На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Профилактика конфликтов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ОГЛАВЛЕНИЕ
 
Введение            2
Сущность понятия  «профилактика конфликта»     4
Переговоры как  способ разрешения конфликтов                                             10
Практическое задание                                                                                       14
Заключение                                                                                                      18
Список литературы                                                                                        20
 
 


ВВЕДЕНИЕ
Общаясь, взаимодействуя, люди так или иначе влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных  к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают  своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.
Актуальность темы «Способы предупреждения и разрешения конфликтов»  весьма велика. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И  поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости  жить в условиях конфликтов. Чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликты  и как можно придти к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь не только более спокойной, но и более устойчивой в коллективе. В настоящее время  руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической  культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Одна из функций управленца работающего  с людьми - предотвращать возникновения, сглаживать последствия конфликтов, разрешать споры, подводить людей  от вражды к сотрудничеству и взаимопониманию.
В жизни производственного  коллектива конфликты – это отражение  борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, коллектива в целом. Любая организация в  своей жизнедеятельности связана  с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Не следует оценивать конфликты  как негативные явления, так как  они могут содержать не только отрицательные, но и положительные  функциональные свойства.
Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой  развития этого сообщества. Такое  восприятие конфликта дает возможность  использовать его в качестве инструмента  воздействия на развитие организации  через изменение при необходимости  ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.
Оъектом контрольной работы являются конфликты и пути их преодоления, а предметом – специфика конфликтов, способы предупреждения и пути их разрешения.
 Цель данной работы – рассмотреть возможные способы предупреждения и разрешения конфликтов.
Задачи данной работы –  выявить природу конфликтов, раскрыть сущность понятия «профилактика конфликтов»; рассмотреть способы разрешения конфликтов.
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных  ученых-экономистов,  занимающихся разработкой исследуемой проблемы.
Работы состоит из введения, основной части,  заключения,  и библиографии.
 


    Сущность понятия «профилактика конфликта»
Язык делового общения - это сложный  многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной  сфере. Специфической особенность  названного процесса является регламентированность, т.е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными  и культурными традициями, профессиональными  этическими принципами.
Деловое общение - необходимая часть  человеческой жизни, характерной особенностью которого является то, что его содержание и цели направлены на решение производственных и социальных задач.[1 с. 167]
Деловые отношения связаны  с быстро меняющимися ситуациями, что в свою очередь, может привести к возникновению конфликтов. Каждому  из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Как только возникает конфликт, сразу «срабатывают»  наши эмоции, мы испытываем напряжение, дискомфорт и наносим вред своему здоровью и здоровью участников конфликтов. Поэтому каждому культурному  человеку полезно иметь элементарные представления о конфликтах, о  способах достойного выхода из них  и правилах поведения в конфликтных  ситуациях.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликтом. Существование одного и  более источников конфликта может  увеличить возможность возникновения  конфликтной ситуации. Модель конфликта  представлена на рис. 7.
Конфликт (столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению.
Существуют следующие типы конфликтов:
Внутриличностный конфликт возникает  из-за состояния неудовлетворенности  человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу  интересов, стремлений и потребностей.
Межличностный конфликт является самым  распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов  различных групп.
Конфликт между группой и  личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами  поведения и общения.
Профилактика – система мер  по предупреждению конфликтов
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.
Профилактика конфликтов – это  их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов –  создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые  бы минимизировали бы вероятность возникновения  или развития противоречий между  ними. [4 с. 47]
Предупреждение конфликтов в организации  достигается за счет четкой организации  труда; здорового морально – психологического климата в коллективе; профессионально  и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием  в организации; уверенности людей  в завтрашнем дне, стабильной занятости  и т.д. иными словами, предупреждение конфликтов предполагает недопущения  возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых  других его причин.
Профилактике конфликта, как и  его предотвращению в целом служат такие условия:
    правильный подбор расстановка кадров;
    постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
    ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
    совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;
    своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
    соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
    четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;
    создание формального и неформального авторитета руководителя
    формирование благоприятных межличностных отношений;
    укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;
    уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную почву для конфликтов;
    обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Предупреждение  конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние. [3 с. 82]
Предупреждение конфликта  в организации осуществляется тремя  главными действующими субъектами:
    вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения;
    руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими;
    трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.
Несмотря на важность всех субъектов  регулирования конфликтов, ведущую  роль в обращении с конфликтами  играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и  разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу  социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность  и последовательность по отношению  к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной  власти и авторитета.
В нормальных условиях существования  организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного  руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из жизни организации  конфликты с негативной, деструктивной  направленностью. Но предотвратить  конфликты удается не всегда. К  тому же чаще всего это бывает и  не целесообразно. В случае появления  конфликта важно обеспечить управление процессом его развертывания  и разрешения.
Существуют следующие  типы конфликтных личностей:
Демонстративный. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его  отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные  конфликты, любуется своими страданиями  и стойкостью. Хорошо приспосабливается  к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение  эмоциональное. Планирование своей  деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в  ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
Ригидный. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно  требует подтверждения собственной  значимости. Часто не учитывает изменения  ситуации и обстоятельств Прямолинеен  и не гибок. С большим трудом принимает  точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Неуправляемый. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение  такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто  в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий  уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях  склонен обвинять других. Не может  грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита  способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает  мало уроков.
Сверхточный. Скрупулезно  относится к работе. Предъявляет  повышенные требования к себе. Предъявляет  повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что  он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг  разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными  болями и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения  в группе. [6]
«Бесконфликтный». Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта.               Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной стороны.
Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление  таких принципов, как своевременность  действий по предупреждению возможных  коллизий, оперативность.
Предупредить конфликты гораздо  легче, чем конструктивно разрешить  их. Профилактика требует меньших  затрат сил, средств и времени  и предупреждает даже те минимальные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт. Профилактика, предупреждение деструктивных  конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и  организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации  труда.
 


    Переговоры как способ разрешения конфликтов
Переговоры как метод  решения конфликтов представляют собой  набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон-конфликтеров.
Применение переговоров  для разрешения конфликта возможно при определенных условиях: существование  взаимозависимости сторон, участвующих  в конфликте; отсутствия значительного  различия в силе субъектов конфликта; соответствия стадии развития конфликта  возможностям переговоров; участие  в переговорах сторон, которые  реально могут принимать решения  в сложившейся ситуации.
Каждый конфликт в своем  развитии проходит несколько стадий, на которых переговоры может быть не воспринято, потому что еще рано или поздно, и возможны только соответствующие  агрессивные действия.
Считается, что переговоры целесообразно вести только с  теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут  повлиять на исход события. Можно  выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные  группы - нарушены их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит  возможность успешного ведения  переговоров; вторичные группы - нарушены их интересы, но эти силы не стремятся  к открытому проявлению своей  заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. [1 с. 115]
Могут существовать еще и  третьи силы, которые также заинтересованы в конфликте, но еще более скрытые. Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько  этапов: подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров); предварительный  выбор позиции (первоначальные заявления  участников об их позиции в данных переговорах); поиск взаимоприемлемые решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); завершение (выход из имеющейся кризиса или  переговорной безысходности).
Подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров важно  хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел; определить сильные и слабые стороны участников конфликта; спрогнозировать расстановку  сил; выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют. Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо: четко сформулировать свою цель; предусмотреть возможные результаты участия в переговорах (желательные и вероятные); выявить влияние переговоров на интересы обеих сторон; определить взаимозависимость оппонентов (как это выражается внешне).
Прорабатываются процедурные  вопросы: где лучше проводить  переговоры; какая атмосфера ожидается; ли важны в будущем хорошие  отношения с оппонентом. Люди с  большим опытом переговоров считают: от правильной организации этой стадии на 50% зависит успех всей деятельности.
Вторая стадия переговоров - первоначальный выбор позиции (официальные  заявления участников переговоров).
Эта стадия позволяет реализовать  две цели участников переговорного  процесса: показать оппонентам, что  их интересы вам известны и вы их учитывает, определить поле для маневра  и попытаться оставить в нем для  себя место. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желания и интересы. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, задача компании, общие интересы) стороны пытаются укрепить свои позиции.
Если переговоры проходят с участием посредника, то он должен дать каждой стороне возможность  высказаться и сделать все  возможное, чтобы оппоненты не перебивалы друг друга. Функции ведущего: управление факторами сдерживания процедуры (допустимый время на обсуждение вопросов, последствия невозможности прийти к компромиссу); содействие выбору оппонентами  способа принятия решений (простого большинства, консенсуса) определение  оперативных процедурных вопросов.
Существуют разные тактики  начале переговоров: проявление агрессивности  для осуществления давления на оппонента  в виде наступательной позиции, попытка  подавления оппонента; для достижения взаимовыгодного компромисса можно  использовать: маленькие уступки, установление предельных сроков; для достижения небольшого преимущества возможно предоставление новых фактов; манипулирования; установление позитивных личных отношений: создание непринужденной дружеской атмосферы, содействие неформальном обсуждению; проявление заинтересованности в успешном завершении переговоров; демонстрация взаимозависимости; стремление не потерять «своего лица»; для достижения процедурной легкости: поиск новой информации; совместный поиск альтернативных решений.
Третий этап переговоров - поиск взаимоприемлемые решения, психологическая  борьба.
Стороны проверяют возможности  друг друга, реальность требованиям  каждого с определением их влияния  на интересы другого участника. Оппоненты  представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них различных  вариантов. Возможны различные манипуляции  и психологическое давление на противоположную  сторону, Сломить посредника, захват инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - удержание  равновесия или небольшое доминирование. [1 с. 130]
Задача посредника на данном этапе - увидеть и применить возможные  комбинации относительно интересов  участников, способствовать выноса большого количества вариантов решений, направить  переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают набирать резкого характера, которая затрагивает одну из сторон, посредник должен найти выход  из положения, которое создалось.
Четвертый этап - завершение переговоров или выход из безысходности.
Относительно этого этапа  уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но согласия по ним еще не достигнуто. Времени начинает не хватать, увеличивается  напряженность, нужно принимать  какое-то решение. Несколько последних  уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти всю дело. Но здесь  для сторон-конфликтерив важно четко  помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие  сводят на нет всю предыдущую работу.
В заключение подчеркнем не только важность переговоров в качестве метода разрешения конфликта, но и существенную их ограниченность. С их помощью не всегда можно ослабить или снять объективные противоречия, которые лежат в основе любого конфликта. Однако они несомненно полезны  там, где ранее разногласия были непреодолимы.
Надо также принимать во внимание, что переговорный тип взаимодействия может перерасти в борьбу. Последнее  может возникнуть благодаря тому обстоятельству, что через переговоры по частному поводу «преступают» более  глубокие разногласия или более  глубокие претензии одного из субъектов  Предметом этой борьбы будут уже  не разногласия, которые были предметом  переговоров, как, например, в случае неудачи переговоров, а разногласия, прежде скрытые.
 


    Рассмотрим на конкретном примере, что выгоднее участникам переговоров: максимально большой общий выигрыш или собственный.
Технология переговоров - процесс творческий, его трудно описать как данность. Как нет людей, похожих друг на друга, так нет и похожих переговоров. Более того, нет и универсального алгоритма успеха на переговорах. По мнению многих специалистов, предмет переговоров не оказывает существенного влияния на технологию их ведения. [4 с. 153]
По статистике боле 70% случаев в  переговорах - это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого появляется желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использовать человек, обладающей сильной силой волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на своё решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:
- обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
- чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего;
- должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий
переговоры, ориентированные на интересы и переговоры, ориентированные на для выбора этого шага;
- взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что эта стратегия приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая  сторона может не поддерживать решение, принятое вопреки её воле, или даже попытается саботировать его. Кроме  того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Пример.
Сотрудник одной из фирм оформил закупку на оптовую поставку косметики. Трудно сказать, почему до его  сведения не довели информацию о системе  скидок, но полагающуюся скидку он не получил. Менеджеры по продаже с радостью отрапортовали о сбереженных  средствах, рассчитывая на премию.
Рвение занять одну и  ту же должность либо одно и то же помещение для работы.
Эти примеры говорят о желании  получить собственную выгоду.
Этот стиль не может быть использован  в близких, личных отношениях, поскольку  кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Не следует  этот стиль использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной  властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника, и вы не имеете достаточных  аргументов, чтобы доказать её.
Преимущество переговоров, нацеленных на максимально большой общий выигрыш, в том, что вы находите более приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Поиск путей для вовлечения всех участников в процесс и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведёт е успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим».
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны  исполнять принятые решение, поскольку  они приемлемы для них, и обе  стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако такой стиль требует  умения объяснить свои решения, выслушать  другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Пример
Разработка партнерами компании долгосрочного взаимовыгодного  проекта.
Точно так же, как ни один стиль  управления не может быть эффективным  во всех без исключения ситуациях, так  и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый наилучший. Нужно научиться эффективно употреблять  каждый из них и сознательно делать тот либо другой выбор, беря во внимание конкретные происшествия.
Пример переговоров  в конфликтной ситуации.
На протяжении длительного времени  директор чувствует возникшую напряженность. В коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными, скрытый конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму поведения.
Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель, по возможности полно анализирует  сложившуюся ситуацию, тем самым:
- выясняет причину конфликта;
- определяет цели оппонента;
- намечает сферы сближения точек зрения с оппонентом;
- уточняет поведенческие особенности оппонента.
Для своевременного предотвращения таких  конфликтов необходимо четко знать  состояние коллектива, общий психологический  фон и примерную психологическую  устойчивость каждого члена коллектива, поэтому директор предпринимает  решение провести психологический  опрос.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения. Работники не чувствуют  себя частью «большого» трудового коллектива. Стиль руководства ООО ЧОП  «Полад» больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в  то же время не дает работникам высказать  свои замечания.
Для разрешения скрытого конфликта  в коллективе, предлагаются следующие  мероприятия:
1. «Обезоруживание» выявленного  неформального лидера. Для этого  необходимо отметить старание  и работу неформального лидера  путем награждения его грамотой  и денежной премией или ценным  подарком на общем собрании  коллектива.
2. необходимо сплотить коллектив,  дать работникам предприятия  почувствовать себя частью большого  и дружного коллектива. Для этого  необходимо периодически проводить  корпоративные мероприятия: спортивные  соревнования, совместное проведение  праздничных мероприятий с выездом  всего коллектива за город  и т.п.
3. Уделить большое внимание стимулированию  труда работников. Проводить награждения,  приуроченные к определенным  датам с вручением денежных  премий и ценных призов. Проводить  трудовые соревнования и по  итогам года вручать путевки  в санатории Удмуртии и присваивать  звание «лучший работник года».  Уделить больше внимания решению  жилищных и бытовых проблем  работников предприятия.
4. Создать положительный психологический  настрой. Для этого необходимо  проводить раз в месяц организационные  собрания с участием администрации  предприятия, где будут решаться  наболевшие вопросы.
5. Уделить особое внимание условиям  труда. Выяснить как именно  хотели бы улучшить условия  труда работники, и предпринять  все усилия для решения обозначенных  проблем.
Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд  других продолжительных плюсов, а  именно:
- возникновение атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры на предприятии;
- улучшение условий труда;
- повысит устойчивость имиджа организации.
Как показала оценка эффективности  проекта привлечения работ специализированного  психолога, наиболее эффективными эти  мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: уменьшится текучесть кадров, а так же понизится  уровень конфликтных ситуаций.
 
 


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Являясь естественным атрибутом  человеческого общества, конфликт выступает  стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта  состоит в том, что он играет роль «отводного канала», «выпуска пара»  для накопившихся недовольств и  эмоций. Позитивная функция конфликта  проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних  ценностей и норм общества благодаря  разрешению конфликта.
Основными причинами возникновения  конфликтных ситуаций в современных  организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы.
       Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).
Соответственно и стратегию  управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной  ситуации для организации или  ее структурного подразделения.
Конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться  в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести  конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение  в конфликте, руководитель должен в  первую очередь выяснить причину  конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметит
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.