На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Оплата труда на предприятие

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 05.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                  ВЕДЕНИЕ 

Темой моей курсовой является оплата труда на предприятие и ее влияние на эффективность производства. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. 
 

          Целью данной курсовой работы является рассмотрение главных теоретических основ оплаты труда на предприятие , проведение анализа  эффективности оплаты труда, рассмотрение рекомендаций по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников ОАО «Тепличный» 

     Исходя  из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:
     - раскрыть понятие, сущность заработной платы, разобраться с формами и показателями ее оценки.
     - провести анализ эффективности оплаты труда.
         - выявить возможные пути совершенствования оплаты труда.
     - определить экономическую эффективность данных мероприятий.
     Объектом  исследования является ОАО «Тепличный» г. Калуги.    Предметом исследования темы «Оплата труда на предприятие и ее влияние на эффективность производства»  являются экономические отношения и система показателей, отражающие  формирование оплаты труда и ее влияние на эффективность производства.
    При проведении исследования применялись  следующие методы: индукции, дедукции, сравнительного анализа, расчетно-конструктивный, экономико-статистический.
    При подготовке курсовой работы использовалась литература отечественных и зарубежных ученых, отчетные данные деятельности ОАО «Тепличный». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложена на 38_ страницах печатного текста и включает  5 таблиц. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятиИ. 

1.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда на предприятиИ. 

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.
Заработная плата  является денежным выражением части  совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.
     Таким образом, согласно определению данному в Современном экономическом словаре, заработная плата — это денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается[18]

  В Большом  юридическом словаре дается такое определение заработной платы. Заработная плата — вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Размер З. п. устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. З. п. должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ в З. п. входят также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[19]

     Елена Душенькина,в книге «Экономика предприятия» ,дает определение заработная плата –как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. [17]
     По мнению автора учебника   «экономика с\х предприятия » И.А.Минаков
заработная  плата - имеет следующие значения:
 
1)выраженное в денежной форме  часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяется согласно количеству и качеству труда, затраченного работником и поступает в его личное потребление 
2)цена трудовых ресурсов задействованных производственном процессе 
3) часть издержек на производство и реализацию продукции 
4)важный стимул повышения производительности труда и эффективности производства[5]

     Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.[4,стр 494]
Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.
Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ  при повременной, сдельной и прогрессивной  оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.; оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.[8.стр 245]
   Дополнительная заработная плата  включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и др.[8,стр.247]
Система оплаты труда включает три основных элемента:
1.тарифную  систему;
2.норму  труда;
3.формы  оплаты труда;
 
1.Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой  организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.[3,стр 290]
Тарифная  система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день ;тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.[2,стр.80]
Выполнение  простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
 
2.Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно – технических условиях.[2,стр.84]
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.
         Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно – технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
           Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией  и т.д.
        Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.
       Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
       Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.
       Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.). 
 
 
 
 

1.2.Формы  заработной платы  и показатели ее  оценки 

      В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления руководством организации выплат членам коллектива за выполнение ими должностных обязанностей.
     В Российской Федерации, как правило, применяют две основные формы заработной платы — повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют и другие формы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях формы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые формы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы оплаты .
   Самой распространенной является повременная форма оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали. 

       При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок и т. д. Этот документ заполняют по форме № Т–12 или Т–13, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №?1 от 5 января 2004 года. Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной
В первом случае организация оплачивает сотрудникам  фактически отработанное время.
    Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают
 как  произведение количества отработанных  часов на размер часовой ставки.
                                                        Зпов = Тч * Кч                                          (1.1)
Где:
Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.
 

   При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.
                                                   Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,                             (1.2)
Где:
Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
Дмес - количество рабочих дней в месяц.
 

     Сотруднику может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.
      Во втором случае (повременно-премиальная форма) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.
Премирование  может быть двух видов:
    Стимулирующего характера (предусмотренное формой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.
    Поощрение отличившихся работников (вне формы оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
 
 
Рассчитать  премию в процентах можно по следующей  формуле:
                                            П% = 3пов / 100 * Рп                                                     (1.3)
Зпов -- заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.
Рп -- размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника. 

    При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации.           Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме №?Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме №?Т-11а (если премию дают нескольким работникам).
В приказе  обязательно должны быть указаны:
• фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают.
• причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.).
• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения).
• сумма премии
    Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
     Часто возникает вопрос: может  ли работодатель без объяснения  причин лишить человека премии, если она предусмотрена Положением  о премировании не как разовая,  а как выплачиваемая за определенный период при выполнении показателей премирования? В данном случае действия руководителя неправомерны. Решение о снижении размера денежного поощрения или лишении его вовсе должно быть мотивированным, основанным на объективных показателях трудовой деятельности работника.
   При сдельной форме оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной.[4,стр87]
     При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.
                                                   Зсд = Опрод * Р                                     (1.4)
Где:
Опрод - объем выполненной работы (продукции)
Р - расценка  

   Для того чтобы определить  размер сдельной расценки, необходимо  разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.
     

                                                  
                                                 Р = Тд / Нвыр                                                     (1.5)
Где:
Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы
Нвыр - норма выработки за день (смену)
Или:
                                                Р = Тч * Нвр                                                          (1.6)
Где:
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы
Нвр - норма времени в часах 

     При сдельно-премиальной оплате  труда премии могут быть установлены  как в твердых суммах, так и  в процентах от заработной  платы по сдельным расценкам.  Порядок премирования аналогичен  порядку при повременно-премиальной  системе. Зарплату рассчитывают  так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.
      При сдельно-прогрессивной форме оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
      Косвенно-сдельную форму применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.
                                              Зкосв = Зосн * %косв                                                          (1.7)                                  
Где:
Зосн - заработок основного состава
%косв - процент вспомогательного работника 

      Аккордную форму применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение.[4,стр 68] Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.
                                            Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич                                    (1.8) 

      Бестарифная форма оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.
   При форме плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.
    Данную форму устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.
    При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.
     Таким образом, российское трудовое  законодательство дает работодателю  право устанавливать для членов организации ту или иную форму оплаты труда. Выбор ее зависит от условий производства и других факторов. И только для работников бюджетной сферы систему оплаты устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые документы. В этом случае у работодателя выбора нет.
 
            ГЛАВА 2. Анализ эффективности оплаты труда. 

2.1  Анализ производственно – хозяйственной                               деятельности  предприятия 

       Как открытое акционерное общество «Тепличный»  зарегистрировано 26 июня 2001 года. Организационно-правовая форма общества – частная собственность. ОАО «Тепличный» не имеет филиалов и представительств. Администрация ОАО "Тепличный" расположена в поселке "Северный" Октябрьского округа города Калуга, в 13 км от центра города и в 4 км от железнодорожной станции «Азарово».                                                     
       Предприятие "Тепличный" расположено в зоне умеренно-континентального климата. Среднегодовая  температура воздуха составляет +3,9Со, средняя температура января -10,4Со, июня +18,7Со, сумма среднесуточных положительных температур за вегетационный период составляет 2274Со. Поздние заморозки отмечаются в конце мая, а ранние в конце сентября. Отопительный период для защищенного грунта  212 дней. В хозяйстве встречаются серые лесные и дерново-подзолистые почвы. Нейтральных и близких к нейтральным почвам в хозяйстве около 15%, слабо кислых около 20%, остальное количество (свыше 60%) - сильно кислые. Залежи грунтовых вод 1-1,5м от поверхности. Земельные угодия расположены на средней возвышенности. В теплицах овощи выращиваются на почвосмесях, главным компонентом которых является низинный торф. В целом природно-климатические условия благоприятствуют ведению сельскохозяйственной деятельности на данной территории.
     Общество  является юридическим лицом и  осуществляет свою деятельность на основании  Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об акционерных обществах", иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Устава ОАО "Тепличный".
       ОАО "Тепличный" является коммерческой организацией, уставный капитал которой  разделен на определенное уставом число акций. 
Участники общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций (п. 1 ст. 96 ГК РФ).
Уставный капитал Общества на 31.12.2008 г. составляет 909,1 тыс. рублей. Организация труда ОАО "Тепличный" регламентируется: Уставом предприятия; должностными инструкциями; трудовым договором; коллективным договором.
       Высшим  органом управления Общества является общее собрание акционеров.  Оперативное руководство ОАО "Тепличный" осуществляется Генеральным директором предприятия, в непосредственном подчинении у которого 6 служб:  
       - Служба заместителя директора  по производству и гл. агронома, под руководством которого находится  12 звеньев теплиц, звено прочих культур, химлаборатория. 
            - Служба заместителя директора по коммерческим вопросам.

       - Служба заместителя директора  по социально-бытовым вопросам.
           -  Служба главного инженера. 
           -  Служба бухгалтерии.
           -  Планово-экономическая служба.
       На  предприятии ОАО "Тепличный" работает 230 человек, управленческие функции  узкоспециализированы. Это требует  серьезного внимания к подбору квалифицированных  работников, профессионально подготовленных менеджеров.
     Общая земельная площадь предприятия составляет - 38 га. Сельскохозяйственных угодий - 35 га из них: пашня - 17 га, сенокосы - 18 га. Прочие земли составляют 3 га.
       На территории Общества находятся  цех защищенного грунта - зимние  ангарные теплицы площадью - 12 гектар; теплицы для выращивания лука зеленого, баклажанов, перцев и роз на срез площадью - 500 кв.м; 
биолаборатория для выращивания энтомофагов; 2 котельные с общей выработкой теплоэнергии в год 104,2 тыс. Г/кал. Также есть столовая на 60 посадочных мест и охраняемая автостоянка на 85 машиномест. Машинотракторный парк насчитывает 23 единицы техники. И автомобильный парк насчитывает 25 единиц автотранспорта.

     Основными видами выпускаемой продукции являются: огурцы; томаты; перец; баклажаны; зелень (петрушка, укроп, лук, салат); кабачки; цветная капуста; рассада овощных культур. Четвертый год предприятие успешно занимается выращиванием картофеля на площади 2 га. 
К перспективным видам деятельности относится: выращивание роз на срез; 
производство цитрусовых; производство грибов (вешенки).

     Основными потребителями продукции и услуг  являются население г. Калуги и Калужской  области, Московский и Тульский регионы.
     ОАО "Тепличный" характеризуется углубленным  уровнем специализации производства овощей для снабжения населения города и области. В Калужской области ОАО «Тепличный» имеет конкурентов — ЗАО «Кривское» Боровского района и ООО УПК «Агригазтеплица» Малоярославецкого района.
       В Калуге и области предприятие  является одним из основных поставщиков  свежих овощей. Ежегодно потребителям Калужской области реализуется около 95% всех производимых овощей, из них населению города – 60%.
       Размер  производства предприятия характеризуется  его ресурсным потенциалом, который  складывается из четырех показателей: стоимость валовой продукции сельского хозяйства; среднегодовая стоимость основных производственных фондов; среднегодовая численность работников; площадь сельскохозяйственных угодий.
       Размер  сельскохозяйственного производства предприятия можно охарактеризовать с помощью таблицы 2.1.  

  Таблица 2.1 – Анализ размеров сельскохозяйственного  производства в
  ОАО "Тепличный"
Показатели 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2008 г.  в %
2006 г. 2007 г.
Площадь с.-х. угодий, га в том числе: 35 35 35 100,0 100,0
- пашня 17 17 17 100,0 100,0
- сенокосы 18 18 18
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.