На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Разработка стратегии развития организации

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 09.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
   ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
                             Экономический факультет
                                                                           Кафедра экономики и МХС
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине: «Менеджмент»
на тему: Разработка системы найма персонала  в организации. 

                Выполнила: студентка 3курса, гр. 161 специальности МЭ: Рахматуллина Е. Р.
                  Проверил:                     Серочудинов Е.С. 

Тюмень
2008 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  хотели бы получить ее. В данной работе я хочу остановиться на эффективных способах приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых ресурсов.
     Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
     Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками  кадровых служб предприятий. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
       Целью данной курсовой работы  является разработать систему подбора, отбора и найма персонала в ООО «АВТОСНАБ-СЕРВИС». Анализ  использованной литература показал, что в отечественной науке этой теме курсовой работы выделяется достаточно скромное место. Тем не менее проблему подбора, отбора и найма персонала изучали Бухалков М. И., Макконелл К. Р., Блинов А. О. и другие. Таким образом можно сделать вывод, что технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.
     В данной работе были поставлены следующие задачи:
      Изучить как формируются на фирме нормы и требования к персоналу;
      Выявить основные правила набора, отбора и найма персонала;
      Изучить перечень факторов, учитываемых в фирме при наборе, отборе и найме персонала;
      Изучить как оценивается сотрудник в ходе найма на работу;
      А также рассмотреть возможны тенденции развития системы набора, отбора и найма персонала.
      Объект данной курсовой работы – подбор, отбор и найм персонала на предприятии.
      Предмет – формирование и особенности  системы подбора, отбора и найма  в организации. 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЧАСТЬ 1. СИСТЕМА ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА  ПЕРСОНАЛА.
      ПОНЯТИЯ И ОССТАВЛЯЮЩЯЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА.
 
 
     Утверждение, что «кадры решают все», — отнюдь не пустой звук. Разработка требований к подбору персонала и общей  кадровой политики фирмы была и остается важным направлением корпоративной  идеологии.
     То, какие люди будут работать у вас, способно повлиять на ваш имидж как в лучшую, так и в худшую сторону. Иногда руководитель не может понять, почему к нему не идет клиент, а все дело оказывается в нескольких сотрудниках, которых не устраивает их зарплата и условия труда. Две-три склочных личности, рассказывающие всем своим знакомым о том, какой вы «мелкий и жадный человек», какие у вас проблемы и как вы «сплавляете» доверчивым людям недоброкачественный товар, могут нанести колоссальный ущерб, выраженный в совершенно конкретных цифрах недополученной прибыли или прямых убытков.
     Первейшее требование к подбору персонала, которому необходимо следовать, — не стоит брать на работу людей, которых  в данной фирме что-то не устраивает. Живой пример тому — нынешние проблемы в жилищно-коммунальной сфере, когда слесари, сантехники, дворники и уборщицы очень часто предпочитают вообще ничего не делать, ссылаясь на свою «мизерную зарплату». Каждый сотрудник должен быть изначально согласен не на то, что может его ожидать в неопределенном будущем, а на конкретные условия, предлагаемые вами сейчас. 
     Требование  второе — это адекватность критериев  отбора. К примеру, чаще всего на работу требуются люди не только с  наличием высшего образования, но и  с определенным сроком стажа (так, иногда даже продавцы-консультнты требуются со стажем работы не менее 3х лет). Как же тогда быть выпускникам вузов? Таким образом, появляется проблема безработицы среди «вчерашних студентов».
     Третье  требование — профессионализм, то есть соответствие знаний и умений работника занимаемой им должности.
     В целом, все требования к персоналу, критерии его поведения, внутренних взаимоотношений и отношений  с руководством определяются единым понятием «кадровой политики». Сюда входят:
      Знания и умения, необходимые работникам, — то, что действительно потребуется им для выполнения должностных обязанностей и участия в деятельности всей фирмы;
      Образовательный ценз — реальный минимум образования, необходимый для выполнения функций по должности (например, для некоторых видов работ на самом деле достаточно элементарного умения читать и писать, т. е. уровня начальной школы).
      Личные качества, необходимые для работы в вашей фирме, — черты характера, без которых вашему сотруднику не обойтись (допустим, общительность, терпение, доброжелательность). Имеется в виду не столько то, что нравится в людях вам лично, сколько набор черт, обязательных для выполнения должностных обязанностей.
      Возрастной цене — какой возраст приемлем для поддержания имиджа вашей фирмы (в отдельных случаях поддержанию имиджа способствует привлечение только «молодых и энергичных», в других — «солидных опытных профессионалов»). Возрастной ценз — характеристика в достаточной мере статичная, он устанавливается один раз, и изменять его нежелательно.
      Внешние данные сотрудника — перечень внешних характеристик, объективно способных воспрепятствовать нужному восприятию фирмы, отпугнуть клиента и т. п. Допустим, если вы посадите у себя в офисе в качестве секретарши даму «вида чудовищного» и «злобы неимоверной», число посетителей значительно поредеет. Но и здесь главную роль играет адекватность требований: допустим, нельзя учитывать в качестве критерия внешность программиста, который разрабатывает для вас программное обеспечение, не выходя из дома.
      Стиль одежды и поведения — часто можно заставить человека скорректировать его, но иногда встречаются и «неизлечимые» случаи (к примеру, до крайности вульгарный стиль, провинциальные манеры, неправильная дикция). Но это касается лишь сотрудников, по роду работы находящихся в офисе или контактирующих с людьми.
      Общий культурный уровень и эрудиция — уровень, необходимый для поддержания стандартной беседы с вашим клиентом. Понимание того, чем занимается ваша фирма, информированность об основных особенностях рынка в отрасли, если у вас совместное предприятие — некоторые знания о государстве, с которым вы работаете; сюда же обычно включается набор общих знаний о политической и экономической ситуаций в стране и регионе.
      Негласные предпочтения, исходя из пола, национальной и религиозной принадлежности, — хотя в соответствии с законом и запрещена дискриминация работников по этим признакам, но в некоторых случаях это не дискриминация, а объективные условия (допустим, в ресторан корейской кухни могут набираться предпочтительно корейцы).
      Семейное положение — то, что может помешать нормальной работе по должности (допустим, мать нескольких маленьких детей вряд ли сможет еженедельно выезжать в дальние командировки, а для интенсивной работы с ненормированным графиком может лучше всего подойти одинокий человек).
      Опыт работы. В отдельных случаях он может и не требоваться; по некоторым специальностям предприятия предпочитают обучать сотрудников сами, а кое-где без определенного стажа не обойтись — какой фирме, допустим, нужен неопытный бухгалтер или юрист?
      Жизненные принципы и цели — насколько психологические характеристики и ценностные ориентации соответствуют роду деятельности организации.
     Таким образом, можно сделать следующий  вывод: несмотря на то, что в нашей  стране достаточно много различных  предприятий разных форм собственности, тем не менее в большинстве случаев все они предъявляют если не одинаковые, то очень схожие требования к кандидатам на вакантную должность. 
 
 
 
 
 

      ТЕХНОЛОГИЯ  РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.
 
     Прежде  всего на мой взгляд необходимо рассмотреть сами понятия подбора, отбора и найма персонала.
     Итак, управление персоналом организации  начинается с подбора персонала.
     Подбор  – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[2]
     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
     Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса:
     - где искать потенциальных работников;
     - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?
     Есть  два возможных источника подбора:
     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);
     - внутренний (из работников организации).[1]
     Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1 
 
 
 

Таблица 1.1.
  Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала [9] 

     Преимущества привлечения      Недостатки  привлечения
     1      2
     Внешние источники  привлечения персонала
     Более широкие возможности выбора.      Появление новых импульсов для развития организации
     Новый человек, как правило, легко 
     добивается  признания.
     Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах.
     Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.
     
     Более высокие затраты на привлечение  кадров.      Высокий удельный вес работников, принимаемых  со стороны, способствует
     росту текучести кадров.
     Ухудшается  социально-психологический климат в организации среди давно  работающих.
     Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
     Плохое  знание организации.
     Длительный  период адаптации.
     Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации.
     Нового  работника плохо знают в организации.
 
 
     1      2
     Внутренние источники  привлечения персонала
     Появление шансов для  служебного роста молодых кадров предприятия      Повышение степени привязанности к организации.
     Улучшение социально-психологического климата  на производстве.
     Низкие  затраты на привлечение кадров.
     Претендентов  на должность хорошо знают в организации.
     Претендент  на должность знает данную организацию.
     Сохранение  уровня оплаты труда, сложившегося в  данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда  по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.
     Ограничение возможности для выбора кадров.      Возможны  напряженность или соперничество  в коллективе в случае появления  нескольких претендентов на должность  руководителя.
     Появление панибратства при решении деловых  вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
     Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. 
 
     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
     Из  внешних источников найма в нашей  стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма:
     - люди, случайно зашедшие в поисках  работы;
     - объявления в газетах;
     -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;
     - службы по трудоустройству;
     - частные агентства по найму;
     - объявления по радио и телевидению;
     - профсоюзы [1].
       Прежде  чем начать отбор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
     Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
      На  этапе отбора при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве  случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
      Технология  отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы.
      На  сегодняшний день нет единой стратегии  по отбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных организациях.
     Выделяются  следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста  или руководителя [5]:
     -  разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.