На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Увольнение работников по инициативе работодателя

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 11.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Программа деятельности администрации при увольнении работников по инициативе работодателя и ее значение для организации
       СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 5
1.1 Основание и  порядок увольнения кадров 5
1.2 Высвобождение персонала и его значение для  организации  9
1.3 Порядок увольнения работника по инициативе работодателя 14
2 ХАРАКТЕРИСТИКА  И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ  ОАО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ 23
2.1 Методические подходы к управлению текучестью кадров ОАО «НПК «Уралвагонзавод» 23
2.2 Показатели  использования рабочего времени  ОАО «НПК «Уралвагонзавод» 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43
Приложение  1 45
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 

      Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
      Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ)
      Актуальность  темы: Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
      Целью исследования курсовой работы является изучение программы деятельности администрации при увольнении работников по инициативе работодателя и ее значения для организации
      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      - раскрыть    социально-экономическую    и    правовую    сущность    увольнения работников по инициативе работодателя
      - исследовать планирование высвобождения персонала;
      - изучить порядок увольнения работников по инициативе работодателя;
      Объектом  исследования данной работы является ООО «НПК «Уралвагонзавод»
      Предмет исследования – увольнение работников по инициативе работодателя.
      В работе применялись следующие методы: табличный, метод группировок,  балансовый,  расчета относительных величин и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТОДАТЕЛЯ 

1.1 Основание и порядок  увольнения кадров 

       Существуют  определенные основания и порядок  увольнения работников. Если  не соблюдать их, значит, нарушить действующее трудовое законодательство. В этом случае ждут крупные неприятности.
       Увольнение  с работы называется прекращением трудового  договора.
       Основаниями прекращения трудового договора являются:
       - соглашение сторон;
       - истечение срока контракта (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
       - расторжение трудового договора по инициативе работника;
       - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
       - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
       - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
       - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
       - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
       - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
       - обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
       - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
       Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда  работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания  недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.
       Так бывает, например, при досрочном  прекращении срочного трудового  договора.
       Поскольку увольнение происходит по соглашению сторон, то они определяют и дату окончания работы.
       При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.
       В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
       Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено  не позднее трех месяцев с момента  возникновения права собственности.
       Что касается остальных категорий работников, то, как уже было отмечено выше, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.
       При смене собственника имущества организации  сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
       В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.
       Расторжение трудового договора по инициативе администрации
       Трудовой  договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.
       Однако  такое увольнение допускается ТОЛЬКО по основаниям, установленным законодательством.
       Если  же уволить работника по своей  инициативе, но по какому-либо другому  основанию, то такое увольнение считается НЕЗАКОННЫМ, а уволенный подлежит восстановлению на работе.
       Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации являются:
       - ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
       - сокращения численности или штата работников организации;
       - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
       а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
       б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
       Увольнение  в связи с сокращением численности  или штата работников организации, а также в результате обнаружения  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести  работника с его согласия на другую работу.
       - смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
       - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
       - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
       а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);
       б) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
       в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;
       г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
       д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
       - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
       - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
       - принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
       - однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
       - представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
       - прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
       - предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
       - в других случаях, установленных иными федеральными законами.
       В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
       Работодатель  не имеет права уволить работника  в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске. Это возможно ТОЛЬКО в случае полной ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. 
 

1.2 Высвобождение персонала и его значение для организации 
 

      Высвобождение персонала  вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Высвобождение персонала Сокращение числа занятых.
      Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
      Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.
      Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
      Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является признание  серьезности и важности факта  увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации. По этому критерию можно  выделить три вида увольнений:
      увольнение  по инициативе сотрудника (в отечественной  терминологии  – по собственному желанию);
      увольнение  по инициативе работодателя (в отечественной  терминологии – по инициативе администрации);
      выход на пенсию.
      Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет, по крайней мере, три главные функции. Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, ной возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.
      Реализации  вышеназванных функций может  потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.
      Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение  перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.
      Рассмотрим  возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому  из перечисленных выше видов увольнений.
      Относительно  без проблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
      Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
      Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, – либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
      С высвобождением персонала связаны  определенные затраты. Они могут  выражаться как в прямом, так и  в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором  нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
      С помощью программы мероприятий  по высвобождению персонала администрация  пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные  затраты, или свести эти затраты  к минимальной величине.
      Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
      Высвобождаемые  сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность  хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:
      юридические консультации по поводу возникающих  претензий и компенсаций;
      помощь, оказываемая будущим работодателям  в процессе наведения справок  о сотруднике;
      психологические консультации и психологическая  поддержка при проведении организационных  мероприятий, связанных с высвобождением работника;
      формирование  новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
      В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
      подготовка;
      передача  сообщения об увольнении;
      консультирование.
      На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится  решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
      Второй  этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
      Третий  этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.
      На  первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все  неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника). 
 

1.3 Порядок увольнения  работника по инициативе работодателя 
 

      Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается  в зависимости от личности работника  и от того, по каким основаниям он увольняется. Порядок прекращения  трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.
      1  Предупреждение о предстоящем  увольнении 
      Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового  договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. Правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации содержится в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Кроме того, Трудовым кодексом установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
      При увольнении работников в связи с  сокращением численности или  штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное  ст. 179 Трудового кодекса РФ и коллективным договором.
      Работодатель не позднее, чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий
      2  Аттестация и предложение другой  работы 
      К моменту вступления в силу нового Трудового кодекса РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в  некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам – служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях.
      В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих  правил:
      а) наличие нормативной основы (положения  об аттестации);
      б) осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой  в порядке, устанавливаемом соответствующим  положением;
      в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
      г) период в проведении аттестации (работники  подвергаются аттестации не спорадически, а регулярно, как правило, по истечении  определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).
      Заключение  аттестационной комиссии о том, что  работник по уровню своей фактической  квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право  расторгнуть трудовой договор с  данным работником.
      Трудовой  кодекс РФ устанавливает, что прекращение  трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.
      Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания.
      В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового  кодекса РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 Трудового кодекса РФ).
      Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику  другую работу (вакантную должность) в той же организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.
      В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с предстоящим увольнением? На этот счет имеются различные точки зрения:
      - один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;
      - два раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, второй – в день увольнения;
      - три раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении; во время формирования выборным профсоюзным органом мотивированного мнения по вопросу о возможном расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата и в день увольнения работника;
      - в течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных должностей.
      Нам более близко второе мнение о двухразовом  предупреждении. Такое предупреждение, на наш взгляд, в полной мере обеспечивает работнику гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.
      Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается  законом на работодателя при расторжении  трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса РФ).
      3  Учет мотивированного мнения  выборного профсоюзного органа 
      При принятии решения о возможном  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).
      Выборный  профсоюзный орган в течение  семи рабочих дней со дня получения  проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ).
      При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 372 Трудового кодекса РФ).
      Соблюдение  вышеуказанной процедуры не устраняет  права работника или представляющего  его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно  в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
      Работодатель  имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 Трудового кодекса РФ).
      а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
      б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ);
      в) в случае увольнения работника, являющегося  членом профсоюза, по пункту 2, подпункту  «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового  кодекса РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 Трудового кодекса РФ).
      Решая вопрос о законности увольнения в  тех случаях, когда оно произведено  с согласия вышестоящего выборного  профсоюзного органа, необходимо иметь  ввиду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
      В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
      4  Получение согласия на увольнение 
      Участвующие в разрешении коллективного трудового  спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 Трудового кодекса РФ).
      При отсутствии вышестоящего выборного  профсоюзного органа увольнение указанных  работников производится с соблюдением  порядка, установленного статьей 373 Трудового  кодекса РФ.
      5  Выплата выходного пособия 
      Законом предусматривается выплата выходного  пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.
      В соответствии со статьей 178 Трудового  кодекса РФ выходное пособие в  размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается  работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
      Трудовым  договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
      Особые  льготы и компенсации предусматриваются  трудовым законодательством при  увольнении работников в связи с  ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В силу статьи 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику в этих случаях:
      1) выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного заработка;
      2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
      3) сохраняется средняя заработная  плата на период трудоустройства,  в порядке исключения, и в течение  третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 
 
 
 
 
 
 
 

2 ХАРАКТЕРИСТИКА И  ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  АДМИНИСТРАЦИИ ОАО  «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ 
 

2.1 Методические подходы  к управлению текучестью  кадров 
 

      Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3 – 5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.
      Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3 – 5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.
      Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
      Методика  предполагает  упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:  

 

      Рисунок 1. Этапы управления текучестью кадров 

      1 ЭТАП. Определение уровня текучести  кадров. На этой стадии необходимо  ответить на главный вопрос  – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Отмеченный выше уровень в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.
      2 ЭТАП. Определение уровня экономических  потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и  в то же время один из  наиболее трудоемких, поскольку  для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых  ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы. Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном складывается из следующих показателей:
      потери  рабочего времени
      - временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производит продукцию;
      - потери, вызванные проведением процедуры увольнения
      - выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если
      они производились). Здесь можно также  учесть законодательные особенности  начисления выплат, производимым по разным основаниям увольнения. При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия Т.е. можно рассчитать «переплаченные» средства и также включить их в потери;
      - затраты рабочего времени сотрудника   кадровой   службы, оформляющего увольнение;
      - потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики – потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место
      - затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой
      информации, рекламные щиты с объявлением  о приеме на работу и др.);
      - затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры);
      - затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление, и финансовые затраты на эту процедуру);
      - прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих  подбор персонала.
      - затраты на обучение принятого на работу сотрудника
      - затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);
      - затраты на обучение с отрывом от производства;
      - снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Подобные сведения можно получить не только в ходе разработки специального социологического исследования на основе опроса, интервьюирования, но также и при анализе данных качественно проведенной аттестации персонала.
      - затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и т.д. Средства, направляемые руководством предприятия на подобные цели и войдут в эту статью затрат.
      Оценив  размер убытков, необходимо сопоставить  их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.
      3 ЭТАП. Определение причин текучести  кадров.
      Высокий уровень текучести кадров может  быть вызван спецификой производственно-хозяйственной  деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором – следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы КЗоТа не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.   Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с   переводом,  временные работники, прогул без уважительных причин (п 4.,.ст 33 КЗОТ), по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии (п 7.,ст 33 КЗОТ), по сокращению численности (п 1., ст. 33 КЗОТ), в  связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной  возможностью данного анализа является его сопоставимость – с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.
      С организацией простейшего исследования мотивов выбытия работников с  предприятия предлагается заполнить  форму ответов на вопрос «По какой  причине Вы меняли место работы?». Предлагаемая форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной:
      По  какой причине Вы меняли работу? 

 

      Рисунок 4. Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников
      Однако  необходимо сделать единственное замечание  методологического характера. При  разработке социологического инструментария на конкретном предприятии (анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по «другим» мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия  («неудобный график» – 6% и «неудобное расположение» –- 5%). Вывод очевиден – быть может, что в «другом» как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. требуется дополнительная детализация мотивов.
      Таким образом,  собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  
      4 ЭТАП. Определение системы мероприятий,  направленных на нормализацию  процесса высвобождения рабочей  силы, совершенствования процедуры  увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
      Для этого меры можно разделить на три основные группы:
      - технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);
      - организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
      - социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).
      Предлагается  также выделить в качестве действенной  меры внедрение принципов аутплейсмента  в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).
        Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.   Это позволит:
      -  снизить количество претензий  от уволенных, в том числе  количество судебных исков (выплат по ним);
      - уменьшить число компенсационных  выплат увольняемым сотрудникам;
      - сохранить положительный имидж  компании;
      - остаться в хороших отношениях  с увольняемым сотрудником. 
      5 ЭТАП  Определение эффекта от  осуществления разработанных мер,  совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи – если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.
      В заключении хотелось бы отметить, что  с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных  городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности  прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.  
 

2.2 Показатели использования  рабочего времени  ОАО «НПК «Уралвагонзавод» 
 

      Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции  или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих – 365 000 (366 000) чел.-дней. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на рисунке 2.
      Показатель  календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.
      Человеко-дни  явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни  целодневных простоев. В число  фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия. К целодневным простоям следует относить также человеко-дни невыходов на работу, разрешенных администрацией в связи с простоем на предприятии. 

 

Рисунок 2. Структура календарного фонда рабочего времени. 

      Человеко-дни  неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.
      Человеко-дни  неявок на работу по неуважительным причинам – это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.
      В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.
      В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.
      Основными единицами отработанного и не отработанного рабочими времени  служат человеко-дни и человеко-часы.
      Отработанным  человеко-днем считается день, когда  рабочий явился на работу и приступил  к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы.
      По  данным учета рабочего времени в  человеко-днях определяют фонды рабочего времени.
      Таблица 1.
      Фонд  рабочего времени ОАО «НПК «Уралвагонзавод» 

Среднесписочное число рабочих 500
Отработано  рабочими человеко-дней 110790
Число человеко-дней целодневных простоев 10
Число человеко-дней неявок на работу, всего 71700
В том числе:  
  ежегодные отпуска 9000
  учебные отпуска 120
  отпуска в связи с родами 480
  неявки по болезни 5000
  прочие неявки, разрешенные законом  
  (выполнение государственных обязанностей  и т.д.)   250
  неявки с разрешения администрации 300
  прогулы 50
Число человеко-дней праздничных и выходных 56500
Число отработанных человеко-часов, всего 875241
В том числе сверхурочно 11079
 
 
      По  этим данным можно определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.
      Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней: 110790+10+71700 = 182500 чел.-дней, и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.
      500 чел. ? 365 дней = 182500 чел.-дней.
      Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:
      182500 - 56500 = 126000 чел.-дней.
      Максимально возможный фонд рабочего времени  представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:
      182500 - 56500 - 9000 = 117000 чел.-дней.
      На  основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени. 

   

 

  

  

      Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует  степень фактического использования  того времени, которое максимально  могли отработать рабочие предприятия. Неиспользованное рабочее время  на предприятии составило 5,31% (100%-94,69%). Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).
      Основываясь на приведенных выше данных, рассчитаем относительные показатели неиспользованного рабочего времени.
      Удельный  вес времени, не использованного  по уважительным причинам, в максимально  возможном фонде рабочего времени  представляет собой отношение числа  человеко-дней неявок на работу по уважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени в человеко-днях:
       
      Удельный  вес потерь рабочего времени в  максимально возможном его фонде  равен отношению суммы числа  человеко-дней целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени:
       
      Таким образом, максимально возможный  фонд рабочего времени в рассматриваемом  примере распределяется следующим  образом, (%):
      Отработаное время 94,69
      Время не использованное 
      по  уважительным причинам 5,00
      Потери  рабочего времени 0,31
      Максимально возможный фонд рабочего времени 100,00
      Можно определить также средние показатели. Средняя продолжительность рабочего периода (в нашем примере –  года) показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за тот или иной период. Рассчитывается этот показатель как отношение числа отработанных человеко-дней в течение изучаемого периода к среднесписочной численности рабочих за данный период. В нашем примере средняя фактическая продолжительность рабочего года составляет:
       
      Число дней неявок по всем причинам в среднем  на одного рабочего определяется делением общего числа человеко-дней неявок, включая праздничные и выходные дни, на среднесписочную численность  рабочих. В среднем на одного рабочего в нашем примере в течение года приходится неявок на работу 

       
      Число целодневных простоев в среднем  на одного рабочего находится делением числа человеко-дней целодневных  простоев на среднесписочную численность  рабочих. В нашем примере в  среднем на одного рабочего приходится целодневных простоев 10 : 500 = 0,02 дня.
      Итак, сумма всех средних показателей  за год в расчете на одного рабочего составляет 221,58+143,40+0,02=365 дней, или соответственно 60,71+39,29+0,001=100%.
      Степень использования рабочего периода отражает коэффициент использования рабочего периода (Ки.р.п). Он исчисляется следующим образом:
       
      Фактическая продолжительность рабочего года, как  было рассчитано, составляет 221,58 дня, а  максимально возможная продолжительность  рабочего года определяется как отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности рабочих:
       
      Следовательно,
       
      По  величине этот показатель совпадает  с коэффициентом использования  максимально возможного фонда рабочего времени, так как оба коэффициента имеют один и тот же экономический смысл:
      
      Рассмотренные показатели, характеризующие использование  рабочего времени в человеко-днях, не дают достаточно полного представления  об использовании рабочего времени  в течение рабочего дня, поскольку  существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. Поэтому экономико-статистический анализ использования рабочего времени на предприятии должен охватывать и показатели использования рабочего времени в человеко-часах. С этой целью следует рассчитать среднюю установленную и среднюю фактическую продолжительность рабочего дня.
      Средняя установленная продолжительность  рабочего дня для каждого предприятия  зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня (рабочие вредных производств имеют сокращенный рабочий день), в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая из установленной продолжительности рабочего дня отдельных категорий рабочих (X), взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня (f):
       
      Допустим, в нашем примере из 500 рабочих 470 имеют установленную продолжительность рабочего дня 8,0 часов, а 30 (рабочие горячих цехов) – 7,0 часов. Тогда средняя установленная продолжительность рабочего дня составит
       
      Средняя фактическая продолжительность  рабочего дня определяется как отношение  отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактически отработанных человеко-дней:
       
      Таким образом, коэффициент использования  рабочего дня (Ки.р.д) можно вычислить  по формуле
 
      Наряду  с рассмотренными рассчитывается и интегральный показатель (коэффициент), характеризующий одновременное использование продолжительности и рабочего дня, и рабочего года. Он может быть найден следующим образом:
      а) путем деления фактического числа  отработанных одним списочным рабочим за рабочий период человеко-часов на число установленных человеко-часов, которые должен отработать один списочный рабочий за этот период:
        
      б) путем деления числа фактически отработанных человеко-часов на максимально  возможный фонд рабочего времени  в человеко-часах. Последний можно получить, перемножив величину этого фонда в человеко-днях на среднюю установленную продолжительность рабочего дня:
       
      Следовательно, интегральный коэффициент составит
      
       
      в) путем перемножения коэффициента использования  продолжительности рабочего дня на коэффициент использования продолжительности рабочего года:
       
      Таким образом, интегральный коэффициент  характеризует степень использования  рабочего времени как в течение  рабочего дня, так и в продолжение  рабочего года, т.е. с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами.
      В рассмотренном примере общие  потери рабочего времени с учетом их компенсации сверхурочными работами составили 100-94,22=5,78% максимально возможного фонда рабочего времени в человеко-часах.
      При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в  связи с неявкой на работу без  уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.
      Рабочее время, не использованное в связи  с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность  оборудования и др.), рассматривается  как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы. 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Менеджмент  увольнения – не самая популярная тема на бизнес-семинарах. Напрашивается  аналогия из частной жизни: обсуждать  свадьбу всегда приятнее, чем развод. Но если счастливые молодожены на ранних этапах совместной жизни проблему возможного расставания предпочитают вообще не ставить, то бизнесмен отказаться от контроля за продолжительностью трудовых отношений не может.
      Процедуру «трудового развода» можно максимально формализовать при помощи ежегодно перезаключаемых (или не перезаключаемых) контрактов – но такой короткий срок совместной работы повышает риск быстрой миграции высококвалифицированных специалистов. А еще бывают ситуации, когда и год присутствия конкретного кадра на рабочем месте может дестабилизировать работу целого подразделения. Да и законность расторжения контракта лишь снимает основания для последующих судебных исков. Психологический климат в коллективе, безопасность информации и имидж в глазах широкой общественности – проблемы, которые по-прежнему связаны с некорректными увольнениями.
      С высвобождением персонала связаны  определенные затраты. Они могут  выражаться как в прямом, так и  в косвенном виде. Сюда относятся (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
      При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.
      Рабочее время, не использованное в связи  с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Таким образом, недобросовестное поведение работника может привести к значительным экономическим потерям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

    Конституция Российской Федерации. Принята всенародным  голосованием 12.12.1993. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках  к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). // Парламентская газета, № 4. 23 – 29.01.2009.
    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001. в ред. от 30.12.2008). // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
    О минимальном размере оплаты труда (ред. от 27.11.2008). Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ  // Российская газета, № 118. 21.06.2000.
    Бабина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России // Человек и труд. 2007, № 8. С. 65 – 67. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю Базаров. – М.: «Параграф»,  2006. – 125 с.
    Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 245с.
    Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2007. – 150 с.
    Бобров, А. Мотивация менеджеров по продажам (Мотивация) // Психология и Управление персоналом. – 2007. – №6. – 15 с.
    Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. – 2007. – №11. – 12 с.
    Борисов, В.А., Козина, И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. – 1991. – № 11.
    Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.
    Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002
    Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 528 с.
    Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000
    Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001
    Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., Инфра-М,  
    2001

    Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.
    Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001
    Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год
    Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001
    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003
    Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003
    Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2002
    http://www.uvz.ru/company
    http://bookz.com. // Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 1 

АКТ О ПРОГУЛЕ 
 

АКТ О  ПРОГУЛЕ составляется работодателем, но обязательно сформировать комиссию с несколькими лицами, которые  бы засвидетельствовали факт прогула - отсутствия работника на рабочем  месте. Формализованного Акта о прогуле  не существует, поэтому составляя его стоит руководствоваться общими правила составления трудовых документов. Ниже Вы можете увидеть примерную форму акта о прогуле, которую можно корректировать в зависимости от Вашей ситуации.  

АКТ О  ПРОГУЛЕ 
 

г. Нижний Тагил
"___" ___________ 2009 года 

Мною, директором ООО «НПК «Уралвагонзавод» Ивановым Иваном Сергеевичем, в присутствии менеджера Сидорова Ивана Ивановича и главного бухгалтера Поспелова Ивана Сидоровича составлен настоящий АКТ О ПРОГУЛЕ.
20 июня 2009 г. мною была получена служебная записка об отсутствии на рабочем месте Петрова Ивана Ивановича, бухгалтера, в связи с чем была проведена проверка данного факта и составлен акт о прогуле (об отсутствии работника на рабочем месте).
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса от работника было затребовано объяснение в письменной форме.
Свое  отсутствие на рабочем месте Петров И.И. объяснить отказался (или: для  дачи объяснений работник в указанное  время не явился).
Таким образом, Петров Иван Иванович, бухгалтер, совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.
В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ отсутствие работника на рабочем месте без  уважительных причин в течение всего  рабочего дня является прогулом и  влечет увольнение работника. 

Содержание  данного акта подтверждаем личными подписями:
1. ______________________
2. ______________________ 

Настоящий акт составил:
Директор ___________________ Е.М. Иванова 

С актом  ознакомился и один экземпляр  получил:
Петров  И.И. ________________ 

Или:
от подписи и получения копии акта Петров И.И. отказался, что подтверждается личными подписями: 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.