На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Мотивация, система вознаграждений, стимулирование персонала. Личность в психологии, свойства, психологическая структура, индивидуальность. Психологические особенности ведения деловых переговоров. Межличностные конфликты, преодоление сложившихся ситуаций.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.02.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Вопрос № 2. Мотивирование персоналом

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет ка-кого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что прием-лемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практи-ке осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:
* работа по совершенствованию материального возна-граждения сотрудников (материальное стимулирова-ние);
* разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
* создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых опе-раций:
* гарантирование занятости, деловой карьеры, возмож-ностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень тру-дового участия каждого сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение науч-ных и инженерных работ при их внедрении в производ-ство (премии).
3. Повышение в должности, звании, которые в наиболь-шей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5 Общественное и личное признание заслуг работника по-средством наград, благодарностей, грамот, прессы, ра-дио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощ-рять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о нака-зании работников, допустивших промахи в работе, злоупот-ребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги -- символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, пре-мии, участие в прибыли фирмы.
Организации заработной платы на предприятии прида-ется огромное значение. Организация заработной платы осу-ществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.
Тарифная система -- совокупность нормативов, опре-деляющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.
Формы и системы заработной платы -- порядок ее на-числения в зависимости от организационных условий про-изводства и результатов труда.
Мы здесь не будем подробно останавливаться на вопро-сах, которые изучаются в рамках других экономических дис-циплин. Дадим только некоторую информацию.
Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной став-ке или окладу за фактически отработанное время.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.
В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одина-ковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот, учитывают мно-гие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж ра-боты. На этот тип тарифных систем оказал большое влия-ние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные системы строятся обыч-но на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Систем оплаты труда существует очень много, особен-но это касается сдельной формы заработной платы. Назо-вем две:
1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медлен-нее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачи-ваются различные ставки в зависимости от уровня вы-работки.
Среди систем премирования все большее распростране-ние получает система «Скэнлон», основанная на заранее оп-ределенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (сто-имости, добавленной отработкой).
В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25 % этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределя-ется между работниками.
Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», основанная на доле рас-ходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на пред-приятиях. При помощи этого коэффициента находят допу-стимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную эко-номию выплачивают в виде премий.
В системе «Раккер» объем премиального фонда опреде-ляется в виде доли от чистой продукции.
Широко применяются формы коллективного премиро-вания. В настоящее время они рассматриваются как луч-шие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:
1. Система участия в распределении прибылей (заранее оп-ределяется доля прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в результатах работы предприятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).
Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограни-чивает ее распространение. Дело в том, что величина при-были является результатом всей коммерческой деятельно-сти предприятия и зависит от размера товарооборота, со-стояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.
Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачива-ются в результате экономии издержек, увеличения выра-ботки или улучшения других производственных показате-лей.
Дивидендная система -- гибрид первых двух разновид-ностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности примене-ния.
Материальное стимулирование практикуется в различ-ных видах. Большое распространение в британских фир-мах получило поощрение в форме подарков. Так, в компа-нии ««British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения про-водится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабо-чих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области по-вышения эффективности работы, ее качества, которые преж-де оставались незамеченными.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производитель-ности труда. Применение этого метода может быть полез-ным для достижения кратковременных подъемов произво-дительности труда. В конечном итоге происходит опреде-ленное привыкание к этому виду воздействия.
Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного преде-ла, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в ка-честве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, до-стижении успеха и др.
Еще один конкретный способ вознаграждения -- при-знание. Как ни сильны материальные стимулы, мораль-ные могут быть еще сильнее. Особенно большое удоволь-ствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов кол-лектива. Это также повышение в должности, звании.
Следующий способ -- свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека -- только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно пре-доставить больше свободы, например разрешить часть ра-боты делать дома.
В этом аспекте большой интерес для работников пред-ставляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, сколь-зящий график, при котором разрешается менять время на-чала и окончания работы, но при этом необходимо рабо-тать полный рабочий день. Переменный день -- это график, при котором разрешается менять продолжительность рабо-чего дня (например, работать один день 10 часов, а дру-гой -- 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели полу-чилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое раз-мещение позволяет менять не только часы, но и располо-жение работы -- можно работать дома, в филиалах и т.п.
Конечно, не всякие виды и организация труда позволя-ют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зару-бежных и отечественных предприятий. По некоторым дан-ным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.
Еще один способ вознаграждения -- перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, на-пример, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.
Заключая этот вопрос, следует сказать об острой про-блеме сегодняшнего дня -- улучшении условий труда.
На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возраста-ет. Новый уровень социальной зрелости индивида отрица-ет неблагоприятные условия трудовой среды. Условия тру-да, выступая не только потребностью, но и мотивом, по-буждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительнос-ти труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы -- низкую трудовую культуру са-мих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабо-чее место. В последнее время на наших передовых пред-приятиях в качестве эксперимента стали внедряться японс-кие методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Со-блюдение пяти принципов работы является одним из эле-ментов трудовой морали:
1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих мес-тах;
2) правильно располагать и хранить нужные предметы;
3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабо-чем месте;
4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным пра-вилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном под-держании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту про-изводительности труда.
Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработ-кой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру челове-ческого поведения; знать, к каким последствиям могут при-вести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из пер-вых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
Вопрос № 18. Понятие о личности в психологии. Свойства личности. Психологическая структура личности. Личность и индивидуальность

Личность во всей своей деятельности и в первую очередь в труде проявляет себя и формируется, когда она ощущает, воспринимает, запоминает, мыслит, воображает, чувствует, желает. Одни и те же закономерности психических процессов и функций присущи каж-дой личности, но эти закономерности по-разному проявляются у разных людей.
Но что такое психика человека?
Становление и развитие научных взглядов на сущность психики связано с решением основного вопроса философии -- вопроса о соотношении материи и сознания человека. Материалистическая пси-хология рассматривает психику как явление вторичное, производ-ное от материи.
Психика -- свойство высокоорганизованной материи (мозга) от-ражать объективную реальность в виде идеальных образов. Есте-ственнонаучным подтверждением философской теории отражения является рефлекторная деятельность мозга -- деятельность чрез-вычайно многообразная: от элементарных защитных рефлексов типа мигания до сложнейших рефлекторных систем речевого общения.
Основные функции психики человека:
1) отражение мира в идеальных образах;
2) регуляция поведения и деятельности человека.
Психика человека -- это не просто сумма познавательных, эмоциональных и волевых процессов и функций. Психика представля-ет собой некоторое единство сознательных, подсознательных или бессознательных свойств личности, наследованных от рождения и формирующихся под влиянием социальной практики, т. е. обучения, воспитания, труда и жизненного опыта.
Уровни психического отражения: сознательный (сознание), подсознательный, сверхсознательный.
Сознание -- высшая форма психического отражения, свойствен-ная общественно развитому человеку (личности), идеальная сторо-на его деятельности.
Ключ к уяснению природы сознания содержится в его названии. Сознание предполагает сознание (сравни с сочувствием, состраданием, сопереживанием, сотрудничеством и т.п.), т.е. такое зна-ние, которое может быть передано, может стать достоянием других членов сообщества.
Осознать -- значит приобрести потенциальную возможность на-учить, передать свое знание другому. Сознание носит изначально социальный характер. Нейрофизиологической основой сознания яв-ляется сложнейшая система мозговых «центров», объединяющая управление действием как средством удовлетворения потребности и речь.
Сознание -- такое знание о мире, закрепленное в «нервных мо-делях» мозга, которое может быть:
использовано человеком для организации действий, направлен-ных на удовлетворение имеющихся у него потребностей;
передано другим членам сообщества посредством второй (рече-вой) сигнальной системы.
Сознание включает в себя сферу самосознания -- это осознание, оценка человеком своего значения, нравственного облика и инте-ресов, идеалов и мотивов поведения, целостная оценка самого себя как деятеля, как чувствующего, мыслящего существа.
Но вне сферы сознания (контроля и управления человеком сво-его субъективного опыта) оказывается большая совокупность пси-хических процессов и состояний, которые называются бессознатель-ными.
Бессознательное -- в наиболее распространенных значениях:
1) совокупность активных психических образований, состояний, процессов, механизмов, операций и действий человека, неосознава-емых им без применения специальных методов;
2) самая обширная и наиболее содержательная часть (система, сфера, область, инстанция и т.д.) психики человека;
3) состояние человека, характеризующееся отсутствием сознания.
В современной психологии обычно выделяют несколько форм проявления бессознательного:
неосознаваемые побудители деятельности (неосознаваемые мо-тивы и установки), механизмы и регуляторы деятельности, обеспе-чивающие ее автоматический характер (стереотипы автоматизиро-ванного поведения);
познавательные процессы, когда они протекают вне фокуса со-знания, сознательного регулирования и контроля;
неосознаваемые социальные программы (ценности, установки, нормы и т.д.);
механизмы творчества, формирование идей, гипотез, догадок, предположений.
Известный физиолог И.П. Павлов дал образное сравнение созна-тельного со «"светлым пятном" максимальной работоспособности, оптимальной возбудимости нервных клеток», которое непрерывно перемещается по коре больших полушарий. Сигналы и ответные ре-акции, оказавшиеся в зоне «светлого пятна», осознаются человеком. Впечатления и следы ранее полученных впечатлений, воспринятые или хранящиеся в «тени», относятся к сфере бессознательного до тех пор, пока прожектор «светлого пятна» не сделает их очевидны-ми для сознания.
Человеческий мозг несет в себе напластования миллионов лет биологической эволюции и тысячелетий общественного развития в виде генетической и социальной наследственности. Но не все эле-менты этого «багажа» представляют социальную ценность для со-временного человека, заслуживают передачи современникам. Вот почему они не подлежат осознанию, не включаются в организацию общественного поведения, обнаруживаясь чаще всего в случаях па-тологии, болезненных расстройств деятельности мозга. Они отно-сятся к подсознанию.
В психоанализе и постфрейдизме в качестве основных методов познания бессознательного (а также диагностики и терапии) исполь-зуются: анализ свободных ассоциаций, сновидений, ошибочных дей-ствий повседневной жизни, исследование мифов, сказок, фантазий, символов и т.д.
Но многие исследователи бессознательного считали недопусти-мым объединять под термином «бессознательное» все, что не осо-знается: от деятельности внутренних органов до творческих озаре-ний. Поэтому они выделяли в бессознательном подсознательное и сверхсознателъное.
Сверхсознателъное -- основанное на знании, опыте и манипули-ровании образами, интуитивное, играющее большую роль в творче-стве, создании новых идей, гипотез, предположений. Все основные формы проявления психики взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Психические процессы -- способы отражения действительности. Они обеспечивают: связь человека с внешним миром, познание ре-альности, формирование через них других элементов психики, созна-ния человека, развитие его способностей и интеллекта и др. К ним относятся: познавательные процессы (ощущение, восприятие, пред-ставление, внимание, воображение, память, мышление, речь), эмоциональные процессы (чувства, в которых переживается отноше-ние человека к тому, что он ощущает, воспринимает, о чем думает, говорит), волевые процессы (проявления сознательной активно-сти человека в ходе обдумывания, припоминания, восприятия).
Психические свойства -- базовые, фундаментальные элементы психики, определяющие содержание внутреннего мира и индиви-дуальное своеобразие жизни, деятельности и поведения человека. К ним относятся: характер, темперамент, способности.
Психические состояния -- это функциональный настрой пси-хики в определенный момент жизни и деятельности человека.
Психические образования -- формируемые в процессе деятель-ности элементы, которые отражают особенности этой деятельности и обеспечивают ее успешное выполнение. К ним относятся: знания, умения, навыки, качества личности, ценности, установки и др.
Психические свойства личности
Рассмотрим более подробно некоторые элементы структуры пси-хики личности.
Что такое темперамент? Темпера-мент -- это индивидуально-психологическая особенность личности, которая проявляется:
в общей психологической активности (в скорости и энергии про-текания психических процессов);
моторике (в скорости и выразительности движений, мимики и жестов);
эмоциональности (в степени эмоциональной возбудимости, так-же в особенностях смены настроений).
Учение о темпераменте было создано впервые древнегреческим вра-чом Гиппократом. По учению Гиппократа, различие людей по темпера-ментам объясняется различным соотношением соков (жидкостей) в орга-низме человека. Различают четыре вида жидкостей: желчь, кровь, слизь и черную желчь. В зависимости от того, какой вид жидкости преобладает в этом смешении, люди различаются по типам темперамента.
По учению физиолога И.П. Павлова различные типы высшей нервной деятельности характеризуются такими тремя основны-ми свойствами, как сила, уравновешенность и подвижность про-цессов возбуждения и торможения. В соответствии с этим раз-личают четыре типа темперамента: сангвинический, холеричес-кий, меланхолический, флегматический.
Психолог К. Юнг считает, что есть два акта приспособления че-ловека к окружающему миру -- экстраверсия и интроверсия. На-званные понятия впоследствии стали считаться основными харак-теристиками темперамента. Экстраверсия проявляется в направлен-ности личности на внешний мир: общительность, активность, оптимизм, самоуверенное и импульсивное поведение. Для интровертов характерна направленность на внутренний мир человека: поведе-ние необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудитель-ное. Кроме того, в темпераменте проявляется устойчивость или не-устойчивость нервной системы.
Холерический тип темперамента (холерик) -- сильный, не-уравновешенный, подвижный тип. Холерик отличается большой ра-ботоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Люди этого типа темперамента могут работать «запоем», быстро переклю-чаться с одной работы на другую; схватывают информацию на лету, быстро запоминают, даже не успев осознать. Холерик инициативен, нетерпелив и если увлечется, то его трудно остановить (в критиче-ские моменты может работать долго и неудержимо, с большим подъемом, преодолевая любые затруднения).
Холерик обладает быстрой возбудимостью и большой силой чувств, которые всегда глубоки и захватывают его целиком. Имеет высокую склонность к лидерству, приспосабливает окружающий мир) к себе, перестраивает его.
Наряду с этим холерику присущи большое количество характер-ных черт, которые мешают ему в жизни, в установлении хороших деловых отношений с коллегами и партнерами:
отличается быстрой сменой настроений;
быстр, порывист, вспыльчив, подвержен эмоциональным срывам, иногда бывает агрессивным;
неустойчивый тип: быстро переходит от радости к печали, от сме-ха к гневу; часто принимает опрометчивые решения. В работе холерику ме-шает излишняя поспешность;
стараясь как можно скорее получить результат, начинает опере-жать события, суетиться. Не может дочитать интересный детектив, не заглянув в конец, чтобы узнать, чем все кончится;
излишняя самоуверенность холерика приводит зачастую к тому, что его идеи, подчас интересные, недодуманы до конца;
непостоянство (то он чересчур разговорчив -- не остановить, то слова из него не вытянешь);
ожидание и неудачи способны вывести его из себя (он или лихо-радочно действует, или впадает в апатию);
неуживчивость, обидчивость (обычно долго помнит причинен-ные обиды и старается отомстить за них).
Но он может научиться держать себя в руках и в некоторых пре-делах действовать по типу других сильных темпераментов. Одна-ко нервные затраты в данном случае чересчур велики. Невроз, не-врастения -- вот характерные для холерика болезни.
В работе с холериком рекомендуется без нужды не задевать его самолюбия, избегать резкости, небрежности, не поручать однооб-разные, монотонные работы, быть точным.
Сангвинический тип темперамента (сангвиник) -- сильный, уравновешенный, подвижный тип. Жизнерадостен, легко переклю-чается с одного вида деятельности на другой. Легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно всту-пает в контакты с людьми. Сравнительно легко переживает неуда-чи и неприятности. К нему подходит выражение «как с гуся вода».
В работе очень продуктивен, быстр и ловок, вынослив, утомление незаметно, обычно спокоен и бодр, энергичен. Способен выполнять ответственные работы и поручения, может делать одновременно не-сколько дел. Работает гораздо быстрее флегматика и меланхолика.
Хорошо владеет собой. Производит впечатление человека решительного, оптимистичного, уверенного в своих силах. Часто пред-лагает какие-то идеи и добивается их осуществления. В трудных си-туациях становится более собранным и целеустремленным, не те-ряя при этом чувства юмора. Больше склонен к решению тактиче-ских задач, что, однако, не исключает и способностей стратега.
Со временем достоинства сангвиника могут обернуться своей противоположностью. Оптимизм, жизнерадостность порой превра-щаются в зубоскальство и безудержную тягу к развлечениям. Стрем-ление к лидерству грозит перерасти в потребность подчинять себе более слабых в психологическом отношении людей. Но у сангвини-ка есть хорошее подспорье в борьбе с собственными недостатками -- уравновешенность.
Отрицательные проявления:
имеет привычку оставлять дела незаконченными, зачастую при-нимает необдуманные решения;
отсутствует терпение, внимание неустойчиво, склонен «сколь-зить по поверхности», обходить трудности;
если работа его не увлекает, он становится пассивным, вялым, скучным, сонливым;
часто обещает, но не держит своего слова, так как до этого недостаточно глубоко обдумал, в состоянии ли сдержать его;
достаточно добродушен, чтобы оказать помощь другому, но пло-хой должник и всегда требует отсрочки;
при неблагоприятных условиях, когда отсутствует систематиче-ское, целенаправленное воспитание, у сангвиника может проявлять-ся легкомысленное, беззаботное и беспечное отношение к делу, раз-бросанность, неумение и нежелание доводить дело до конца, не-серьезное отношение к учебе, к труду, другим людям, переоценка себя и своих возможностей.
Сангвинику необходимы строгость, требовательность, контроль за качеством его работы. Рекомендуется поручать ему работы, тре-бующие активности, связанные с изменением условий, впечатлений, позволяющие проявить самые разные способности. Лучше всего у сангвиника получается организаторская работа. Строгое замечание, повышенный тон часто оказывают на него дисциплинирующее воз-действие.
Флегматический тип темперамента (флегматик) -- силь-ный, уравновешенный, малоподвижный тип. Флегматик в работе отличается деловитостью, ровным настроением, вдумчивостью, про-является основательность. В деловом общении -- ровен, спокоен, в меру общителен, сдержан.
Настойчивый и упорный работник, предпочитает выполнять ра-боты, требующие длительного напряжения сил. Он стратег и посто-янно сверяет свои действия с перспективой. Флегматику не чужда предприимчивость, однако новую идею может поддержать только после долгого обдумывания, взвешивания всех «за» и «против», об-думывания помех и противодействий. Умеет ждать. Чувства и на-строения обычно отличаются постоянством.
Дисциплину нарушает редко, не склонен менять работу, не лю-бит мелких поручений. Невозмутим, вывести его из равновесия могут только очень сильные воздействия. Говорит в основном по делу, не любит пустословия.
Отрицательные проявления и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.