На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Организация оплаты труда на предприятие ООО "Века"

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 08.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
  Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда  
1.1. Сущность и значение заработной платы 6
1.2. Тарифная система 9
1.3. Нормирование  труда 12
1.4. Формы и системы заработной платы 15
Глава 2. Организация оплаты труда на  предприятии ООО «Века»
 
2.1. Характеристика  предприятия, его показатели и структура себестоимости 19
2.2. Образование фонда  оплаты труда на ООО «Века» 23
2.3. Тарифная система  ООО «Века» 25
2.4. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Века» 26
2.5. Надбавки и  доплаты, применяемые на ООО «Века» 27
2.6. Примеры расчета  заработной платы работников предприятия 28
2.7. Структура фонда  оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы 30
  Заключение 33
  Список литературы 36

Введение

       Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Совокупность этих услуг  наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
      Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
      Итак, чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
      Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Организация  оплаты труда предполагает:
    определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
    разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.
       Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
       Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:
      Во-первых, определить сущность категории заработной платы.
      Во-вторых, рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования.
      В-третьих, следует рассмотреть порядок  удержания и вычетов из заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1. Сущность и значение заработной платы 

      В определении сущности и содержания экономической категории "заработная плата" до сих пор нет единства. В экономической литературе ученые, практики, чиновники чаще склоняются к определению "заработной платы" как цены труда или рабочей силы (применительно к производительному труду).
       Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.
      Важнейшими  предпосылками обеспечения плановой дисциплины в расходовании фондов заработной платы являются выполнение заданий по производительности труда, правильная организация заработной платы, расширение применения технически обоснованных норм.
      Определение конкретных форм и порядка оплаты труда разных групп работников в  зависимости от организационно - технических условий их работы на данном предприятии или в данном цехе заключается в применении различных систем заработной платы. Поэтому для рациональной организации заработной платы необходимо тщательно учитывать конкретные организационно-производственные условия работы не только на предприятии в целом, но и в каждом цехе, на каждом участке, для каждой группы рабочих.
    В настоящее время основным актом  трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения  участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ)1. Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.
       При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда.
       В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:
    предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
    распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
    материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
    выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
    регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
    опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы2.
    Заработная  плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
    Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям исходя из задач производства право выбора форм и систем оплаты труда, которые фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организации. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.
       Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необходимых элементов:
       - первый - механизм оценки качества  труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);
       - второй - механизм оценки необходимых  затрат труда на данном рабочем  месте или нормированного результата  труда, являющегося условием получения  вознаграждения (нормы труда, нормированные  задания и пр.);
       - третий - механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).  
 
 
 
 
 
 

1.2. Тарифная система 

      Тарифная  система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве (ст. 143 ТК РФ)3.
       Тарифная  система оплаты труда – представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполняемой работы, вида производства4.
       Тарифная  система включает:
             - тарифно-квалифиционные справочники;
             - нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания,
                           нормированное задание);
             - тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, 
                      дневные, месячные);
          - схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. 
                штатное расписание).
      Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков.
Государственным комитетом РФ по вопросам труда и  заработной платы утвержден "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих".
       С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.
      В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
   В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
             Это связано с  тем, что по ТК РФ5 работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
      Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
       Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.
       Они возрастают по мере увеличения разряда  работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности6.
    Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
          Практическим  примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.
          Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.
          Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера  прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов  внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия7.
          Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.  
     

1.3. Нормирование труда 

       Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени) (Глава 22 ТК РФ)8.
       Нормирование  труда – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
       На  практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный  – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и  нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.
       Аналитический метод может быть дифференцирован  на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).
       Учет  затрат рабочего времени предусматривает  систематическое изучение процессов  труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.
          В состав норм труда  входят следующие показатели:
          Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.
          Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.
          Норма обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах. 
          Норма численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.
          Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
          Здесь нужно особо отметить, что работники  предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

1.4. Формы и системы заработной платы 

    Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  между величиной оплаты труда  и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. Организация оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих предполагает преимущественное использование повременной системы оплаты, а организация оплаты труда рабочих - сдельной.
       При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
         

         

Рис.1. Формы  и системы оплаты труда 

       Сдельная  оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается  в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
    При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.
       Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
       При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.
       При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
       Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
       Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
       Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.
       Вторым  важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда. 

      .

ГЛАВА 2.    Организация оплаты труда на предприятии

ООО «Века»

2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости 

       Предприятие располагается по адресу: 652600, г. Новосибирск, ул. Рязанская, дом 50.
       ООО «Века» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов,  улучшающих  теплотехнические  свойства  стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.
       Предприятие располагает собственным сырьем – глиной для производства кирпича  необходимого качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.
       Основные  потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования. ООО «Века» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным  покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.
       Технико-экономические  показатели хозяйственной деятельности ООО «Века» за 2000 год представлены в таблице 2.1.
       За  анализируемый период происходит относительное  снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.
       Таблица 2.1
Технико-экономические  показатели хозяйственной деятельности 
ООО «Века» за 2000 г., тыс. руб. 

Показатель 1 квартал 2 квартал
3 квартал
4 квартал
Изменение за год
+/-
%
Стоимость валовой продукции 11579,1 12599,1 11251,5 13039,9 +1460,8 +12,6
Выручка от реализации продукции 10623,0 11774,9 10228,6 12186,8 +153,8 +14,7
Затраты на производство 9454,5 10479,7 8694,3 10602,5 +1148,0 +12,1
Прибыль от реализации 1168,5 1295,2 1534,3 1584,3 +415,8 +35,6
Балансовая  прибыль 233,7 259,0 276,2 285,1 +51,4 +22,0
Чистая  прибыль 151,9 168,4 179,5 185,4 +33,5 +22,1
Рентабельность, % 12,3 12,4 17,6 14,9 +2,6 +21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел. 614 798 767 678 +64 +10,4
 
       На  предприятии использована бригадная  форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами  распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.
       В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.
       В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Века» и «Положение о премировании».
       Структура полной себестоимости ООО «Века» приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Структура полной себестоимости ООО «Века» в 2000 г., тыс. руб.
 
Элементы  затрат 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 2000 год
Тыс.руб. % Тыс.руб. % Тыс.руб. % Тыс./руб. % Тыс. руб. %
Материальные  затраты 2805,1 27,0 3650,5 31,7 2816,5 28,3 3142,0 26,4 12414,2 28,4
Затраты на оплату труда 3109,4 29,9 2693,5 23,4 2759,3 27,7 4786,7 40,2 13348,8 30,5
Отчисления на соц нужды 1180,7 12,3 1141,9 9,9 1171,5 11,8 1578,8 13,3 5172,8 11,8
Амортизация основных фондов 831,1 8,0 863,7 7,5 806,1 8,1 821,2 6,9 3322,2 7,6
Прочие  затраты 2363,0 22,7 3166,3 27,5 2398,9 24,1 1573,0 13,2 9501,2 21,7
Полная  себестоимость 10389,3 100 11515,9 100 9952,4 100 11901,7 100 43759,3 100
 
       Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Образование фонда оплаты труда на ООО «Века»
       Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ООО «Века» и «Положением о премировании».
       Система позволяет регулировать уровень  фонда оплаты труда и устанавливает  материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Века» за выполнение хозяйственной деятельности.
    В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Века» является  повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п.  Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.