На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Роль организационной культуры в повышении эффективности бизнеса

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им. А. И. ГЕРЦЕНА» 
 

Факультет управления 

Кафедра социального менеджмента 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

      Тема: Роль организационной культуры в повышении эффективности бизнеса 
       
       
       

                                              Выполнила:
                  студент II курса
                  дневного  отделения
                  направление 080507
                  «Менеджмент»
                  (специальность  «Менеджмент организации»)
                  Пестрикова  Аня 
                   
                   
                   
                   
                   

Санкт – Петербург
2008 

Содержание 

Введение ………………………………………………………………………….3
Глава 1. Понятие и сущность организационной культуры (ОК)……………...5
Глава 2. Функции ОК………………………………………………………….....9
Глава 3. Виды ОК……………………………………………………………….12
Глава 4. Влияние ОК на эффективность деятельности организации…..........17
Глава 5. Способы изменения ОК………………………………………………25
Заключение……………………………………………………………………...28
Список  используемой литературы…………………………………………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
     Скрытая гармония лучше явной
     Гераклит 

     Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним  и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.
     Экономика сегодня приводит к тому, что фирмы  и организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.
     Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
     Этот  потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной (корпоративной) культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
     Менеджмент и организационная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
     Основная  цель организационной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Очевидно, что влияние организационной культуры на эффективность бизнеса огромно.
     Объектом  данной работы является организационная культура.
     Предмет работы – роль организационной культуры в современных предприятиях.
     Целью данной работы является всестороннее и глубокое изучение такого явления как корпоративная (организационная) культура, так же выявление роли и места организационной культуры в процессе развития и функционирования любой организации.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      Изучить теоретическую базу по данному вопросу
      Проанализировать и обобщить результаты исследования
 
 
 
Глава 1.       Понятие и сущность организационной культуры 

В рамках современной теории организации существует множество определений понятия «организационная культура».
     Организационная культура – это:
    Философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаимоотношений членов организации
    Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность
    Набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
     Выводя  общее понятие организационной  культуры можно сказать, что организационная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и сотрудниками компании по мере того, как им приходиться сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.1
     Организационная культура становится «связующим звеном» между сотрудниками, имеющим длительный опыт работы в данной организации, и новичками. Но, необходимо отметить, что это происходит только в том случае, если новички освоят правила поведения, нормы и убеждения, ценности данной организации. В противном случае, новые сотрудники фирмы не смогут стать полноценными членами данной конкретной  компании, потому что именно организационная культура является тем основанием, которое указывает на различия между различными фирмами. Так же это происходит потому, что корпоративная культура объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, занимающих различные жизненные позиции. Организационная культура является цементирующим звеном во время кризисов и в состоянии нестабильности компании, спасает организацию от распада.2
     Организационная культура компании тесно связана  с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, общения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности – все это отражает как культуру народа в целом, так и культуру отдельно взятой организации, существенно влияет на развитие и выживание соответственно страны и компании в долговременной перспективе.3
     Организационная культура также тесно связана  с мировой культурой: организация  – это часть общества, следовательно, она является носителем общей  культуры всего человечества. В целях  преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей.
     Обычно  выделяют 3 уровня корпоративной культуры (рис. 1), при этом каждый последующий является все менее очевидным.
     Рис. 1
     Самый верхний поверхностный уровень  составляют видимые объекты, артефакты  культуры: манера одеваться, правила  поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов и т.д. Все это можно увидеть, услышать, понять, наблюдая за поведение других членов организации.
     Второй  уровень – выраженные в словах и делах сотрудников организации  общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые ее членами, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность организационной культуры.4 Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне.
     Рассматривая  понятие культуры организации нельзя забывать о том, что она не должна быть слишком жесткой, стабильной, консервативной. Любая организация взаимодействуют с внешней и внутренней средой, одним из основных свойств, которых является постоянная изменчивость, переход от одного состояния к другому. Для того чтобы всегда эффективно функционировать, компании необходимо улавливать все изменения во внешней среде, внутренние требования и учитывать их при определенной деятельности организации, т.е. должна изменяться, приспосабливаться и организационная культура. Компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком постоянной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Культура организации должна не мешать, а помогать компании вписываться в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.    Функции организационной культуры 

     Содержание  организационной культуры не является случайным или надуманным. Она  вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
     Сущность  и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:
    Охранная функция. Специфическая система норм, ценностей, правил организации, служащих барьером и защитой от проникновения нежелательных тенденций, влияния отрицательных ценностей из внешней среды.
    Интегрирующая функция. Единая система ценностей, позволяющая каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Интегрирующая функция формирует чувство общности, причастности, помогает сплачивать организацию. Формирует уникальный неповторимый имидж каждой отдельно взятой компании.
    Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе и неписаных, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.
    Замещающая функция. С помощью сильной организационной культуры фирма может замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления, ослабляя контроль со стороны администрации.
    Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную систему предприятия и в действующую систему отношений, усиливает преданность организации.
    Образовательная и развивающая функция. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым, улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.
    Функция управления качеством. Качество организационной культуры во многом определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, который в сою очередь определяет качество продукции.
 
     Существует  также группа функций культуры организации, связанная с адаптацией компании к внешней среде. Она включает в себя:
    Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.
    Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.
    Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве основной ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становиться краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма обречена на кризис и крах.

Глава 3.   Виды организационных культур

 
     «Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер — это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.
     Чтобы хорошо уживаться с культурой  власти, служащий должен быть сориентирован  на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию. 

     «Ролевая  культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.
     Отдельному  служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать  компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат. 

     «Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур. 

     «Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются. 

     Помимо  прочего в организациях можно  выделить доминирующие культуры и субкультуры:
     Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
     Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. 

     Необходимо  различать сильную и слабую культуру:
     Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. 

      Глава 4.  Влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации 

     Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
     Таким образом, различные организации  тяготеют к определенным приоритетам  в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в  зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
     Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна  применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.
     Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники  четко знают, какому поведению они  должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность  и последовательность деятельности в организации формируются с  помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.