Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Социально-психологические методы управления

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 10.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

1. Социально-психологические  методы управления…………………………..3
2. Технология  управленческого решения……………………………………....8
3. Основные требования  к менеджеру…………………………………….…..14
4. Коммуникации  в менеджменте………………………………………..……17
   Список  использованной литературы………………………………………..23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социально-психологические методы управления 

Методы  управления - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.
Экономические методы управления являются способами  воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий.
Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую  основу.
Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия  их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников  в процессе их производственного  взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Современная концепция управления выдвигает  в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции  управления персоналом находится человек  как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким  является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций  содержания только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные части.
Наряду  со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуре организации  принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем  организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты  двоякой природы:
· факторы, определяющие социально-психологическую  структуру 
· организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
· факторы  производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические  нормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.
Психология  изучает и прогнозирует поведение  индивида, возможности изменения  поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных  методов, оценку степени удовлетворенности  работой, психологические аспекты  процессов принятия решений.
Исследования  в области социологии расширяют  представления о персонале, как  социальной системе, где индивиды исполняют  свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными  становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой  динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.
Вопросы причинно-следственных связей в групповой  деятельности персонала изучает  социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.
Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции  культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся  в групповой деятельности.
Экономические науки дают возможность формировать  цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры  вознаграждения.
Юридические науки дают представления о системе  социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные  правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.
Управление  персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и  групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют  информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических  средствах информатики.
Управление  осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей  деятельности необходимо учитывать  законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика (закон зависимости  восприятия людьми внешних воздействий  от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и  даже один человек в разное время  могут по-разному реагировать  на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в  той или иной конкретной деловой  ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию  каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь  другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).
Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную  тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в  процесс ее движения по иерархической  лестнице управления. Это объясняется  как иносказательными возможностями  используемого «канцелярского»  языка информации, что ведет к  возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом  состоянии участников передачи и  анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально  протяженности (числу участников) информационного  канала. 

Закон самосохранения утверждает, что ведущим  мотивом социального поведения  личности в управленческой деятельности является сохранение ее личного социального  статуса, ее личной состоятельности, чувства  собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком  уровне стимуляции к труду и высоких  требованиях организационного окружения  к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями  или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при  достаточно высоком уровне сложности  управленческой деятельности этот закон  практически не применим.
Известен  ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих  и дополняющих изложенные законы.
Признавая тот факт, что основные положения  современной психологии управления были обоснованы западными школами  психологии, необходимо отметить вклад  отечественной науки в эту  важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:
- теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),
- теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979),
- теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская,
- теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.  
 
 
 
 
 
 
 

2. Технология  управленческого решения
Одной из первичных функций менеджмента  является принятие решений. Даже не очень  заметные на первый взгляд решения  в совокупности составляют значительную часть любой деятельности в жизни - и личной, и профессиональной. Менеджер должен отвечать за принятие решений, планирование работы, находящейся в  сфере его полномочий, и обеспечение  бесперебойной работы в соответствии с планами. Таким образом, менеджер принимает организационные решения  и реализует их через персонал, находящийся в сфере его подчинения. 

Принятие  решений
Принятие  решения - это выбор курса действий, обеспечивающих получение требуемых  результатов. Существуют определенные закономерности и подходы, дающие методологическую основу для этого процесса. На процесс  принятия решения влияет множество  внутренних и внешних факторов, среди  которых:
- знания  и опыт человека, принимающего  решения;
- наличие  своевременной информации;
- способность  применять специальные техники  принятия решений;
- время,  предоставленное для принятия  решения;
- уровень  полномочий человека, принимающего  решение;
- система  ценностей человека, принимающего  решение;
- способность  человека, принимающего решение,  отстоять принятое решение.
Существует  различие между проблемами, с которыми менеджер сталкивается на работе: проблемы, с которыми сталкивался ранее  и проблемы, которые для него являются новыми. Соответственно эти проблемы классифицируются (по Саймону) как запрограммированные  и незапрограммированные. Большинство  решений, которые приходится принимать  являются запрограммированными и с  ростом опыта менеджера таких  проблем становится в процентном соотношении больше. Однако, не всегда следует использовать готовые решения, меняется время и многие проблемы требуют незапрограммированного решения. 

  Сущность решений в менеджменте
Существуют  две общие причины, побуждающие  к принятию решения: появление новых  фактов, требующих внимания, или  необходимость улучшить или изменить нынешнюю ситуацию на работе. В обоих  случаях необходимо четко обозначать требуемые результаты, приступить к  сбору информации, после чего можно  приступать к анализу и разработке вариантов решения. Несмотря на ценность объективной количественной информации, не обойтись и без качественной информации, которая отражает субъективные мнения и суждения разных людей. На анализ влияет политика организации и профессиональные «нормы», и, следовательно, выбор вариантов  может быть ограничен. К принятию решений менеджер приходит в случаях:
- обстоятельства  говорят сами за себя;
- выбор  производится между кажущимися  равноценными вариантами;
- выбор  осуществляется между известным  и неизвестным;
- на  выбор влияют политические соображения;
- выполнение  решения, которое, в идеале, следовало  бы реализовать, не обеспечено  ресурсами. 

Выделят три атрибута правильного решения:
- качество  решения;
- согласие  подчиненных с выбранным решением;
- время,  выделенное на принятие решения. 
 
 

  Психологический подход
Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  вывод: процесс принятия решения  имеет интуитивный, основанный на суждении, или рациональный характер.
Интуитивное решение -- это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. С точки зрения статистики, шансы  на правильный выбор без какого-либо приложения логики невысоки.
Решение, основанное на суждении,-- это выбор, обусловленный знаниями или накопленным  опытом. Суждение не всегда равнозначно  ситуации, особенно когда она не нова, так как у руководителя отсутствует  опыт, на основе которого он мог бы сделать  свой выбор. Руководитель, ориентируясь на накопленный опыт, может сознательно  или бессознательно избегать новых  возможностей, которые могли бы оказаться  более эффективными, чем знакомые варианты выбора.
Рациональное  решение обосновывается с помощью  объективного аналитического процесса.
Главное отличие рационального решения  от решения, основанного на суждении, заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта.
При принятии решений необходимо учитывать ряд  разнообразных факторов: личностные факторы, факторы среды, информационные и другие факторы.
Все управленческие решения построены на фундаменте системы ценностей руководителя.
Решения принимаются в разных обстоятельствах, которые традиционно классифицируются как условия определенности, риска  или неопределенности.
Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает  результат каждого из альтернативных вариантов выбора.
К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся  такие, результаты которых не являются определенными, т. е. вероятность каждого  результата известна. Наиболее желательный  способ определения вероятности -- объективность. Вероятность объективна, если ее можно  определить математическими методами или путем статистического анализа  накопленного опыта.
Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность  потенциальных результатов. Это  имеет место, когда факторы, требующие  учета настолько новы и сложны, что о них невозможно получить полной информации. Сталкиваясь с  неопределенностью, руководитель может  попытаться получить дополнительную информацию или еще раз проанализировать проблему.
Для рационального  решения проблемы информация необходима, но часто она бывает недоступной  либо дорогостоящей, поэтому руководитель должен учитывать и сопоставлять выгоду от дополнительной информации и затраты на ее получение.
Все решения  взаимосвязаны. Способность видеть взаимодействие в системе управления становится все более важной по мере продвижения на верхние этажи  власти, поэтому эффективно работающий руководитель должен выбирать решения, которые вносят наибольший вклад  в достижение общих целей организации. 

Взаимоотношения с коллективом
Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей.
Личность - это конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним миром человека.
Структура личности представляет собой взаимосвязанную  совокупность социальных свойств, включающую в себя способности и потребности, интересы и убеждения, темперамент  и характер, волевые особенности.
Потребности, интересы, убеждения человека определяют направленность его личности. Но при  одной и той же направленности деятельность человека может быть различной  по целеустремленности, интенсивности  и т. д. Это осуществляется психическими особенностями личности, т. е. темпераментом.
Темперамент -- характеристика индивида со стороны  динамических особенностей его психической  деятельности (темпа, ритма, интенсивности  психических процессов и состояний). Основные компоненты: общая активность индивида, его моторика (двигательные проявления) и эмоциональность. Теории связывают темперамент со свойствами тех или иных жидких сред организма (восходят к Гиппократу и систематизированы И. Кантом в учение о четырех основных типах -- сангвинике, холерике, меланхолике, флегматике]. 

Выделяют  четыре основных типа темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. Характерные черты каждого типа темперамента, проявляющиеся в человеке:
меланхолик- человек, склонный к депрессии, переменам настроения, подавленности;
сангвиник - человек, характеризующийся живостью, быстрой возбудимостью, легкой сменяемостью эмоций;
флегматик - человек, отличающийся медлительностью, спокойствием, слабым проявлением чувств во вне;
холерик- человек, характеризующийся быстротой действий, с сильными, быстро возникающими чувствами, ярко отражающимися в речи, жестах, мимике.
Руководитель  должен знать особенности темперамента своих подчиненных и учитывать  их при деловом общении и при  распределении работы.
Общение - это процесс передачи идей, мыслей и чувств, доведение их до понимания другими людьми. Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны с общением. Менеджмент относится к числу важнейших областей, где общение играет определяющую роль. Для современного менеджера способность к общению -- самый важный навык.
Форма общения - это процесс взаимодействия людей, специфика их поведения по отношению друг к другу. Удачно выбранная форма общения способствует достижению целей организации. Выделяют две основные формы общения:
1. Опосредованное (косвенное) -- через посредников,  по телефону, факсу, посредством  обмена телеграммами и т. п.
2. Непосредственное (контактное) -- вступление собеседников  в контакт «с глазу на глаз».  Непосредственное общение имеет  больше преимуществ, поскольку  обеспечивает прямое восприятие  партнеров и их поведения. В  данном случае применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса и т. д.).
Эффективный контроль подчиненных способствует улучшению положения дел на предприятии. Информация контроля используется при  оценке деятельности сотрудника.
Существует  немало стратегий контроля, наиболее действенными являются внешний контроль и внутреннее стимулирование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основные  требования к менеджеру
Современный менеджер должен характеризовать следующие  положения:
- Отказ  от приоритета классических принципов  школ менеджмента, согласно которым  успех предприятия определяется  прежде всего рациональной организацией  производства продукции, снижением  издержек, развитием специализации,  т.е. воздействием управления  на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной  становится проблема гибкости  и адаптируемости к постоянным  изменениям внешней среды. Значение  факторов внешней среды резко  повышается в связи с усложнением  всей системы общественных отношений  (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду  менеджмента организации.
- Использование  в управлении теории систем, облегчающей  задачу рассмотрения организации  в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с  внешним миром. Главные предпосылки  успеха предприятия находятся  во внешней среде, причем границы  с ней являются открытыми, т.е.  предприятие зависит в своей  деятельности от энергии, информации  и других ресурсов, поступающих  извне. Чтобы функционировать,  система должна приспосабливаться  к изменениям во внешней среде.
- Применение  к управлению ситуационного подхода,  согласно которому функционирование  предприятия обусловливается реакциями  на различные по своей природе  воздействия из вне. Центральный  момент здесь - ситуация, т.е. конкретный  набор обстоятельств, которые  оказывают существенное влияние  на работу организации в данный  период времени. Отсюда вытекает  признание важности специфических  приемов выделения наиболее значимых  факторов, воздействуя на которые,  можно эффективно достигать цели.
- Новая  управленческая парадигма уделяет  огромное внимание таким факторам, как самоорганизация и в меньшей  степени как лидерство и стиль  руководства, квалификация и культура  работающих, мотивация поведения,  взаимоотношения в коллективе  и реакция людей на изменения.
Ориентация  на новые условия и факторы  развития нашла отражение в принципах  менеджмента, формулировка которых  показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений  людей в организациях  

Достаточно  сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к  современному менеджеру на предприятии. Он должен смотреть в будущее и  одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала  и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических  процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных  мерах, в психологии и методах  манипулирования людьми, в финансах и налогах. Менеджер должен уметь  взаимодействовать с властью  и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец - менеджер должен быть профессионалом менеджмента, микро- и макроэкономики. 

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции  менеджера:
- знания  в области теории и умения  в сфере практики управления;
- способность  к коммуникациям и умение работать  с людьми;
- компетентность  в области специализации предприятия.
Первая  категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микро - экономики. Общей теории принятия управленческих решений умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПК как в локальном, так и в сетевых вариантах.
Получение необходимых теоретических знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера  в инновациях должна быть склонность к постоянному обучению и повышению  профессиональной квалификации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.