На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат "Менеджмент с женским лицом" или как управляют женщины

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


"Менеджмент с  женским лицом" или как управляют  женщины  

Традиция женского профессионального руководства  в нашей стране появилась относительно недавно: в советские времена  женщина-начальник воспринималась скорее как исключение, а не как  что-то привычное и естественное. Но времена менялись, менялось и  отношение к женщине на руководящем  посту. Ушедший ХХ-й век ознаменовался  массовым выходом женщин из тихого домашнего существования в мир  свободного предпринимательства.  

 Исследователи  женского предпринимательства назвали  этот феномен "тихой революцией  в мировом масштабе". Сегодня  в России достаточное количество  успешных и состоявшихся женщин - директоров предприятий и руководителей  частного бизнеса, которые в  профессиональном плане ничуть  не уступают мужчинам и уже  не напоминают экспонаты выставки "Редкие уникальные виды".Но  при этом женщина вынуждена  постоянно доказывать себе и  окружающим, что она способна  выполнять свою работу и соответствует  должности, что не требуется  от мужчины. Помните известное  выражение: "мужчина-работник считается  хорошим, пока не докажет обратного;  женщина-работник считается плохой, пока не докажет обратного".  

 И всё же, женщины-руководители - это реальность, однако попытки  осознания этой реальности пока  не носят объективный характер  и отличаются стереотипами. Давайте,  опираясь на результаты исследований  женских методов менеджмента,  выявим ряд расхожих культурных  стереотипов восприятия женщин-руководителей.  

 Итак,Стереотип  1: "женщина-начальник - это плохо", руководители-мужчины более эффективны, нежели руководители-женщины. Замечали  ли вы, что в московском метро  при движении к центру города  станции объявляются мужским  голосом, а при движении от  центра - женским голосом? В этом  прослеживается общепринятый стереотип:  начальник зовёт на работу, а  жена - домой. Но кто сказал, что  начальник - это обязательно мужчина?  

 Социологи утверждают, что среди российских руководителей  на долю мужчин приходится 60%, остальные же 40% - женщины. Предвзятое  отношение к женщине-руководителю - стереотип, которым уже "переболели" все развитые страны. В России  же руководителей женского пола  до сих пор воспринимают с  усмешкой и чуть снисходительно. Негласно предполагается, что сильный  лидер-мужчина лучше управляет  своим предприятием.  

 Имея дело на  протяжении многих лет с подбором  персонала, я могу, например, в  качестве иллюстрации вышесказанного, выделить следующие особенности  найма женщин на российском  рынке: - на линейных позициях  в большинстве отраслей больше  женщин, чем мужчин; - на средних  позициях соотношение полов примерно  выравнивается; - большинство руководящих  позиций по-прежнему остаётся  за мужчинами. К тому же в  России велика сила полоролевых  стереотипов: мы ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности человека, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.  

 Так, например, мужчина и женщина могут показывать  одинаковые результаты, но если  при этом они оба ведут себя  достаточно агрессивно и демонстрируют  уверенность в себе, то женщина  оценивается как менее эффективный  лидер, поскольку подобное поведение  более характерно для мужчины.  

 Объективным же  ответом на вопрос о том,  какой руководитель более эффективен - мужчина или женщина, могут  служить данные исследований, свидетельствующие,  что успешный менеджмент не  имеет пола: как мужчины, так  и женщины могут быть и прекрасными  руководителями, и никуда не годными.Это  означает, что и мужчины и женщины  имеют практически равные психологические  возможности для управления предприятием  и характеристики пола не являются  ограничителями для эффективного  менеджмента.  

 Мой собственный  управленческий опыт также подтверждает  неправомерность ориентации при  отборе руководителей исключительно  на половые признаки.Стереотип  2: занятие женщинами лидирующих  позиций практически невозможно  из-за агрессивного характера  российского бизнеса и неспособности  женщин выживать в этой среде.  Женщины могут занимать в бизнесе  только низкоконкурентные ниши, а их экономические перспективы  скорее негативны.  

 Во-первых, по  моим данным, более 40% менеджеров-мужчин  к числу особенностей женского  менеджмента относят его жёсткость,  а совсем не мягкость, как это  принято считать. Персонал предприятий  также не оценивает женщину-менеджера  как менее волевого лидера  и не согласен с тем, что  женщина-руководитель отличается  психологической податливостью.  Скорее сами женщины-руководители  часто не удовлетворены мягкостью  своих технологий управления.Но  на самом деле, управленческие  технологии женщин, несмотря на  кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и  последовательностью, сопоставимыми  с мужским менеджментом.  

 Во-вторых, женщины,  принявшие для себя решение  о вхождении в рыночные отношения  и имеющие лидерские амбиции,  достаточно успешно справляются  с позициями топ-менеджеров и  руководителей частных фирм. Большая  психологическая гибкость позволяет  женщинам не только начать  собственное дело, но и удерживаться  в нём, несмотря на агрессивность  внешней среды. Например, анализ  деятельности 20 успешных российских  фирм, в которых женщины занимали  первую или вторую управленческую  позицию, показал, что женщины  не просто справляются с управлением  фирмой, но и умеют решать стратегические  задачи, проводить перемены на  своих предприятиях, находить решения  там, где мужчине кажется, что  все резервы исчерпаны. Число  предприятий, особенно в малом бизнесе, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, устойчиво росло в последние 3-5 лет практически во всех регионах России и будет расти дальше.  

 В-третьих, доля  женщин в высшем менеджменте,  скорее, существенно зависит от  отрасли экономики, чем от их  способностей занимать руководящие  посты: наибольшая концентрация  женщин-руководителей наблюдается  в бытовом обслуживании, лёгкой  промышленности, общественном питании,  розничной торговле. В российском  же производстве женское лидерство  продолжает оставаться на достаточно  низком уровне, что связано как  с трудностями управления такими  предприятиями, так и с культурной  инерцией, которая сдерживает вытеснение  патриархальных стереотипов и  влияет на толщину "женской  прослойки" в управлении.  

 Стереотип 3: мужчины  чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют  больше внимания межличностным  отношениям.Результаты измерения  с использованием "управленческой  решётки" Блейка-Моутона показали, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение  ориентации на задание и ориентации  на человека то же самое,  что и среди мужчин (60% и 40% соответственно). Таким образом, и у женщин  и у мужчин-руководителей в  целом наблюдается смещение в  сторону большего интереса к  работе и меньшего интереса  к человеку. Приписывание той  или иной ориентации только  одному полу неправомерно: женщины-руководители  могут быть ориентированы на  задачу, а мужчины-руководители - на  отношения внутри группы, что  зависит от их личностных особенностей  или от ситуации. Поэтому суждение  о меньшей эффективности руководителей-женщин  по сравнению с мужчинами якобы  в силу их концентрации на  человеческих отношениях, приводящей  к потере производственных результатов,  не подтверждается.  

 Стереотип 4: успеха  в деле добиваются люди с  сильным или даже агрессивным  началом. Женщины, добивающиеся  успеха в бизнесе, имеют агрессивный,  в чём-то мужской характер, поэтому  и дела семейные у женщин-руководителей  идут довольно скверно. Высокие  достижения и женственность несовместимы.Дама-управленец  зачастую видится окружающим  в образе мужчины в юбке, в  то время как "женщина вообще" представляется мягкой, таинственной  и опекаемой. Нужно согласиться  с тем, что управлять другими  нежёсткий человек не может:  сначала руководитель должен  стать жёстким, после этого  ему не нужно будет "вынимать  меч из ножен".  

 Некоторое время  назад учёными Санкт-Петербурга  проводилось тестирование мужчин  и женщин-руководителей разного  ранга: с помощью теста Лири  изучались устойчивые психологические  свойства - доминирование-подчинение  и дружелюбие-агрессивность - именно  они определяют общее впечатление  о человеке в процессе общения.  Тесты показали, что чем выше  была должность, которую занимала  женщина, тем выше были показатели  доминирования и агрессивности,  как следствие необходимости  использовать мужские качества  для достижения цели: а что  делать - женщины-руководители вынуждены  вписываться в концепции управления, написанные мужчинами и для  мужчин. А вот женщины, руководившие  небольшим коллективом, использовали  в большей мере дружественный  стиль управления.  

 Женщины обладают  большей пластичностью в творении  своего менеджмента, в управлении  опираются на комбинированные  стратегии, включающие в себя  большой набор техник. В ходе  консалтинговой работы мне приходилось  проводить интервью женщин-директоров, которые показали, что женщина  эффективно реализует не только  стратегии выживания, но и стратегии  развития, выстраивая более осторожные  отношения со своими партнёрами  и избегая слишком рисковых  стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.Когда  я интересовалась тем, как часто  директору приходится рисковать  в своей работе, ответы относительно  частоты риска существенно не  отличались у директоров разного  пола.  

 Материалы интервью  с женщинами-руководителями убедили  меня также в том, что женское  лидерство в большинстве случаев  не сказывается столь негативно  на семейных отношениях, как это  принято думать. В доказательство  этого приведу неожиданный вывод  российских исследователей, ломающий  привычные стереотипные представления  о женщине-руководителе: оказывается,  достигая высокого делового статуса,  она не жертвует ради карьеры  своей семьёй.  

 Большинству женщин-руководителей  удаётся сочетать семейные и  профессиональные роли: 80% из них  состоят в браке и имеют  детей. Особенности совмещения  работы и семьи женщинами-руководителями, в сравнении с другими женщинами,  заключаются в том, что у  деловых женщин совмещение этих  сфер чаще происходит по "мужской"  модели - они позволяют работе  вторгаться в семейную сферу,  тогда как у остальных работающих  женщин, наоборот, семья вторгается  в рабочую сферу. При этом  женщины-руководители считают себя  в наибольшей степени реализовавшимися  в обеих сферах - семьи и работы. У остальных женщин не происходит  одновременного развития в обеих  сферах: одни из них в большей  степени реализуются в семье,  а другие - в работе. Таким образом,  у российских женщин-руководителей  наблюдается более или менее  гармоничное совмещение сфер  работы и семьи, но надо оговориться,  что такая гармонизация возможна  в том случае, если существует  взаимный договор о перераспределении  семейных обязанностей или есть  члены семьи, которые могут  компенсировать недостаток времени  у женщины-директора на исполнение  семейных функций.  

 Также традиционно  считается, что женщинам-руководителям  отнюдь не просто подобрать  себе достойную пару, к тому  же самолюбие многих мужчин  не позволяет им жениться на  дамах, социальный статус которых  выше их собственного. Действительно,  этим женщинам свойственна высокая  самооценка себя в роли брачного  партнёра. Поэтому, я думаю, что  в качестве решения данной  проблемы будет возрастать число  браков между мужчинами-руководителями  и деловыми женщинами. Что же  касается несовместимости высоких  достижений и женственности, то  в ходе упомянутых выше исследований, был получен ещё один результат:  именно женщины-руководители в  большей степени, нежели другие  типы работающих женщин, ориентированы  на наращивание женских качеств,  видимо, потому, что деловые качества  у них выражены в достаточной  степени.  

 Стереотип 5: работать  под началом женщины - задача  не из лёгких. Речь не о том,  конечно, что ей не хватает  ума быть полноценным руководителем.  Стереотип заключается в том,  что женщине-руководителю часто  приписывают излишнюю эмоциональность,  непредсказуемость и нелогичность  в принятии решений, что, как  считается, затрудняет работу  подчинённых ей сотрудников.Вот,  например, выдержки из интервью  с несколькими сотрудниками крупных  российских компаний, возглавляемых  женщинами, опубликованного на  одном уважаемом сайте:" Женщина  всегда живет эмоциями, и на  работе это проявляется далеко  не всегда с лучшей стороны.  Например, она пришла на работу  с определенным настроением, раздраженная, усталая - это часто выплескивается  на подчиненных, все дела в  этот день рассматриваются через  призму этого настроения". "Женщина  труднее держит удар, быстрее  ломается, чем мужчина. Если возникают  проблемы, она начинает нервничать  и вести себя непоследовательно,  что часто приводит к усугублению  положения".  

 Но вот опрос  мужчин - вице-президентов фирм, которыми  руководили женщины, показал высокий  уровень удовлетворённости техникой  женского менеджмента. Особенно  успешно, по мнению этих мужчин, женщины действуют в кризисных  ситуациях, стратегия их делового  поведения отличается меньшей  амбициозностью и непредсказуемостью, умением управлять командой и  персоналом с помощью техники  "знаков внимания", владением  "мягкими конфликтными технологиями". Свыше 80% мужчин - вице-президентов  не хотели бы смены женщины-лидера  на руководителя-мужчину ни при  каких обстоятельствах. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.