На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Управление персоналом в международном бизнесе

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Введение
     В связи с активным развитием процессов интеграции и глобализации в мировом пространстве, активно развиваются экономические отношения между странами, в том числе международный бизнес.
     Целью любой экономической деятельности является извлечение прибыли, а чтобы этого добиться необходимо налаживает деловые контакты, вести переговоры и подписывать выгодные международные контракты. Но все эти функции в любой компании выполняют сотрудники. Они являются главным элементом фирмы, и чтобы компания процветала нужно, чтобы сотрудники высококвалифицированно выполняли свою работу. Для того чтобы, направить все знания и навыки персонала в нужное русло, необходимы руководители, которые управляют персоналом. Именно на плечах руководителей лежит груз ответственности за реализацию управленческих принципов, существующих в любой компании. Но компаниям мало просто иметь квалифицированного руководителя, необходимо создавать систему мотивации деятельности сотрудников в виде заработной платы, различного рода премий, а также необходимо создать достойные условия труда (продолжительность рабочего дня, продолжительность отпуска и т.д.).
     Но  каждая страна имеет свою культуру и черты присущие только ей. Японцы известны тем, что не отрывают себя от компании, а считают репутацию фирмы, в которой они работают, своёй собственной репутацией. Американцы живут по принципу: « Каждый за себя». Немцы славятся свое пунктуальностью и аккуратностью. Естественно всё это накладывает отпечаток и на деятельность по управлению персоналом.
     Всё  выше сказанное определило актуальность темы исследования.
     Объектом  исследования является международный бизнес.
     Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в международном бизнесе.
     Цель  курсовой работы заключается в исследовании деятельности по управлению персоналом в международном бизнесе на примере японской, американской, российской и европейской моделей.
     В соответствии с намеченной целью  в работе поставлены и решались следующие  задачи:
      - раскрыть основные подходы к управлению персоналом;
      - раскрыть понятие «международный бизнес» и определить его основные черты;
      - определить понятие «управление персоналом»;
      - определить значение управления персоналом;
      - раскрыть особенности японской модели управления;
      - раскрыть особенности американской модели управления;
      - раскрыть особенности европейской модели управления;
      - раскрыть особенности российской модели управления;
      - определить тенденции и перспективы  развития управления персоналом в мировой экономике.
      Теоретико-методологическая база исследования формировалась на основе трудов отечественных ученых, таких как Сухарев С. А., Журавлёв П. В., Пивоваров С.Э., Тарасевич Л. С. и др. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались системный подход, методы и технологии научного исследования, в том числе логический метод и табличные приемы визуализации статистических данных.
      Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе данных сети Интернет. Совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования.
      Данная  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
     1 Теоретические аспекты управления персоналом в международном бизнесе
     1.1 Основные подходы к управлению персоналом
     Управление персоналом основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органический,  гуманистический.
     Экономический подход. Он дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (точнее инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в организации. Здесь организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. [3, с. 145]
     Можно выделить основные принципы данной концепции:
     1) обеспечение единоначалия - подчиненные получают приказы о выполнении работ только от одного начальника;
     2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
     3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
     4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
     5) достижение баланса между властью и ответственностью – нельзя делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если у него нет соответствующих полномочий;
     6) обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
     7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
     8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
     9) заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние. [3, с. 146]
     Положительные и отрицательные черты данного  подхода показаны в табл. 1.
     Таблица 1 ? Положительные и отрицательные черты экономического подхода.
     Положительные черты      Отрицательные черты
Четкая  задача для исполнения Сложность адаптации  к меняющимся условиям
Достаточно  стабильная среда Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры затрудняет принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации
Производство  одного и того же продукта Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные  последствия 
Человек признаёт себя частью машины и себя ведёт запланировано Использование ограниченных возможностей персонала  может быть эффективным только при  низкоквалифицированном труде 
   Органический  подход. В рамках этого подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Органический подход вывел управленческую деятельность за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
     В рамках этого подхода появилось  совершенно новое представление  об организации, основанное на перенесении  внимания на человека. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.
     Очевидно, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:
     а) действуют на основе неполной информации;
     б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
     в) неспособны точно оценить результаты. [3, с. 148]
     Таким образом, органический подход, признавая  принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:
     1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет предприятие.
     2) организацию надо понимать во взаимосвязанных терминах - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой.
     3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. [3, с. 148]
     Положительные и отрицательные черты данного  подхода показаны в табл. 2.
     Таблица 2 ? Положительные и отрицательные черты органического подхода. 

     Положительные черты      Отрицательные черты
Цели  организации подчинены взаимодействию с окружающей средой Не учитывается  социальность организации как продукта взглядов, идей, норм и верований 
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей  Превращение людей  в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд  на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры  и других измерений  Предположение о “функциональном единстве”, когда  все органы работают на благо организма  в целом 
Выделение различных подсистем организации Предположение о том, что работники должны удовлетворять  все свои потребности через организацию 
Учет  естественных возможностей в процессе инновации  Вместо изменения  курса ответственность может  перекладываться на внешние причины
Повышенное  внимание к “экологии” внутри - и межорганизационных взаимодействий       
     Гуманистический подход. Он исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
     Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой  мало говорят другие подходы.
     Здесь важно насколько работники предприятия объединены в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
     Положительная роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем:
     1) культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.
     2) представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.
     3) подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
     4) в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. [3, с. 154]
     Таким образом, существуют три основных подхода  к управлению персоналом: экономический, органический и гуманистический. Каждый из них имеет свои положительные и отрицательные черты.
     1.2 Международный бизнес: сущность и основные черты
     Международный бизнес очень сложное явление  в мировой экономике, поэтому  дать ему однозначное определение  невозможно. Выделим набор тех характерных черт, которыми категория «международный бизнес» описывается достаточно полно:
     1. Главная цель международного бизнеса – это извлечение прибыли.
     2. Международный бизнес — это предпринимательская деятельность, в рамках которой осуществляется взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в разных странах.
     3. Международный бизнес обеспечивает вовлеченным в бизнес сторонам  гораздо большие преимущества, чем они бы имели, ведя дело только в своих странах.
     Международный бизнес является мощным инструментом экономической интеграции страны в мировую экономику, а, следовательно, и инструментом глобализации. В настоящее время он определяется следующими характерными чертами:
     1. Доступность и всеобщность. Международный бизнес даёт возможность практически любой фирме изменить её стратегические и тактические перспективы и открыть перед ней ранее невиданные потенциальные поля для деловой активности. В то же время здесь есть и свои ограничения, т. к. он регулируется соответствующими законодательствами стран.
     2. Ступенчатость развития. Речь идет о том, что вхождение фирмы в международный бизнес начинается с простейших форм обычной зарубежной торговли и по мере развития достигает высшей формы — мультинациональной корпорации. Суть этой особенности состоит в том, что вхождение в международный бизнес заставляет компанию преодолевать своего рода пороги: если на начальном этапе это, например, порог качественного уровня товаров фирмы и рациональности ее издержек, то по мере ее развития это и вопросы эффективного использования международных рынков капиталов и рабочей силы, грамотной работы с международными транспортными сетями и т. д.
     3. Технологическая глобализация. Возможности компьютеризации, информатизации и телекоммуникаций принципиально изменили характер международного бизнеса, который в современных условиях приобрел три принципиально новые черты: он может эффективно осуществляться «не выходя из офиса; он может осуществляться в режиме реального времени;    он может с помощью телекоммуникаций охватывать все интересующие бизнес рынки факторов производства.
     4. Своеобразным центром международного бизнеса является финансовое содержание международных деловых операции. Именно округ этого ценра вращаются все интересы, решения и стратегии.
     Следует выделить следующие основные черты международного бизнеса:
     1.  Использование преимуществ выхода за пределы чисто национальных границ для экономически более эффективного ведения деловых операций.
     2. Предприниматели стремятся реализовать эти преимущества, используя дополнительные экономические возможности, вытекающие из: ресурсных особенностей зарубежных рынков; емкости зарубежных рынков; правовых особенностей зарубежных стран; специфики межгосударственных политических и экономических взаимоотношений, регулируемых соответствующими формами межгосударственного взаимодействия.
     3. Международный бизнес варьируется в зависимости от уровня интернационализации. Своего рода ось развития «чисто страновый бизнес — мультинациональный бизнес» как раз и включает этапы роста этого уровня; от разовых экспортных поставок на зарубежный рынок до развитой структуры мультинациональной корпорации, для которой НИОКР и производство являются сферами, охватывающими весь земной шар, десятки стран и сотни рынков.
     4. Чем более интернационализируется любой страновый бизнес, тем в большей мере ему доступен глобальный бизнес-сервис, то есть абсолютно не зависящий от национальной принадлежности и ориентированный только на экономическую эффективность пакета разнообразных услуг: от научных до финансовых и от транспортных до подбора интернациональных коллективов, который позволяет сегодня максимально реализовать возможности международности в бизнесе.
     5. Важнейшее условие для вступления в международный бизнес — учет культурного фактора, то есть всей совокупности требований и ограничений, накладываемых культурой данной страны на тех, кто ведет в ней бизнес.
     6. Сегодня важнейшая черта международного  бизнеса – это его глобальный характер, который охватывает всю мировую систему информационного делового обмена, всемирный финансовый рынок, глобальную структуру технологических нововведений и т. д.
     7. Ещё одна важная современная характеристика международного бизнеса – это его определение, как системы обновляющихся и сложно взаимодействующих профессиональных знаний принципиально более высокого уровня, нежели имеющаяся в любом страновом бизнесе.
     8. Соприкосновение с рынком позволяет международному бизнесу постоянно впитывать все лучшее из мировой практики.
     9. Главный стратегический ресурс – информация, а главное стратегическое оружие - адаптивность.
     10. Принципиальным отличием международного бизнеса является возможность обратной оценки страновой ситуации: негативные тенденции в экономике страны (или отдельной ее отрасли) могут быть совершенно иначе расценены международной компанией, поскольку именно эти тенденции и могут открыть компании дополнительные возможности бизнеса.
     11. В отличие от внутристрановой конкуренции международный бизнес может ощущать поддержку своего государства в борьбе с конкурентами во многих неявных формах. [4, с. 10]
     Таким образом, международный бизнес достаточно сложное явление, которому невозможно дать однозначное определение. Международный  бизнес можно определить как предпринимательскую деятельность, в рамках которой осуществляется взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в разных странах. Но помимо этого он имеет ряд характерных черт, является мощным инструментом экономической интеграции страны в мировую экономику, а, следовательно, и инструментом глобализации.
     1.3 Управление персоналом: понятие и значение
     Управление  персоналом – это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации.
     Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
     Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую компании, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития компании. [12]
      Управление  персоналом, как одна из важнейших  функций менеджера, включает решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;  
          Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.

       К ним относятся: 
           1) анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),  
           2) планирование потребности в персонале и найма кандидатов на работу,  
           3) отбор кандидатов,  
           4) ориентация и обучение новых работников,  
           5) управление системой оплаты труда,  
           6) обеспечение мотивации и льгот,  
           7) оценка исполнения,  
           8) общение,  
           9)обучение и развитие,  
         10) создание у работников чувства ответственности,  
         11) здоровье и безопасность работников,  
         12) работа с жалобами и трудовые отношения.

     Сотрудники  являются главным элементом компании. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в компании, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в компании, не уделяющей внимание эффективности использования персонала.  В этом заключается значение управления персоналом. [2, с. 30]
     Таким образом, управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение компании персоналом и оптимальное его использование. Однако, это ещё и одна из важнейших функций менеджера. Значение управления персоналом заключается в повышении производительности труда в компании.
     Таким образом, международный бизнес достаточно сложное явление, которое имеет ряд присущих ему черт. Основой любой организации, которая осуществляет свою деятельность на международной арене, являются люди. Для более эффективной работы персонала необходима деятельность по управлению этим персоналом. В рамках управления персоналом существуют три подхода: экономический, органический и гуманистический.
     Для дальнейшего раскрытия темы следует  рассмотреть мировой опыт в управлении персоналом. 

     2 Мировой опыт в  управлении персоналом
     2.1 Японская модель
     Япония  является крупнейшим в мире кредитором. Характерные черты японского  общества: стабильность, устойчивое развитие, низкий уровень инфляции и высокая  норма сбережений населения, благоприятные  условия инвестирования, качественное образование и здравоохранение, высокий уровень жизни, высокая продолжительность жизни. На её долю приходится до 12% мирового промышленного производства, каждый четвёртый созданный в мире автомобиль или телевизор и каждое второе торговое судно в мире ? японские. Все эти показатели говорят о том, что японцы не только хорошо, но и много работают. В Японии одна из самых высоких в мире продолжительность рабочего времени, составляющая 2088 часов в год. Отпуск же длится не более, а иногда и менее одной недели.
       Япония особенная страна и японские компании – это в большей мере социальные организации, нежели хозяйственные единицы. Факторами, определяющими престиж японской компании, являются не цена акций или уровень прибыльности, а правовой статус фирмы, контролируемая ею доля рынка, членство на бирже и, наконец, корпоративная философия. От престижа компании зависит дальнейшая судьба компании, так как именно он определяет возможности доступа фирмы к внешним финансовым источникам и возможности привлечения персонала с высоким потенциалом. А так как работник в японской компании отождествляет себя с фирмой, в которой он работает, то от престижа этой фирмы зависит и его признание в обществе.
     В Японии при построении систем труда  ориентируются не на достижение прибыли, а на неформальность, гибкость и кооперацию.
     Японская модель управления основывается не на принуждении работников а, на убеждении. Руководитель не выделяет себя из множества подчиненных, его задача способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, создавать гармоничные взаимоотношения, а не руководить работой, которую выполняют другие. В японских компаниях положения о структурных положениях носят общий характер и не существует подробных должностных инструкций. Новый сотрудник получает только справку о том, что с данного числа он назначается в определённый отдел на определённый разряд. Поступив в подразделение сотрудник при поддержке коллег и руководителя овладевает трудовыми навыками и особенностями межличностных взаимоотношений в рабочем коллективе.
     Японского работника оценивают по его вкладу в общую работу коллектива, а не по индивидуальной выработке. При этом критериями оценки выступают: отношение к работе, аккуратность и пунктуальность, взаимоотношения с другими сотрудниками, стремление выполнять производственные программы.
     Человеческий  фактор является самым важным ресурсом Японии. Япония занимает первое место по вопросам организации и использования «человеческого капитала». Японские рабочие, по сравнению с американскими, очень трудолюбивы, честны в работе, преданы компании, в которой работают, более образованы, надёжны, более дружелюбны, более инициативны и амбициозны. Многие исследователи считают, что эти черты обусловлены особенностями японской культуры.
     В японских фирмах контроль осуществляют рядовые работники и решения принимаются на основе консенсуса. Компании предпочитают, чтобы их сотрудники имели широкий опыт и знания, отвечающие целям и интересам именно этой компании.
     К числу особенностей управления персоналом в Японии относятся:
     1) система пожизненного найма;
     2) оплата труда в соответствии с выслугой лет;
     3) компанейские профсоюзы;
     4) внутрифирменный рынок рабочей силы;                
     5) внутрифирменное производственное обучение;
     6) ротация системы коллективного подряда и коллективного приятия решений;
     7) внутрифирменное социальное обеспечение;
     8) системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей. [1, с. 141]
     В Японии широко распространена система  пожизненного найма. По некоторым оценкам ею охвачено около 35% занятых, а в крупных фирмах- до 50% и выше. Суть этой системы состоит в том, что сотрудника нанимают на работу сразу после окончания учебного заведения и сохраняют за ним (неформально) место в компании до его обязательного ухода на пенсию. По этой системе, даже если «пенсионный потолок» будет повышен, работника пенсионного возраста не уволят, а переведут на более низкий оклад. Компания заботится о своём сотруднике на протяжении всей его жизни и ему не приходиться перебегать из одной фирмы в другую. Но если работник  уходит по собственному желанию или его увольняют, то это негативно сказывается на его дальнейшей карьере. К недостаткам системы пожизненного найма относят: невозможность своевременного освобождения от неэффективной рабочей силы и привлечения опытных сотрудников «со стороны»; сдерживание межфирменного обмена опытом и передовой информацией; возникновение конфликтов между лицами старшего возраста и молодёжью с высоким уровнем квалификации. В то же время, компании привлекают временных работников, которых при необходимости увольняют. Также крупные корпорации практикуют «сдачу в аренду» своих сотрудников на определённый срок компаниям, нуждающимся в рабочей силе.
     Японские  компании используют систему оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет, а это означает сильную зависимость заработной платы от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности. Так, например, японский рабочий, поменявший место работы в возрасте 30-34 лет получает только 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, проработавшего в одной фирме непрерывно с момента окончания учебного заведения.
     Важную  роль в японской модели управления играют компанейские профсоюзы. Они создаются на базе предприятия и включают в себя постоянных сотрудников. Руководители этих объединений избираются из своей среды. Профсоюз защищает интересы постоянного сотрудника на протяжении всего срока его работы в компании.
     Ещё одной особенностью японских компаний является внутрифирменное профессиональное обучение. Каждая фирма готовит работников для себя так, чтобы он отвечал целям и задачам именно этой фирмы. В формировании сотрудника компании немаловажную роль играет служебная ротация всех категорий сотрудников. Работник вначале пробует свои силы, выполняя различные виды работ, а затем закрепляется на одном месте. Поэтому японские работники могут выполнять разнообразную работу.
     В японских компаниях широко распространена система совместного принятия решений, т. е решение принимается только тогда, когда все согласны («ринги сейдо»). Система предполагает обсуждение решения на всех уровнях.
     На 70% японских предприятиях существуют также  совместные консультации, в рамках которых менеджеры и рабочие постоянно обмениваются информацией о своих делах и планах.
     И в заключение хотелось бы выделить основные принципы японской культуры управления:
     1) прежде всего, нужно ясно сформулировать деловую идеологию и миссию данной фирмы;
     2) необходимо твёрдо верить, что  всё, что начинается, должно развиваться;
     3) во всех случаях жизни необходимо  обладать человечностью;
     4) хорошо знать призвание каждого  подчинённого;
     5) не забывать, что доходы фирмы  ? источники вознаграждения сотрудника;                                             
     6) до сердца каждого сотрудника  должна доходить мысль о необходимости  совместного процветания;
     7) верить в справедливость общества;
     8) верить, что успех придёт обязательно,  как бы ни было трудно в  работе;
     9) чаще советоваться с коллективом;
     10) стараться, чтобы быть готовым  в любое время перейти к  самостоятельной работе;
     11) понимать важную роль специализации;
     12) от противостояния ? к согласию;
     13) соответствовать во всём переменам  времени;
     14) проявлять интерес к политике;
     15) душа должна быть прямой и  открытой.
     Все выше перечисленные особенности  японской модели управления  персоналом являются частью японской культуры и естественно оказывают влияние на положительное развитие экономики. В 2008 году ВВП составил 4,866 трлн. долл., а ВВП на душу населения составил 38 095 долл. Это третье место в мире по итогам 2008 года. Конечно, сегодняшний кризис оказал влияние и на такую развитую страну. В 2008 году темпы роста экономики снизились на 1,8% . Ведущий экономист инвестиционной группы Calyon Сусуму Като заявил, что ожидалось снижение ВВП Японии на 0,4% в 2008/09 финансовом году (апрель 2008 — март 2009 года), но теперь придется пересмотреть его в сторону увеличения падения. По мнению аналитиков Economist Intelligence Unit (EIU), рецессия японской экономики продлится весь следующий год. По прогнозу в 2009 году снижение экономического роста составит 1,7%, а в 2010 году будет рост на уровне 0,5%.
     Таким образом, японская модель управления обусловлена  особенностями японской культуры. Работник представляет себя частью фирмы и  очень предан ей. На предприятиях действуют  пожизненный найм, оплата труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротация системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей.
     2.2 Американская модель
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.