На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 54. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Федеральное агентство По образованию  РФ
      Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
      Дальневосточный государственный  университет
Филиал  ГОУ ВПО ДВГУ в г. Арсеньеве
      Менеджмент  организации 

                                                     Основы менеджмента
      Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности 
 

                              Курсовая работа
                                 Студентки II курса
                                                                     Калюжной Любавы Михайловны
                                         Научный руководитель
Кашкина Анджелика Александровна,
                                  ассистент кафедры
социально-экономических  дисциплин 

                                        
                                           Арсеньевский городской округ
      2009
Содержание
Введение                                                                                                                 4
1Управление персоналом в государственно службе.                                         6
1.1 Система управления персоналом в государственной службе                     6
1.1.1 Характеристика содержания управления персоналом                              7
1.1.2 Управление персоналом как система и процесс                                        8
1.2 Особенности отраслей права в регулировании управлении                           
персоналом                                                                                                             9
1.2.1 Нормы конституционного права в управлении                                         
персоналом                                                                                                             9
 1.2.2 Нормы трудового права в управлении персоналом                                 11
1.3 Понятие, структура и функции кадровых технологий                                13
1.3.1 Потребность в кадровых технологиях                                                       13
1.3.2 Специфика, функции и объект кадровых технологий                              14
1.3.3 Нормативные и правовые основы применения                                       
кадровых  технологий                                                                                            16
1.3.4 Использование результатов кадровых технологий                                   18
1.4 Формирование системы кадрового резерва                                                  
государственной службы                                                                                      21                                                       
1.4.1 Основные понятия                                                                                        21
1.4.2 Цели и принципы формирования кадрового резерва                               22
1.4.3 Источники формирования кадрового резерва                                           24
1.4.4 Методы практической подготовки кадрового резерва                             25
1.4.5 Критерии формирования и виды кадрового резерва                                29
2 Частные виды собственности                                                                           32
2.1 Организационные формы предпринимательства                                        32
2.2 Хозяйственное товарищество и общество                                                   35
2.3 Производственные кооперативы                                                                  37
2.4 Не коммерческие  организации                                                                    38    
2.5 Анализ частного предприятия на примере ОАО «Челны-Хлеб»              40      
2.5.1 Характеристика предприятия                                                                     40
2.5.2 Кадровая  политика предприятия                                                                41
2.5.3 Определение  потребности в кадрах                                                           45
2.5.4 Документы  организации по управлению персоналом                             47
2.5.5 Анализ  кадрового резерва предприятия                                                    49
2.5.6 Отбор  персонала                                                                                          52
2.5.7 Заключение  трудового договора (контракта)                                           58
2.5.8 Удовлетворенность  трудом и стабильностью кадров                              63 
2.5.9 Управление  процессом текучести кадров                                                68 
Заключение                                                                                                            71
Список  литературы                                                                                               75
Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

         Управление любой организацией предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит субъект управления. Рассматривая проблематику управления персоналом, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре управленческой практики.
       Изучающим теорию и практику управления персоналом важно уяснить, что это лишь часть управленческой практики субъекта управления. Ее объектом является человек, а предметом — его профессиональные возможности в организации, а также та социальная среда, которая обеспечивает их эффективное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека.
       Управление  персоналом как вид профессиональной деятельности, как профессия, как научная дисциплина рождается только при достаточно высоком уровне развития областей знания и промышленности.
       Ценность  управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием.
       Анализ  этого вида деятельности свидетельствует  о том, что управление персоналом как вид профессиональной деятельности носит комплексный - социально-управленческий, психологический, экономический и правовой – характер.
       Развитие  теории и практики управления персоналом в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем других странах. Наиболее интенсивное развитие управление персоналом приобрело в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях.
       С появлением в России в середине 90-х  гг. XX столетия таки социально-правовых институтов, как государственная и муниципальная служба, стали набирать положительную тенденцию теория и практика кадровой политики и управления персоналом в системе государственного управления.
       На  ряду с государственной собственностью развивалась и частная. Она делится  на индивидуальную и корпоративную.
       Индивидуальные  частные фирмы, образующие юридическое  лицо, невелики по размерам и представленные в небольшом числе отраслей.
       Корпорированные предприятия существуют везде, где  технологическая база той или иной отрасли предполагает формирование среднего или крупного производства. Эти предприятия существуют в виде обществ, товариществ, кооперативов, некоммерческих организаций.
       Целью курсовой работы является изучение особенности  управления персоналом в организациях с разными видами собственности.
       Задачами  является: рассмотрение особенностей управления персоналом в разных видах  собственности, а так же их составляющие. 
 
 
 

       1 Управление персоналом в государственной  службе 
       1.1Система  управления персоналом в государственной  службе
         В работе с персоналом на  протяжении длительного времени  формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший  результат в управленческой деятельности. Такие правила, и способы становились  общепризнанными во многих сферах  общественной практики, в том  числе и в государственном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении многих столетий — важнейший механизм государственного управления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти.
       Изучение  теоретических основ управления человеком в организации дает представление о многообразии форм и методов воздействия на него как объект управления и его место в системе социальных отношений. В то же время предметная область, на которую особо обращается внимание в управлении персоналом, уже, чем управление вообще. Это связано с профессиональной областью деятельности конкретной организации. Для организации человек ценен в первую очередь как носитель определенного профессионального опыта. Но это отнюдь не умаляет значимости других его качеств и способностей.
       Таким образом, в государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и муниципального управления. Раскрытию содержания, задач и функций, которые реализуются в управлении персоналом в системе государственной службы. 

       1.1.1 Характеристика содержания управления  персоналом 

       Управление  персоналом рассматривается как  один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, таки в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
       Специфика государственной службы обусловливает  ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
       Несмотря  на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
       Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
       Говоря  о управление персоналом в государственной  службы, следует отметить, что - это  целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
       1.1.2  Управление персоналом как система  и процесс 

       Управление  персоналом одновременно выступает  как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
       Управление  персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
       Как видим, управление персоналом нельзя сводить  к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.
       Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Особенности отраслей права в  регулировании управления персоналом 

       Управление  персоналом в органах государственного управления и местного самоуправления основывается на правовых нормах, содержащихся в Конституции и законах Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, уставах муниципальных образований, иных нормативных правовых актах.
       Эти правовые нормы носят общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.
       Нормы права устанавливаются уполномоченными  на то субъектами и закрепляются в официальных нормативных документах. В сфере управления персоналом источниками права могут выступать наряду с нормативными актами правовые обычаи, судебные прецеденты, договоры нормативного содержания, общие принципы права, а также правовые идеи и доктрины. Вследствие этого используется не только императивный (властное воздействие), но и диспозитивный метод правового регулирования управления персоналом (равноправие сторон). Эти акты представляют собой властные предписания государственных органов, которые устанавливают, применяют и отменяют нормы права (законы, кодексы, постановления, инструкции и др.). В сфере управления персоналом государственной и муниципальной службы действуют нормы различных отраслей права — конституционного (государственного), административного, трудового, финансового, гражданского, уголовного и др. 

       1.2.1 Нормы конституционного права  в управлении персоналом 

       Основополагающими в управлении персоналом являются нормы  конституционного права.
       В соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации в законодательстве закреплен принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе. Данный принцип влияет на организацию приема на эти виды службы, проведение конкурсов и т.д. Важное значение имеет статья 71 Гражданского Кодекса, в соответствии с которой федеральная государственная служба отнесена к ведению Российской Федерации. Вследствие этого управление персоналом на федеральном и региональном уровне относительно обособлено.
       В Конституции Российской Федерации  содержится также норма, запрещающая  депутатам Государственной Думы находиться на государственной службе. Эта норма в законодательстве распространена и на депутатов законодательных органов субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления.
       Разумеется, остальные положения российской Конституции, так или иначе, оказывают  влияние на управление персоналом государственной  и муниципальной службы.
       Особое  значение имеют нормы, связанные  с правами и свободами человека и гражданина. На их основе формируется правовой статус государственных и муниципальных служащих, механизм и технологии работы с персоналом в целом. Практическая реализация в управлении персоналом правового статуса человека и гражданина предполагает подключение других отраслей права, в которых этот статус становится частью общественной жизни путем конкретных правоотношений.
       Итак, исходя и вышесказанного, можно сказать, что под нормами конституционного права в управлении понимается совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию  деятельности и поведения государственных  и муниципальных служащих. 
 
 

       1.2.2 Нормы трудового права в управлении  персоналом 

       Механизм  и технологии управления персоналом во многом зависят от развития норм трудового права. Эти нормы регулируют прежде всего внутренние отношения государственной и муниципальной службы1 и охватывают важные направления управления персоналом: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т.д.
       Разумеется, здесь сказывается влияние административного  права, вызывающее отклонения от норм трудового права. В связи с этим в нормах права предусмотрено, что на государственных и муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными законами о государственной и муниципальной службе.[2. С. 305]
       Трудовое  право исходит из наемного характера  государственной и муниципальной службы, рассматривает их как сферу реализации права граждан на труд. Трудовой договор признается нормативным документом, обеспечивающим реализацию этого права, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Трудовые отношения государственных и муниципальных служащих отнесены к предмету трудового права.[3. С. 30] Эти отношения затрагивают работу служащего в органе, где он трудится. Управленческие отношения, которые выходят за пределы коллектива государственного и муниципального органа, касаются функций этого органа и регулируются нормами административного права.
       На  государственных и муниципальных  служащих распространяются принципы трудового права, характеризующие применение их труда: определенность трудовой функции (выполнение работ по специальности, квалификации, должности, которые определены трудовым договором); устойчивость трудовых правоотношений; обеспечение дисциплины труда (строгое соблюдение внутреннего трудового распорядка); вознаграждение за труд и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.3 Понятие, структура и функции кадровых технологий 

       Многообразие  управленческой практики требует и  многообразия средств воздействия  на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Для изучающих теорию управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.[7. С. 152]
       Управленческая  деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями. О них и пойдет речь в этой главе. 

       1.3.1 Потребность в кадровых технологиях 

       В управлении персоналом важное место  занимают технологии, применение которых  позволяет решать задачи кадрового  обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми технологиями (КТ).
                  Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
       Для того чтобы организация успешно  справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.[11. С. 338]
       От  качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно  привлечь к работе в организации  требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:
       — своевременно оценивать уровень  его квалификации;
       —  перемещать на должность или рабочее  место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;
       — обеспечивать заинтересованность в  качестве и количестве труда,
       и ряд других.
       Содержание  этих управленческих действий связано  с применением кадровых технологий. 

       1.3.2 Специфика, функции и объект  кадровых технологий 

       В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.
       В то же время человек в организации  выполняет социальную роль, обусловленную  наличием у него необходимых для  организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.[10. С. 30]
       Объектом  их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.
       Одновременно  кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны  общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
       Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада человека в дела организации, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность. Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
       Делая вывод по ранние сказанному, можно  сказать, что кадровые технологии в  управленческой деятельности имеют  свой объект воздействия – возможности, профессиональные способности человека, что является основным средством  управления. 

       1.3.3 Нормативные и правовые основы  применения кадровых технологий 

       Применение  кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и  в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:
       во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
       во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
       в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
       в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
       В государственной и муниципальной  службе нормативной правовой основой  для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих. [13. С. 292]
       В негосударственных организациях и  предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах — советов директоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.
       На  предприятиях и в организациях негосударственной  формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.
       Многие  положения о кадровых технологиях  для государственных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Российской Федерации. Например, с марта 2000 г. действует Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и некоторые другие.
       Следует отметить, что как в государственной  и муниципальной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие. 

       1.3.4 Использование результатов кадровых  технологий 

       Кадровые  технологии позволяют субъектам  управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными — от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
       В то же время в подавляющем большинстве  организаций и предприятий, в  том числе в государственной  и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в  нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.
       Рекомендательный  характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.
       Нормативное закрепление порядка использования  результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.
       В России в настоящее время владельцами  многих предприятий стали частники. Вследствие слабости нормативной правовой базы, в которой бы находили отражение положения государственной кадровой политики по формированию и востребованности кадрового потенциала, низкого уровня правовой, управленческой и кадровой культуры некоторых руководителей на возглавляемых ими предприятиях кадровые технологии сводятся к самым примитивным действиям по найму и увольнению персонала. На этих предприятиях все по отношению к персоналу определяется позицией их владельцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.4 Формирование системы кадрового  резерва государственной службы 

       Формирование  кадрового резерва — неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы. 

       1.4.1 Основные понятия 

       Кадровый  резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.[13. С. 305]
       Работа  с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
       — расчета потребности в персонале;
       — анализа кадрового потенциала;
       — анализа кадровой ситуации в регионе;
       — плана по пересмотру организационной  структуры (организационное проектирование);
       — оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики
       персонала;
       — аттестации и оценки труда.
       Кадровый  резерв должен формироваться на федеральном  уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и  управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
       В кадровый резерв государственной и  муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
       Таким образом, в системе государственной  и муниципальной службы институт резерва выполняет такие функции  как: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата. 

       1.4.2 Цели и принципы формирования  кадрового резерва 

       Основной  целью формирования кадрового резерва  является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
       — своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы; — качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
       — сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
       — повышение профессионализма и улучшение  качественного состава служащих.
       Формирование  кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
       — актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
       — соответствия кандидата характеру должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
       — перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
       Данные  принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:
       — равного доступа граждан к  государственной службе;
       — объективности в подборе и  зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
       — компетентности и профессионализма;
       — учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;
       — обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
       — ответственности руководящих должностных  лиц в органах государственной  власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки. 
 
 
 

       1.4.3 Источники формирования кадрового  резерва 

       Формированием и использованием кадрового резерва  должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5 летних перспективных планов работы.
       Основными этапами формирования кадрового  резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
       —  из числа перспективных государственных  и муниципальных служащих;
       — из числа наиболее подготовленных в  профессиональном отношении выпускников  РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
       Руководители  и кадровые службы органов государственной  власти должны использовать все источники  пополнения резерва представителей политических партий;
       — депутатов законодательных органов  власти;
       — офицеров, уволенных в запас;
       — другие категории работников.
       Несмотря  на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
       — высокий уровень профессионализма;
       — прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
       — четко выраженные признаки социально-психологической
       зрелости.
       Управление  формированием и востребованностью  кадрового резерва государственной  и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений — и по другим критериям.
       При формировании кадрового резерва  должны учитываться результаты служебной  деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
       При востребованности кадрового резерва  следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. 

       1.4.4 Методы практической подготовки  кадрового резерва 

       Различия  в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных  служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.
       Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
       Федеральные министерства и ведомства, администрации  субъектов Российской Федерации  сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят[9. С. 357]:
       — стажировка в должности, на которую  зачислен в резерв государственный служащий;
       — временное замещение отсутствующих  руководителей на период их командировок, отпусков;
       — выезды в другие организации с  целью изучения положительного опыта;
       — участие в преподавательской  работе в системе повышения
       квалификации;
       — участие в проверке деятельности других подразделений организации;
       — участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.
       Важнейшей формой подготовки кадрового резерва  является систематическая самостоятельная  работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.
       Социально-психологическая  подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
       Несмотря  на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:
       — стажировка в должности, на которую  зачислен в резерв государственный служащий;
       — временное замещение отсутствующих  руководителей на период их командировок, отпусков;
       — выезды в другие организации с  целью изучения положительного опыта;
       — участие в преподавательской  работе в системе повышения
       квалификации;
       — участие в проверке деятельности других подразделений организации;
       — участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.
       Важнейшей формой подготовки кадрового резерва  является систематическая самостоятельная  работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.
       Социально-психологическая  подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
       Несмотря  на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.
       Как показывает практический опыт, в существенном обосновании нуждаются многие практические проблемы формирования кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.
       Например, в научной литературе существуют различные подходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве — вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной подобную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».
       Безусловно, есть рациональное зерно как в  первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного  резерва позволяет проводить  планомерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к минимуму элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к работникам федерального и регионального уровня. 

       1.4.5 Критерии формирования и виды  кадрового резерва 

       В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.
       Систему критериев, как показывает современная  практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности  кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.
       Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной  власти по формированию кадрового резерва  свидетельствуют о том, что целесообразно  формировать и использовать все  виды резерва — потенциальный, предварительный и окончательный.
       Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой континент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показатели являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.
       В деятельности органов государственной  власти федерального и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со стороны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои негативные стороны. Посредством его использования в органы власти и управления иногда проникают люди, склонные к совершению противоправных поступков, обладающие низкими деловыми и моральными качествами.
       Все это требует введения более жестких  критериев отбора кандидатов в резерв — наиболее квалифицированных специалистов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.
       Контроль  деятельности специалистов, состоящих  в резерве на выдвижение на руководящие  должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. Это позволит определить эффективность проводимой работы.[14. С. 89]
       Основными условиями формирования эффективного кадрового
       резерва являются:
         —  преимущественное назначение  на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
       — ежегодное уточнение состава  резерва государственных и муниципальных  служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение  целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
       — согласование сроков формирования резерва  кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
       —  повышение престижа государственной  и муниципальной службы;
       — моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
       И так, важнейшим элементом становления  новой системы работы с кадровым резервом государственной и муниципальной  службы  является создание соответствующей  законодательной базы. Необходим  пакет документов, нормативно-правового  резерва.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2 Частные виды собственности 

       2.1 Организационные формы предпринимательства 

       Всем  экономическим системам присущ свой набор форм собственности. В традиционной системе этот набор представляется довольно разнородным следствие ее многоукладности. В наиболее отсталых странах (главным образом в Африке, а также в Азии и Океании), где сохраняется и натурально-общинный уклад, земля и орудия труда принадлежат общинам, которые ведут коллективное хозяйство с натуральным, уравнительным распределением произведенных благ между ее членами, не опосредствованным товарно-денежными отношениями. В мелкотоварном укладе доминирует частная собственность на производственные ресурсы, основанная на личном труде ремесленника, кустаря или крестьянина. В частнокапиталистическом укладе господствует собственность частных предпринимателей, использующих наемный труд, на производственные ресурсы. Значительная часть последних также находится в собственности государства.[15. С. 168]
       В административно-командной системе  важнейшие производственные ресурсы были в собственности, прежде всего государства, а также производственных кооперативов. Неопосредствованные выступают как собственники таких ресурсов, как знания, а также рабочая сила. Распределение потребительских благ было довольно равномерным, а в некоторых аспектах даже с элементами уравниловки. Оно во многом определялось не отношением к ресурсам, а политическими факторами[2.С.238].
       Прежде  всего выделяются две основные формы собственности: частная и государственная, которые, в свою очередь, имеют много разновидностей.
       В подавляющем большинстве превалирует  в различной степени частная  собственность. Она делится на индивидуальную и корпоративную. Индивидуальные частные фирмы, образующие юридическое лицо, невелики по размерам и представлены в небольшом числе отраслей. Их собственниками являются или одно лицо, или небольшое число лиц, преобладает собственный труд, но в дополнение к нему может применяться и наемный труд.
       Кроме мелких фирм, к индивидуальной частной  собственности относятся служащие для извлечения дохода имущественные объекты отдельных предпринимателей работающих по соответствующему разрешению от властей и не образующих юридического лица.
       Корпорированные предприятия существуют везде, где  технологическая база той или иной отрасли предполагает формирование среднего или крупного производства. Эти предприятия существуют в виде обществ (акционерные и с ограниченной ответственностью), товариществ (полных, на вере и др.), кооперативов, некоммерческих организаций (фондов, объединений).
       Предприятие (фирма) является самостоятельным субъектом, что в первую очередь означает свободу в принятии решений. Однако любое решение, касающееся деятельности предприятия, принимается с учетом результатов, анализа внутренней и внешней среды.
       Внутренняя  среда фирмы — это собственная экономика предприятия, охватывающая все составляющие его деятельности: производственные процессы, реализацию продукции, финансовое, материальное и кадровое обеспечение, систему управления. Внешняя среда фирмы — это экономическая, правовая и социальная среда, в которой предприятие работает, являясь частью национального хозяйства. Предпринимательский сектор национального хозяйства обычно насчитывает огромное количество фирм. Наиболее распространенными являются классификации по формам собственности, размерам, характеру деятельности, отраслевой принадлежности, доминирующему фактору производства, правовому статусу.[16. С. 607]
       По  формам собственности предприятия  подразделяются на:
       частные, которые могут существовать либо как полностью самостоятельные, независимые фирмы, либо в виде монополистических объединений и их составных частей. К частным можно отнести и те фирмы, на которых у государства есть доля капитала.
       По  размерам предприятия подразделяются на:
       малые, средние и крупные, исходя из двух основных параметров численность занятых и объем производства.
       Классификация фирм по характеру деятельности предполагает их деление на производящие материальные блага и услуги. Данная классификация близка к классификации предприятий по отраслевой принадлежности, которая подразделяет их на: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, транспортные, банковские, страховые и т.д.
       Классификация предприятий по признаку доминирующего фактора производства выделяет трудоемкие, капиталоемкие, материалоемкие, наукоемкие предприятия.
       По  правовому статусу в России различают  следующие виды предприятий согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации:
       1) хозяйственные товарищества и общества;
       2) производственные кооперативы;
       3) государственные и муниципальные унитарные предприятия;
       4) некоммерческие организации;
       5) индивидуальные предприниматели.
       Таким образом, организационные формы  предпринимательства – это отдельная  частная собственность, определяющая нормы хозяйственного поведения  и принадлежащая отдельным людям[16. С. 384]. 
 
 
 

                  2.2 Хозяйственные товарищества и общества 

       Рассмотрим  прежде всего хозяйственные товарищества и общества, так как это наиболее распространенные типы предприятий (фирм).
       Полное  товарищество. Полным признается товарищество, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников. Как правило, каждый участник полного товарищества имеет один голос. Участники полного товарищества солидарно несут субсидиарную ответственность принадлежащим им имуществом по обязательствам товарищества, т.е. всем своим имуществом, включая личное.
       Полные  товарищества сосредоточены преимущественно  в сельском хозяйстве и сфере  услуг и представляют собой, как  правило, небольшие по размерам предприятия, деятельность которых достаточно легко  контролируется их участниками.
       Товарищество  на вере. Товариществом на вере (коммандитным товариществом) признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности[14. С. 196].
       Общество  с ограниченной ответственностью (ООО). Таковым признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал ООО составляется из стоимости вкладов его участников.
       Данная  правовая форма наиболее распространена среди мелких и средних предприятий.
       Акционерное общество (АО). Акционерным обществом признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники АО (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.
       Акционерное общество, участники которого могут  отчуждать принадлежащие им акции  без согласия других акционеров, признается открытым (ОАО). Такое АО вправе проводить подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым (ЗАО). [19. С. 84] 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
          

        
             2.3 Производственные кооперативы 

       Производственным  кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии в объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Производственный кооператив является коммерческой организацией. Его учредительный документ — устав, утверждаемый общим собранием членов кооператива. Число членов кооператива не должно быть менее пяти. Имущество, находящееся в собственности производственного кооператива, делится на паи его членов в соответствии с уставом кооператива. Кооператив не вправе выпускать акции. Член кооператива имеет один голос при принятии решений общим собранием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.4 Некоммерческие организации 

       К некоммерческим организациям относятся  потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации, фонды.
       Потребительским кооперативом признается добровольные объединение граждан и юридических лиц на основе членства целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Обычно потребительский кооператив обеспечивает своих членов теми или иными потребительскими благами.
       Общественными и религиозными организациями (объединениями  признаются) добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей.
       Организации вправе осуществлять предпринимательскую  детальность лишь для достижения целей, ради которых они созданы  и соответствующую этим целям. Участники  указанны организаций не сохраняют  прав на переданное ими этим организациям в собственность имущество, в  том числе на членские взносы. Они не отвечают по обязательствам общественных и религиозных организаций, в которых участвуют в качестве их членов, а yказанные организации не отвечают по обязательствам своих члене
       Индивидуальные  предприниматели. Если отдельный граждан занимается предпринимательской деятельностью, но без образования юридического лица, то он признается индивидуальным предпринимателем. Фактически это тоже предприятие.[21. С. 53]
       Фондом признается не имеющая членства некоммерческая с организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лица на основе добровольных имущественных взносов, благотворительные, культурные, образовательные и ин общественно полезные цели. Имущество, переданное фонду учредителями, является собственностью фонда. Учредители не отвечают по обязательствам созданного ими фонда, а фонд не отвечпо обязательствам своих учредителей. Для осуществления предпринимательской деятельности фонды вправе создавать хозяйственные общества или участвовать в них. Фонд обязан ежегодно публиковать отчеты об использовании своего имущества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.5 Анализ частного предприятия  на примере ОАО "Челны-Хлеб" г. Набережные Челны. 

       2.5.1 Характеристика предприятия  
        
       Открытое  акционерное общество "Челны-Хлеб" является юридическим лицом, созданным  в соответствии с Федеральным  законом "Об акционерных обществах" и Законом Республики Татарстан "О приватизации государственного имущества в Республике Татарстан".
       Общество  создано путем преобразования государственного предприятия Набережночелнинского хлебокомбината ТПО "Татархлебпром" и является его правопреемником.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.