На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Понятие конфликта и его социальная роль

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 05.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение 3
    1. Понятие конфликта и его социальная роль 4
2. Классификация конфликтов 6
3. Причины конфликтов 9
5. Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях 13
Заключение 21
    Список использованной литературы 22
 

     
Введение 
 

      Конфликт – естественное и неизбежное явление в жизни любого человека, что же касается товароведов-экспертов, то необходимость преодолевать противоречия, разрешать ситуации столкновения различных интересов и влиять на поведение людей, чьи позиции и точки зрения не совпадают с их собственными, является неотъемлемой составляющей их деятельности. Готовность к конструктивному принятию конфликтных ситуаций и эффективному их разрешению является профессионально важным качеством товароведа-эксперта.
      Люди  по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Сколько людей  – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.
      Понятие конфликта имеет множество определений  и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.  

 

1. Понятие конфликта и его социальная роль 

      Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и  т. п. В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем.
      Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.
      Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют –  деструктивными.
      80% конфликтов возникает помимо  желания их участников. Происходит  это из-за особенностей нашей  психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
      Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.  
      Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.
      Большая опасность происходит из игнорирования очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
      Очень важно знать формулу конфликта  и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:
      КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
      Конфликт  – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
      Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
      Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
      Из  формулы видно, что конфликтная  ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
      Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
 

2. Классификация  конфликтов 

      В профессиональной деятельности товароведа существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.
      По  объему конфликты подразделяют на:
      внутриличностные;
      межличностные;
      между личностью и группой;
      межгрупповые.
      Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)
Схематично  внутриличностный конфликт можно изобразить так:
      
личность 

     Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Схематично  межличностный конфликт можно изобразить так: 
 
 


                         личность                             личность 
 

     Конфликт  между личностью  и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Схематично  конфликт между личностью и группой  можно изобразить так: 


                                                  группа
        
        личность            личность
      личность
                                                личность 
 
 

      Межгрупповые  конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
Схематично  межгрупповой конфликт можно изобразить так: 

 

           группа       группа  
     
     

      Обычно  такие конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша.
      По  длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.
      Первые  чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.
      По  источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно  обусловленные.
      Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
      Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. 
 

 

     
      3. Причины конфликтов. 

      У всех конфликтов есть несколько причин. Каждый из нас припомнит что-то своё, ситуации, в которых он сам был  или свидетелем, или потерпевшим. Больно и обидно бывает, когда:
       -   достаётся за то, что ты не  несешь ответственности;
      - тебя не спрашивают при решении  вопросов, в которых ты  компетентен;
      - награды за то, что сделал ты, достаются другим;
      - тебя считают неспособным что-то  сделать самостоятельно. Задание  достается другому. И он, другой, становится свидетелем того, как низко тебя ценят. Как реагировать на унижение собственного достоинства?
      - ты выдвигаешь идеи и предложения,  кто-то выдает их за свои собственные. Как выйти из этой роли?
      - перед тобой рисуют заманчивые  перспективы, чтобы привлечь к  этой работе, а в итоге, когда  ты соглашаешься, выясняется, работа  выглядит совсем иначе. Появляется  чувство досады, которое является  почвой для недовольства и  сопротивления.
      - за свою готовность выполнить несвойственную или дополнительную работу тебе тоже приходиться расплачиваться.
      Подобные  примеры можно продолжать до бесконечности. Но именно так возникают интриги и рушится взаимное доверие, этому подвержен практически каждый.
      Следующая схема позволяет понять, почему 80% конфликтов возникают самопроизвольно:
                                                                                                                              
                                        БОЛЕЕ СИЛЬНЫЙ                                ЕЩЕ БОЛЕЕ
   ПЕРВЫЙ                                      ОТВЕТНЫЙ                           СИЛЬНЫЙ ОТВЕТНЫЙ                   …      КОНФЛИКТ
   КОНФЛИКТОГЕН                КОНФЛИКТОГЕН                            КОНФЛИКТОГЕН 

               
        Первый конфликтоген  часто появляется ситуационно, помимо воли людей, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов…и вот уже конфликт налицо.
      Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:
      стремление к превосходству;
      проявление агрессивности;
      проявление эгоизма.
      Объединяют  все эти типы то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей.
         Кратко рассмотрим конфликтогены каждого типа.
       Стремление  к превосходству:
      прямые проявления превосходства: приказания, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, сарказм;
      снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности;
      хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, желание «поставить на место» хвастуна;
      категоричность является проявлением излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности и предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, например «Я считаю», «Я уверен»;
      навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просит. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства;
      перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.
     Проявление  агрессивности: природная агрессивность. Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.
       Проявление  эгоизма. Слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово «ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами; ибо эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.
     Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с  обусловливающими их факторами:
      информацией;
      структурой;
      ценностями;
      отношениями;
      поведением.
      В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.
       Структурные факторы возникновение конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.
       Ценностные  факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
       Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
       Поведенческие факторы   неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
       Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует  помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения  противоречий, а также выявить  тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
 

     
      4. Разрешение конфликтов  и стратегии поведения  в конфликтных  ситуациях. 

     Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта  и найти адекватный способ его  разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:
      конкуренция;
      уклонение;
      приспособление;
      сотрудничество;
      компромисс.
     Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить  собственные интересы, действуя при  этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно  или индивидуально. Если представить  это в графической форме, то получим  сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения (см. рис.). Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Рис. Сетка ТомасаКилменна
     Приведем  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретных ситуаций и характера личности человека.
    Стиль конкуренции.
      Вы  стараетесь в первую очередь удовлетворить  собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества, и если воля ваша достаточна, сильна, то вам это удается.
      Это может быть эффективным стилем в  том случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.
      Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать стиль конкуренции:
      - вы обладаете достаточным авторитетом  для принятия решения;
      - решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти  для этого;
      - вы чувствуете, что у вас нет  иного выбора и что вам нечего  терять;
      - вы находитесь в критической  ситуации, которая требует мгновенного  реагирования;
      - вы должны принять нестандартное  решение, но сейчас вам необходимо  действовать и вас достаточно  полномочий для этого шага.
      Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно признанным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный  результат.
      Стиль уклонения.
      Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем  для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения  конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда  вы не хотите тратить сил на её решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.
      Типичны ситуации, в которых рекомендуется  применять стиль уклонения:
      - исход не очень важен для  вас или вы считаете, что настолько  тривиально, что не стоит тратить  на него силы;
      - у вас трудный день, а решение  этой проблемы может принести  дополнительные неприятности;
      - вы хотите выиграть время;
       - ситуация очень сложна, и вы  чувствуете, что разрешение конфликта  потребует слишком многого от  вас;
       - у вас мало власти для решения  проблемы;
       - вы чувствуете, что у других  больше шансов решить эту проблему.
       Стиль приспособления.
       Он  означает, что вы действуете с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные  интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно  важен для другого человека и  не существен для вас.
       Он  не подходит, когда вы чувствуете, что  другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или  что этот человек не оценит сделанного вами.
       Наиболее  характерные ситуации, в которых  рекомендуется стиль приспособления:
       -вас  не особенно волнует случившееся;
       -вы  хотите сохранить мир и добрые  отношения с другими людьми;
       -вы  понимаете, что правда на вашей стороне;
       -у  вас мало шансов победить;
       -вы  полагаете, что другой человек  может извлечь из этой ситуации  полезный урок, если вы уступите  его желаниям. 

       Стиль сотрудничества.
       Наиболее  эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в  чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выбрать  приемлемые компромиссы.
       Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:
       - решение проблемы очень важно  для обеих сторон, и ни кто  не хочет полностью от него  устраниться;
       - у вас тесные, длительные и  взаимозависимые отношения с  другой стороной;
       - у вас есть время поработать  над возникшей проблемой;
       - вы и другой человек осведомлены  о проблеме, и желания обеих  сторон известны;
       - обе вовлеченные в конфликт  стороны обладают равной властью  или игнорируют разницу в положении  для того, что на равных искать  решение проблемы.
       Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.
       Стиль компромисса.
       Вы  немного уступаете в своих  интересах, чтобы удовлетворить  их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, вы не ищете скрытые нужды и  интересы. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих  желаниях.
       Типичные  случаи:
       - обе стороны обладают одинаковой  властью и имеют взаимоисключающие  интересы;
       - вас может устроить временное  решение;
       - вы можете воспользоваться временной  выгодой;
       - другие подходы к решению проблемы  оказались неэффективными;
       - удовлетворение вашего желания  имеет для вас не слишком  большое значение, и вы можете  несколько изменить поставленную  вначале цель;
       - компромисс позволит вам сохранить  взаимоотношения, и вы предпочитаете  получить хоть что-то, нежели все  потерять.
       Когда вы стараетесь прийти к компромиссному решению с кем-то, вам следует  начинать с выяснения интересов  и желаний обеих сторон. После  этого необходимо обозначить область  совпадения интересов.
       В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и  ни один из них не может быть выделен  как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.
     Переговоры. Как уже отмечалось, в некоторых случаях конфликт может быть преодолен только в процессе переговоров. Переговоры могут рассматриваться как один из методов управления конфликтами в практике товароведческой деятельности, как путь к достижению согласия с партнерами (клиентами, поставщиками, налоговыми органами и т.д).
     Специалисты выделяют определенные этапы (стадии) переговорного процесса:
    стадия подготовки переговоров предусматривает: выбор средств ведения переговоров (совокупность различных поводов или процедур, средства, определяются посредники, арбитраж и т.д.); установление контакта между сторонами (устанавливается контакт по телефону, факсу, электронной почте, высказывается желание вступить в переговоры и скоординировать подходы к проблеме, устанавливаются отношения согласия и доверия, договариваются об обязательности процедуры переговоров, о включении всех заинтересованных сторон); сбор и анализ необходимой для переговоров информации; разработка плана сторон переговоров; формирование атмосферы взаимного доверия;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.