На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Выбор стиля управления

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 10.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ
      БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
      Кафедра «Экономика, организация производства и управление» 
 
 
 

      Контрольная работа по дисциплине
        «Управление персоналом»
      вариант 13 
 
 
 
 

                  Студент: Марочкина Ю.С.
                  Группа: З-09-ФК-1
                  Преподаватель: Панченко В.М. 
                   
                   
                   
                   
                   

      Брянск
      2010
Оглавление
    ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ 3
      1. Общее понятие о стилях управления 3
      2. Авторитарный стиль 8
      3. Демократический стиль 11
      4. Либеральный стиль 13
      5. Делегирующий стиль 15
      6. Многомерные стили управления 16
      7. Концепции ситуационного менеджмента 18
      8. Краткие выводы 25
 

      ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

      Общее понятие о стилях управления
      В повседневной работе перед каждым руководителем  стоит проблема, как согласовать  свои действия с действиями подчиненных. Это стгласование получило название стиля управления. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является одним из самых сложных в менеджменте.
      Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что  в данный момент необходимо. В настоящее  время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий  и обстоятельств. В связи с  этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель–подчиненный», стили управления.
      К одномерным стилям управления относятся:
      авторитарный (директивный),
      демократический
      либерально-попустительский.
      Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях  «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности  избегают работы. У них полностью  отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя от ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природ де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятны же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.
      Краткая характеристика «одномерных» сталей управления, предложенная отечественным исследователем Э. Сгаробинским, дана в табл. 1.
      В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также  делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.
      В целом можно сказать, что делегирование  как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью  руководителя (умение распознавать степень  профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность  за порученное дело. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 1. Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия с  подчиненными Авторитарный (директивный)  стиль
Демократический стиль Либеральный стиль Делегирующий  стиль
Приемы  принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решение, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных Поручает принять  решение команде
Способ  доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает Команда сама определяет исполнителей
Приемы  принятия решений Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя Распределяет  ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность Ответственность распределяется в команде согласно объему делегируемых полномочий
Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных Поощряет, развивает, дает команде возможность самостоятельно ее обсуждать
Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных  работников Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается Поручает поиск кандидатур команде
Отношение к недостатку собственных знаний Все знает и  умеет, гипертрофированное самосознание Постоянно повышает квалификацию Пополняет свои знания и поощряет эту черту у  подчиненных Повышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Жестко формальный, необщительный Дружески настроен, любит общаться Боится общения, общается только по инициативе подчиненных, допускает фамильярное обращение Доброжелательный, внимательный к сотрудникам
Характер  отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль Мягок, покладист, иногда легковерен Отношения полного доверия
Отношение к дисциплине Приверженец формальной жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать Разумное, контроль передается команде
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание  основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует  поощрение чаще, чем наказание Передает команде определение форм поощрения и порицания
        «Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.
      В современных условиях возникла практическая потребность в разработке таких  подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в  себе лучшие черты ранее разработанных  теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффективного управления как  совокупности личностных характеристик  руководителя и их проявления в поведении  в конкретных условиях.
      Методы  руководства являются основой и  одним из важнейших факторов, формирующих  стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых  происходит взаимодействие руководителей  и подчиненных.
      Другим  фактором, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.
      Многообразные управленческие стили редко выступают  в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда  форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием  вас выслушает, попросит внести предложения  по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.
      Существенное  влияние на проявление стиля руководства  оказывает специфика ситуации, своеобразие  решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в  критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет  вынужден использовать более жесткие  методы управления коллективом.
      Как же решить, какой из стилей руководства  хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи  использовали такие показатели эффективности  деятельности группы (коллектива), как  продуктивность работы группы и удовлетворенность  ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается  в том, что, как правило, демократическое  и авторитарное руководство имеет  примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности  трудом, то здесь весьма серьезное  преимущество у демократического стиля  руководства.
      При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения. Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управления уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.
      Авторитарный  стиль
      Теоретической основой авторитарного стиля  управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа  Мак-Грегора.
      «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и  берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в  качестве основной формы стимулирования использует наказание.
      Если  руководитель принимает решение  в одиночку, а потом просто доводит  его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне, и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип «наше дело маленькое».
      Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается  в положении виновника, отвечающего  за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают  и замечают, но помалкивают, или получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов. Следовательно, при авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой — психологические травмы. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции. Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают.
      Претензии авторитарного руководителя на компетенцию  во всех вопросах порождают хаос и в конечном счете влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.
      Специальные исследования показали, что хотя в  условиях авторитарного стиля руководства  можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. Условия и функции  использования авторитарного стиля  управления приведены в табл. 2. Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности. 

      Таблица 2. Условия и формы использования авторитарного стиля
Функция управления Условия и формы
Принятие  решения единолично руководителем При срочных  или требующих оперативного решения  задачах; в случае повторяющихся, традиционных решений
Определение и формулирование общих целей  руководителем На начальном  этапе формирования организации, трудового  коллектива, построения команды; при  низкой квалификации работников; в  случае категорических разногласий  в коллективе по поводу определения  главных целей
Распределение обязанностей руководителем На начальном  этапе формирования организации, трудового  коллектива, построения команды; в ситуации, когда необходимо срочно провести перестановку сил
Установление  рабочего времени В сложных или  экстремальных ситуациях, а также  на начальном этапе формирования трудового коллектива
Функция управления Условия и формы
Стимулирование  и мотивация, исходящие от руководителя На начальном  этапе формирования организации, трудового  коллектива, построения команды; в случае попытки участников команды удовлетворять  личные потребности за счет коллективных; в случаях явных отклонений в  производительности и качестве труда, демонстрируемых работниками
Жесткий, централизованный контроль На начальном  этапе работы коллектива, пока не действует  правило «каждый контролирует и  контролируется»; в случае отступления  работников от установленных стандартов качества
Подбор  кадров Постоянная  функция руководителя
Распределение инвестиций руководителем На начальном  этапе формирования организации, трудового  коллектива; в случае, если коллектив  принимает решение в пользу личных интересов в ущерб коллективным
 
      С одной стороны, авторитарный стиль  управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и  возможности предсказать результат  в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь и, как результат, ухудшается социально-психологический климат в коллективе и усиливается текучесть кадров.
      Демократический стиль
      Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.
      Выделяют  две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.
      В условиях консультативной руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
      Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.
      Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, иногда даже лучше  руководителя разбираются в тонкостях  работы и могут внести в нее  новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может  идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается  убедить, доказать целесообразность решения  проблемы и выгоды, которую могут  получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 3.
Таблица 3. Условия и формы использования демократического стиля
Функция управления Условия и формы
Принятие  решения Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением  простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей Вовлечение  всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей Руководитель  совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели
Рабочее время Руководитель  согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время  и величину отпусков
Стимулирование  и мотивация Руководитель  использует все формы материального  и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного  труда; стремится определить личные потребности и мотивационные  предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения  квалификации
Контроль Руководитель  согласовывает с подчиненными стандарты  качества, добивается понимания необходимости  следования им работников; способствует укоренению в работу правила «каждый  контролирует и контролируется»
Подбор  и работа с кадрами Обсуждает с  коллективом увольнение или вывод  из него; поощряет развитие наставничества; совместно планирует и поддерживает ротацию кадров
Распределение инвестиций Консультируется с подчиненными и формирует единое мнение по поводу инвестиций
 
      Как правило, обстановка» создаваемая  руководителем-демократом, носит также  воспитательный характер и позволяет  достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях может резко снижать эффективность управления.
      Демократический стиль предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.
      Либеральный стиль
      Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства  характеризуется тем, что подчиненные  имеют свободу принимать собственные  решения. Им предоставляется почти  полная свобода в определении  своих целей и в контроле за своей работой.
      Либеральный стиль отличают минимальное участие  руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.
      Руководитель-либерал  мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.
      Во  взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику  и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать  подсказанные мысли и удовлетворить  высказанные пожелания (просьбы).
      Недостаточно  требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.
      Руководитель-либерал  редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.Дата вашего развода
      В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.
      Когда вышестоящие руководители просят его  сделать нечто, не согласующееся  с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу.
      Руководитель  либерального стиля не проявляет  сколько-нибудь выраженных организаторских  способностей, нерегулярно и слабо  контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его  решение задач управления не отличается достаточной результативностью.
        Он не может отстаивать свою  позицию в сложных, и тем  более экстремальных ситуациях:  неожиданный запрос "сверху", внезапная  постановка вопроса на совещании  и другие. Он часто ссылается  на ограничение в правах и  поэтому не может позволить  себе принять то или иное  решение. Делает упор на безусловное  следование действующим положениям  и должностным инструкциям.
      Подобный  руководитель предпочитает такую организацию  деятельности, когда все расписано  по полочкам и сравнительно редко  возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства  в дела подчиненных.
      Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.
      Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как  огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед  ним. Наконец, он может оказаться  высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.
      Иногда  такой руководитель вовсе не стремится  к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его болеподготовленному.
      Делегирующий  стиль
      Делегирующий  стиль может быть использован  в следующих условиях деятельности коллектива (табл. 4).
      Таблица 4. Условия и формы использования делегирующего стиля
Функция управления Условия и формы
Принятие  решения Делегируются  только те решения, которые под силу опыту, квалификации и интеллектуальному  уровню работников; возможно делегирование  отдельным работникам, обладающим наилучшими знаниями и компетентностью в  решении соответствующих проблем
Определение и формулирование целей Руководитель  доводит главную цель, коллектив  же самостоятельно уясняет ее и преобразует  в конкретные задачи при условии  хорошо работающей, слаженной деятельности. Наиболее подготовленным специалистам предоставляется право работать по собственным целям, если они находятся  в русле главных целей организации, подразделения
Распределение обязанностей При высокой  слаженности коллектива ему делегируется право самостоятельно распределять, кто и что должен делать
Рабочее время В случае когда коллектив достиг уровня самоуправляемости, ему делегируется право самостоятельно координировать рабочее время сотрудников, определять графики отпусков, предоставление отгулов
Стимулирование  и мотивация Делегирование осуществляется только тем людям, которые  хотят работать и имеют к этому  мотивы. Эффективно работающему коллективу (отделу, подразделению) делегируется право определять собственные формы  материального и морального вознаграждения
Контроль Руководитель  может делегировать коллективу функцию  контроля в случае, если в нем  эффективно действует принцип «каждый  контролирует и контролируется». Специалистам экстра-класса, обладающим высокой  степенью ответственности, руководитель предоставляет право самоконтроля
Подбор  и работа с кадрами Проводить ротацию  персонала, определять необходимость  и сроки повышения квалификации работников
      Многомерные стили управления
      Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата  и налаживание человеческих отношений; второй — на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.
      Наиболее  простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая управленческая решетка Р. Блейка и М. Моутон. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образуют 81 поле (рис.1). Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.
      
      Ориентация  на создание организационно-технических  условий.
      Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам.
      Максимум внимания людям, минимум внимания организационно-техническим проблемам.
      Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам.
      Минимум внимания людям, максимум внимания организационно-техническим проблемам.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.