. руб., прибыль от реализации составила 482,2 млн. руб., однако у предприятие имеется убыток от внереализационных расходов в размере 431,9 млн. рублей, что отразилось на прибыли в целом.
Выяснилось так же, что управлению финансами на предприятии отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что предприятие существует, сравнительно недавно, формы внутрифирменных отчетов еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя предприятия. Поэтому и возникла необходимость организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.
2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда

На предприятии сформирован кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства. В будущем планируется увеличение менеджеров и рабочих цеха производства полиграфической продукции, за счет покупки современного печатного оборудования.
Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2006 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ЗАО «Патио» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. На предприятии сформулировано и утверждено директором Положение о премировании
С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.
Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары. Для управленческого персонала - семинары, курсы, повышающие и углубляющие их знания, оснащение зарубежным опытом.
Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.
В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.
Образовательный уровень ЗАО «Патио» составляет:
· среди служащих:
o высшее образование - 22 чел.,
o средне-специальное-12чел.,
· Среди рабочих:
o средне-специальное-44 чел.,
o среднее - 32 чел.
Возрастной уровень на предприятии составляет: до 30 лет -39 чел., до 40 лет - 25 чел., до 50лет - 25 чел., до 55лет и старше - 21 чел.
На предприятии среди числа занятых достаточно велик процент лиц пенсионного и предпенсионного возраста, т.е. тех категорий, для которых в настоящее время сменить место работы сложно.
В 2006 году повысили квалификацию - 22 чел. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. - 334092руб. Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.
Работа бухгалтерии автоматизирована. Бухгалтерский учет осуществляется в программе 1С: Предприятие. Штат работников бухгалтерии предприятия ЗАО «Патио» состоит из 5 человек: из них - 4 человека имеют высшее образование.
Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. За этим следят специалисты службы управления персоналом.
Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.
Предприятие обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
Предприятие вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Предприятие из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Однако акционеры не стремятся сделать это правилом, скорее, исключением для особо ценных сотрудников.
Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.
Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 89 человек из 124, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 76 человек из 106 человек (72%).(см. рис. 2.1.)
Рис. 2.1 Структура работников ЗАО «Патио»
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики - 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства.
Если сравнивать структуру сдельщиков и повременщиков по всему предприятию, то картина отличается не сильно.
Удельный вес повременщиков (35%) в структуре работников ЗАО «Патио» ниже удельного веса сдельщиков. При этом в составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек. Долю руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.2.).
Рис. 2.2 Структура служащих на ЗАО «Патио»
Данные изменения нельзя назвать полностью положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. Однако, я вижу в этом правильное направление в кадровой политике предприятия.
Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.
На анализируемом предприятии наибольшее распространение получили сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.
Минимальной гарантией в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп.
Для дифференциации оплаты труда промышленно-производственного персонала применяется Единая тарифная сетка, утвержденная на от 03.01.2007 г., с соотношением тарифных коэффициентов 1 и 23 разрядов -1:5,98. На 03.01.2007 г. тарифная ставка 1-го разряда на предприятии и составила 185 000 белорусских рублей.
На предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.
Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.
Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.
Показатель
2005
(тыс. руб.)
2006
(тыс.руб.)
Отклонение
(тыс.руб.)
Темп роста, %
Оплата по тарифным ставкам
76364
163565
87201
214,19
Оплата по сдельным расценкам
282009
198476
-83533
70,38
Выплаты стимулирующего характера
83682
62067
-21615
74,17
Выплаты компенсирующего характера
3104
7293
4189
234,95
Оплата за неотработанное время
37431
37920
489
101,31
Прочие
12523
0
-12523
0,00
Графически структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).
На основании таблицы 2.8. и рис. 2.3. наблюдается снижение практически всех форм оплаты труда, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплат компенсирующего характера, что естественно негативно сказывается на работе персонала и его численности.
Рис. 2.3 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006
2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»

Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):
1. Оплата по тарифным окладам - 62,4%.
2. Доплаты за условия труда: характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течение смены - 5,7%.
3. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий - 13,8%.
4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений - 7,9%.
Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.
Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.)
Рис. 2.4 Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»
В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).
Как показывает анализ, представленный в таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную.
Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации
Номер
Наименование мотиватора
1
Основные системы оплаты труда:
- прямая сдельная
- сдельно-премиальная
- повременно-премиальная
- простая повременная
- контрактная
2
Применение тарифной ставки 1 разряда (размер тарифного оклада), равной 185 000 руб.
3
Применение в оплате труда высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячных окладов взамен тарифных ставок
4
Применение на период освоения производства новых видов продукции повышенной ставки в оплате труда рабочих
5
Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы
6
Надбавки за профессиональное мастерство рабочим
7
Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего но болезни или находящегося в очередном отпуске работника
8
Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы
9
Премирование за выполнение особо важных производственных заданий
10
Вознаграждение по итогам работы за год
11
Профессиональное обучение работников на предприятии
12
Оплата времени экзаменационной сессии рабочей молодежи
13
Предоставление ссуд для улучшения жилищных условий
14
Предоставление ежемесячно матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно свободного от работы дня с оплатой за счет прибыли предприятия
15
Сокращенный рабочий день в предпраздничные и предвыходные дни
16
Финансирование культурно-массовых мероприятий на предприятии
17
Предоставление платных услуг и продукции работникам по льготным ценам
18
Материальная помощь к юбилейным датам работников
19
Материальная и другая помощь в случае смерти работника или близкого родственника
20
Оплата медицинского обследования работников, занятых на работах во вредных условиях труда и обслуживающих оборудование повышенной опасности за счет предприятия
На данном предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.
Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.
Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются:
обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;
предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;
компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.
Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.
В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.
Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.
2.4 Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия

Возникла необходимость провести оценку эффективности использования мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников предприятий и проанализировать происходящие тенденции. В настоящее время на рассмотрении у руководства находится план по мотивационного стимулирования сотрудников, о и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.