На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Кадровая политика МДОУ № 122, подбор персонала. Организация расстановки кадров в дошкольном учреждении, движение персонала. Организационная структура ДОУ, регламентация управления. Оплата труда персонала образовательного учреждения, эффективность работы.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.03.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Нижегородский институт менеджмента и бизнеса
Кафедра менеджмента
Программированное задание по дисциплине:
Управление персоналом
Некоторые особенности работы с персоналом

Нижний Новгород 2010г
1.Система работы с персоналом

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок труда- совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.
Рынок рабочей силы- включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.
Рынок трудовых ресурсов- совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). С учетом данных определений мы будем пользоваться термином «рынок трудовых ресурсов».
Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин -- от 16 до 59 лет, для женщин -- от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Классификация персонала по категориям.
Производственный(рабочие),управленческий(служащие),основные, вспомогательные, руководители, специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучения персонала.
1.2 Кадровая политика

Кадровая политика МДОУ № 122отражается в следующих документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовое соглашение, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров, должностные инструкции. Кадровая политика отражает философию организации.
Для моей организации подходит смешанный стиль руководства.
Принципы работы с персоналом - основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов. Принципы работы с персоналом в МДОУ№ 122следующие:
НАПРИМЕР: Дисциплинированность- все сотрудники детского сада соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, администрация в лице завхоза или методиста или мед. сотрудника стараются применять справедливые санкции к нарушителям.
Кадры решают все - в нашем учреждении разработана эффективная система подбора, обучения кадров и их расстановка на рабочие места. Каждый желающий повысить свою квалификацию получает такую возможность и по результатом его труда и квалификации и потребностей организации сотрудника ставят на ту или иную должность.
Коллегиальность - аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого мини-коллектива) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда направлены на благо детей и сотрудников.
Справедливое вознаграждение - ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы. И если сотрудник весь месяц старался и помимо своей основной работы дополнительно участвовал в каких-либо мероприятиях, тогда его труд будет оплачен соответственно.
Ротация - временное выбытие отдельных сотрудников никак не сказывается на процессе производства. Каждый работник детского сада свободно может выполнять функцию другого работника своего уровня, кроме того, осуществлять работу на совсем иной должности. Например: помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя.
Корпоративность - в нашем учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления.
1.3 Подбор персонала

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб учреждения часто используются упрощенные модели подбора персонала: "требуется воспитатель с высшим образованием и опытом работы от 1 года без вредных привычек ". При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.
Перечень вопросов задаваемых при устройстве на работу:
1. Профессиональные качества:
- высокий уровень квалификации по своей специальности; - владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ; 2. Личные качества специалиста: - находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации; - терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; Профессиональный отбор персонала в учреждении является одним из наиболее важных этапов подбора персонала: создаётся кадровая комиссия, где рассматривается состояние здоровья (медосмотр, мед. книжка), проводится собеседование, а также изучаются документы об образовании и предыдущем месте работы, заполняются психологические тесты.
Состав комиссии по собеседованию состоит из заведующей ,старшего воспитателя ,делопроизводителя, старшей медсестры.
В результате этой работы осуществляется оценка персонала для определения соответствия работника вакантному месту (должности) или занимаемой должности.
Конкретная ситуация:
1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочей должности и выполняется тремя способами.
1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника ,т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2.Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3.Атестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой ,учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5лет) с помощью матричной модели «Аттестация».
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
- мед. заключение
- социально-психологический портрет
- оценка уровня педагогической квалификации
- заключение аттестационной комиссии
В нашем дошкольном учреждении достаточно грамотно подходят к выбору и оценке персонала, подбор квалифицированных кадров отражается на работе всего учреждения.
Аттестация кадров является важным этапом оценки персонала.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатом которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте сотрудника.
Процесс аттестации проходит следующим образом:
Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, информирование аттестующихся о сроках и особенностях аттестации.
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: заведующая детским садом, методист, начальник методического отдела из управления детских садов.
Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по аттестующимся группам, оценка индивидуального вклада воспитателя.
Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие решения о повышении сотруднику категории.
1.5 Расстановка персонала

Есть четыре типовые модели карьеры, а именно; «трамплин», «лестница», «змея», перепутье»
Карьера «трамплин»-жизненный путь состоит работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным повышением ,на определенном этапе работник занимает высшею для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестницы»- каждая ступень представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время ,например 5 лет. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений .
Модель карьеры «перепутье»- предполагает по истечению определенного фиксированного или переменного срока работы прохождением руководителем или специалистом комплексной аттестации ,по результатом которой применяется решение о повышение ,перемещение или понижение в должности.
Модель карьеры «змея»-Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года. Прежде чем стать заведующей МДОУ, руководитель в течение 1-2 года работает старшим воспитателем , изучает важные участки деятельности.
Движение персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда. Наибольшее значение в расстановке кадров имеет планирование служебной карьеры. Для нашей организации, на мой взгляд, присуща модель карьеры «змея». В этой модели, начиная с работы помощника воспитателя > воспитатель > методист и т.д. , т.е. перемещение работника с одной должности на другую путём назначения и занятие каждой вольируется от 1 года до 3 лет.
В расстановке персонала принципиально важное значение имеет организация движения кадров. В МДОУ № 122 движение кадров состоит из:
- перемещение помощника воспитателя с одной группы на другую, в силу производственной необходимости, также и воспитателей;
- повышение квалификации и категории, разряда.
Движение кадров осуществляется строго заведующей.
Достоинства расстановки кадров заключаются в том, что персонал, в учреждении квалифицированный, а значит проявить себя сможет на любом месте работы, также рост карьеры, получение навыков. Недостаток, на мой взгляд, расстановка персонала не всегда совпадает с желание сотрудника работать на том или ином месте.
1.6 Адаптация персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Испытательный срок-это основной период адаптации нового сотрудника.
В нашей организации развиты следующие формы адаптации персонала: испытательный срок, наставничество и консультирование.
В процессе наставничества и консультирования проходит процесс обучения персонала. Для каждого вновь устроившегося на должность, например, воспитателя (если сотрудник молодой) «прикрепляют» воспитателя со стажем.
Консультирование вновь устроившегося сотрудника также проводит и методист - для воспитателя, завхоз - для помощника воспитателя.
В учреждении, также практикуется, знакомство коллектива с новым сотрудником за « круглым столом» (чаепитие).
Благодаря таким способам адаптация персонала проходит быстро, качество работы лучше.
1.7 Обучение персонала

Обучению персонала дошкольное учреждение № 122 относится очень внимательно. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечение соответствия квалификации работников учреждения современному уровню развития. У этого способа есть свои достоинства - это дешевле чем подготовка специалиста, краткосрочность обучения, целевая направленность обучения.
Желание младшего обслуживающего персонала (няня) обучиться на воспитателя, среди молодых работников, в нашем учреждении, поощряется и приветствуется. Для этого их направляют обучаться в педагогический колледж на заочную форму отделения, бесплатно.
2. Организация работы с персоналом

2.1Философия организации

Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развитее образовательного учреждения.
Зарубежный опыт .В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
- поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);
- формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции. Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.
Российский опыт. Приоритет в подборе персонала и продвижение кадров отдается жителям города. Формируется семейные династии( Когда несколько поколений работают на заводе). Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке. На заводе высокая трудовая и исполнительная дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени невелика. Идет не прерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников, в то время, когда многие крупные заводы прекратили массовое обучение.
Философия моей организации заключается в следующем:
- поддержание статуса лучшего дошкольного учреждения на конкурсах, в администраций района;
- повышение квалификации и рост профессионального мастерства у сотрудников и продвижение их по службе;
- обеспечение роста заработной платы, премирование за результаты труда;
- работа по улучшению условий труда: ежегодный ремонт помещений, организация рабочих мест и т. д;
- дисциплина в организации путем наказания и поощрения;
- соблюдение трудового кодекса во время работы и отдыха сотрудников
- социальные блага: получение материальной помощи, частичная компенсация за расходы на питание, льготные путевки на санаторное лечение.
2.2 Структура персонала

Структура управления является важнейшей частью организации и имеет сложное строение.
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев)и административных связей между ними.
Размещено на webkursovik.ru/
Рис.1
У линейной организационной структуры есть свои достоинства и недостатки. В такой структуре чётко распределена подчинённость и чёткая ответственность. Её минус в том, что идёт искажение информации.
Если обратить внимание на схематическое изображение организационной структуры МДОУ № 122,то здесь видно, что управленческий аппарат в лице: завхоза, ст.медсестры, методиста, подчиняются делопроизводителю, делопроизводитель подчиняется заведующей.
Функциональная структура- отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям( пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)
Штатное расписание- определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность фондов заработной платы по аппарату управления организацией.
2.3 Регламентация управления
Регламент - это термин французского происхождения и обозначает совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации , а также порядок проведения заседаний и конференций.
Классификация регламентов для предприятия происходит в зависимости от элементов системы управления:
- регламенты, регулирующие деятельность предприятия( устав, правила внутреннего распорядка и т.д.)
- регламенты по информационному обеспечению ( делопроизводство, документы и другие)
регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления( размещение, инструкция по эксплуатации и т. д.)
- регламенты, нормирующие процесс управления ( матрица функций, технологические карты и другие).
Прежде чем приступить к работе ,вновь устроившийся сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приёма и увольнение сотрудников, время отдыха и труда, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания.
Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность.
2.4 Научная организация труда

Правильная организация рабочего места нужна для того, чтобы человек чувствовал себя на работе комфортно, т.к. большую часть времени мы проводим на работе. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.