Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность использования кадров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Оренбургский государственный  университет»
МРЦПК и ППС
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА

Эффективность использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»

ГОУ ОГУ 080502.5009.27 00
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка
группы    07 ЭУП
Ф.И.О. Зайцева Н.Б.
 
Проверил 
Ф.И.О. Валишевская Т.И.
Дата «___» _______2009г.
 
 
 
 
 

Оренбург 2009

 


Задание на курсовую работу
 
 
Студент____Зайцева Наталья Борисовна______________________________
1 Тема работы Эффективность использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»_____________________________________________________________
2 Срок сдачи студентом  законченной работы  «____»________________200___г.
3 Исходные данные к  работе__________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4 Перечень подлежащих разработке  в работе вопросов:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5 Перечень графического материала___________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 
 
 
Дата выдачи задания  «___» __________________ 200__г.
 
Руководитель курсовой работы _____________ (подпись)
 
Задание принял к исполнению «___» __________ 200__г.
 
                    __________ (подпись студента)
 
 
 
 
 
 
 

Аннотация

 
Пояснительная записка содержит 20 страниц, 8 таблиц, 6 источников, 11 приложений.
В данной работе изложены основные положения эффективности использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой». В теоретической части работы проанализирован весь комплекс законодательных, нормативных документов, действующих в настоящее время РФ и на предприятиях по регулированию предпринимательской деятельности.
Курсовой работой предусмотрена  разработка теоретических и практических рекомендаций и мероприятий по повышению эффективности использования кадров на предприятии.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание
 
Введение…………………………………………………………………………5
1 Теоретические  основы повышения эффективности  использования кадров предприятия  …………………………..…………………………………………6
1.1 Сущность и понятие  кадров предприятия…………………………………6
1.2 Характеристика кадров  предприятия
1.2.1 Количественная характеристика кадров……………………………….…7
1.2.2 Качественная характеристика кадров……………………………………8
1.2.3 Структурная характеристика кадров…………………………………….10
1.3 Показатели, характеризующие использование кадров предприятия ……
2 Анализ состояния  современного предприятия и динамика  показателей эффективности использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»……………11
2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………….11
2.2 Показатели  эффективности использования рабочих кадров в ПКБ «Уралэлектрострой»………………………………………………….………………….12
2.3 Анализ использования  трудовых ресурсов в ПКБ…...……………………14
3  Направление повышения эффективности  использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»…………………………………………………………………..16
Заключение……………………………………………………………………….19
Список использованных источников…………………………………………...20
Приложения ………………………………………………………………….21-44
 

Введение
 
 
В данной курсовой работе будут рассмотрены вопросы, связанные эффективностью использования кадров предприятия на примере Проектно – конструкторского бюро «Уралэлектрострой» (далее по тексту ПКБ «Уралэлектрострой»).
К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. 
Персонал фирмы —  это совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.  
Объектом исследования в данной курсовой работе служит эффективность использования кадров на предприятии. Ниже будут рассмотрены теоретические основы понятия трудовых ресурсов предприятия, их классификация.
Задачей данной курсовой работы является анализ работы с кадрами  в проектно-конструкторском бюро «Уралэлектрострой».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Теоретические основы повышения эффективности использования кадров предприятия
 
 
1.1 Сущность и понятие  кадров предприятия
 
Величина рынка  труда определяется трудовыми ресурсами  той или иной страны. Трудовые ресурсы России представляют собой трудоспособное население: мужчины в возрасте 16-60 лет и женщины 16-55 лет, подростки 14-16 лет и фактически работающие пенсионеры, кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях.[1]
Основными факторами  производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «кадры» используют такие понятия, как «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы».[2]
Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового  и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового  коллектива, оптимального по половой  и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
- отбор и продвижение  кадров;
- подготовку кадров  и их непрерывное обучение;
- найм работников в  условиях неполной занятости;
- расстановку работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации  труда;
- создание благоприятных  условий труда для работников  предприятия и др.
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.
Трудовые ресурсы, работающие на предприятии и оформившие с  ним трудовые отношения, являются кадрами  предприятия. Трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема, которая охватывает широкий круг вопросов, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, разрешением конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе.[1]
Персонал фирмы и  его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная  численность работников фирмы и/или внутренних ее подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность  работников фирмы и/или ее внутренних  подразделений за определенную дату;
- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
- темпы роста (прироста) численности  работников фирмы за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов фирмы;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников  и/или рабочих на фирме и  др.
Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.[2]
 
1.2 Характеристика  кадров предприятия
1.2.1 Количественная характеристика кадров
 
Весь кадровый персонал промышленного предприятия подразделяется на списочный, промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.
Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу сроком на один день и более. Он учитывает каждый день и включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (командировки, отпуска и др.); не явившихся по болезни; работающих не полный рабочий день. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.[1]
Различают также среднесписочный и явочный состав работников предприятия. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
От списочного состава  работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Структура предприятия  характеризуется соотношением различных  категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении  и в процентах к соответствующей  базе.
Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.
Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.
При расчете средней  списочной численности не все  работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп х Трв [2]
1.2.2 Качественная характеристика кадров
 
Качественная характеристика персонала  фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
- способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Профессиональные характеристики
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания:
общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в  должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые качества:
дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические  качества:
мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота  слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная  реакция (скорость, точность).
 
1.2.3 Структурная характеристика кадров
 
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.
Работники торговли и  общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений и  курсов, а также учреждений дошкольного  питания, относятся к непромышленному  персоналу предприятия. [2]
Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских отделов и др. [1]
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и  собственно служащие. К руководителям  относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.
 
1.3 Показатели, характеризующие использование  кадров предприятия
 
Потребность в персонале  определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности  следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
В отчетности по труду численность  списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
Среднесписочная численность за месяц  исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.
Расчет среднесписочной численности  производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
При определении среднесписочной  численности некоторые работники  списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т. д.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.
Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.
Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано  после января), то среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения  выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
 
                 
 Выработка =               
 
Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшее распространение получил  стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.
Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.
В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет  судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:
 
Тпр = Ттехн + Тоб,
 
где Ттехн- технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
Тоб - трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала и определяется по формуле:
 
Тп = Ттехн + Тоб + Ту,
 
где Ту - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.
Под полной трудоемкостью  единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:
        
      Тп =
                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 Анализ состояния  современного предприятия и динамика показателей эффективности использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»
 
 
2.1 Общая характеристика предприятия
 
Организация ООО «Уралэлектрострой» занимается строительством линий электропередач Вл-0,4/10/35/110 кВ, трансформаторных подстанций 10/35/110 кВ, капитальным строительством кабельных линий 0,4/10 кВ, строительством автодорог, строительство зданий АБК, ПК, строительство площадочных сооружений скважин, установка молниеотводов, прожекторных мачт и радиомачт.
Оценка эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия представлена в таблице 1. Таблица составлена на основании данных бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках за 2005-2007гг. (Приложения А, Б, В, Г, Д, Е)
 
Таблица 1 – Комплексная  оценка эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия
 
Показатели
1 Объем продукции (работ,  услуг) в фактических ценах (без НДС и акциза), тыс. р.
13167
10423
19785
47
2 Прибыль, тыс. р.
59301
119392
49421
-41
3 Основные фонды, тыс. р.
137011
120910
147066
21,6
4 Оборотные средства, тыс. р.
353046
279473
273369
-2,2
5 Себестоимость, тыс. р.
348065
340581
291429
-14,4

 
Структурным подразделением ООО «Уралэлектрострой» является проектно-конструкторское бюро. В ПКБ «Уралэлектростой» вопросами кадров занимается отдел кадров ООО «Уралэлектрострой», который подчинен непосредственно Генеральному директору компании.
Во главе отдела кадров стоит начальник, который является ответственным за процесс менеджмента персонала Компании. Обеспечивает контроль исполнения управленческих решений, совершенствует процесс контроля исполнения управленческих решений по менеджменту персонала, представляет генеральному директору анализ результативности и эффективности процесса менеджмента персонала  для принятия решений.
 
 
 
2.2 Показатели  эффективности использования рабочих  кадров в ПКБ «Уралэлектрострой»
 
Изменение численности  работников ПКБ за последние три  года представлен в таблице 2.
 
Таблица 2 – Численность работников ПКБ

и т.д.................


Показатели

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.