На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Формирование оптимального психологического климата в организации и группе

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 10.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное  образовательное  учреждение
высшего профессионального  образования
РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕНОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РАНХиГС) 
 
 
 

Кафедра акмеологии и психологической деятельности 
 
 

РЕФЕРАТ 

на тему:
«Формирование оптимального психологического климата
в организации и  группе» 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оценка
«_______________________»
«___»______________2011 г. 
 
 

Москва
2011 

    Содержание 

    Введение……………………………………………………………...стр. 3.
    Практико-теоретическое понимание дефиниции «психологический климат в организации и группе»…………………………………стр. 4-9.
    Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе…………………………………………...стр.10-14.
    Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации………...……………………………….стр. 15-17.
    Список использованной литературы……………………………...стр. 18.
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Ведение
    С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы психологического климата организации, коллектива и группы. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
    Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.
    Психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:
    уровня психологической включенности человека в деятельность;
    меры психологической эффективности этой деятельности;
    уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
    реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
    масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
    психологических резервов коллектива;
    тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала
личности  в коллективе. 
 
 
 
 
 

    Практико-теоретическое понимание дефиниции
    «психологический климат в организации и группе»
    «Психологический климат в организации и группе»  - довольно размытое, но чрезвычайно актуальное понятие.
    У разных авторов встречается разное представление о психологическом климате — от «психологической атмосферы коллектива» с акцентом на сугубо психологических характеристиках группы1 до «организационного климата» в менеджменте, практически совпадающего с понятием корпоративная культура.
    Можно взять за основу определение, которое, на мой взгляд, наиболее отвечает понятию психологического климата организации: «Относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации»2. Таким образом, психологический климат организации есть аспект восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. Данный подход согласуется с взглядом М. Армсторнга3.
    Психологический климат организации может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности её членов. Любая организация – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других.
    Существует  целый ряд факторов, определяющих психологический климат в организации.  Наиболее значимые из них перечислены О.И. Ждановым:
    Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
    Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
    Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного психологического климата.
    Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
    в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
    в общении и дружеских межличностных отношениях;
    успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
    творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
    Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в рабочем коллективе.
    Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на психологическом климате. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
    Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
    Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
    Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального психологического климата является решающей:
    Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологического климата.
    Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
    Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
    Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
    Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
    Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
    Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом4. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе
    В работах западных психологов большое  внимание уделяется вопросам тактики  воздействий руководителя, как основной составляющей механизма регуляции и оптимизации производственного климата5. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции психологического климата  в  постоянно меняющемся организационном контексте.
    Среди основных задач по оптимизации климата  выдвигаются следующие:
    1. Формирование единодушия и согласованности  в отношении норм, принятых в организации.
    2. Создание таких условий в рамках  организации, которые обеспечили  бы возможность актуализации  ценностных ориентаций личности  в процессе работы.
    3. Повышение уверенности членов  организации в собственных силах  и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
    4. Развитие умений целенаправленного  воздействия на мотивационную  сферу подчиненных с тем чтобы,  не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
    5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
    6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
    7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль  взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.