На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Модель современного менеджера

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Содержание……………………………………………………………………………………………..2
Введение………………………………………………………………………………………………….3-4
Глава 1………………………………………………………………………………………………………4-9
      Роль и функции менеджера в современной организации..4-8
Глава 2……………………………………………………………………………………………………….8-21
2.1.Проблема определения  личности………………………………8-10
2.2. Личность  современного менеджера………………………….10-13
2.3. Черты личности…………………………………………………13-19
2.4.Пятифакторная модель личностных черт…………………….19-21
Заключение…………………………………………………………....21
Список литературы………………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     В работе руководителя много привлекательных  сторон: она предоставляет большие  возможности для развития личности, придает  человеку  достоинство, является  захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических  ситуаций и неопределенных перспектив.
    В  прошлом  на  должность   менеджеров  старались  подобрать   людей  с ярко выраженными  диктаторскими замашками, поскольку  рабочие были в большинстве  своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим  способом обращения с ними  считалось принуждение. В этих  условиях формула действий управляющего  была: «бизнес — есть бизнес, работай,  не  рассуждая».
    С пониманием того, что рабочих  нужно не принуждать к труду,  а поощрять, изменились и требования  к управляющим. Главным их достоинством  стала способность играть роль  главы семьи, который по отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: «твердость, но справедливость». Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде  всего антагонизм  между рабочими  и менеджерами.
    Кризисные ситуации, все больше  и больше потрясавшие западную  экономику, потребовали  от  управляющих  новых  качеств.  Просто  ужиться с  людьми  было  не  достаточно — взаимодействие  нужно  было  обеспечить надежной  материальной  базой, которую   создавал  надежный бесперебойный  сбыт товаров. Это потребовало  от менеджера еще и маклерских  способностей.
    И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого — координировать  деятельность  группы  менеджеров.
Глава 1.
    1.1.Роль и функции менеджера в современной организации
     В данной главе мы определим главные  задачи и функции менеджера, тут  будет рассмотрена проблема того, что должен делать менеджер, чтобы  организация могла эффективно работать.
      Управление  – это взаимоотношения людей, поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение  работников и менеджеров, которые  занимаются координацией работ, таким  образом, менеджеры должны выявлять факторы индивидуальной, групповой  и организационной эффективности  и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы на повышение  эффективности и менеджеру требуется  в первую очередь понять концепцию  эффективности.
      Менеджеры – это опора организации. От них  зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей  и не пытаться изменить личность для  ее соответствия модели идеального человека.   Долгом менеджеров  является  ответственный  подход  к своему персоналу, так  как именно они дают эмоциональную  основу для большинства межличностных  отношений сотрудников.  Они   не должны забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде  и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых сотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.
      Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению  производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное  влияние, ведь главная причина в  различии поведения служащих, это  их разные потребности и цели. Чтобы  выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут  быть разделены на содержательные и  процессуальные1. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работу служащего.
      Так же одним из средств контроля за работниками является теория постановки цели2.
      Менеджер  в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет  ему правильно отнестись к  дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить  развитие потенциала подчиненных.
      Менеджеры должны понимать, что подчиненные  составляют малую группу, членом которой  часто бывает и сам менеджер. Но поведение и результативность каждого  члена группы оказывает влияние  на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджер должен знать характеристики и поведение  всей группы, чтобы подготовиться  к возможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтому  менеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия по улучшению отношений в группе. Так же менеджер должен помнить, что сплоченные группы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью и нормами начальства.
      Менеджер  – это руководитель, поэтому в  группе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства по меньшей мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феномена идентификации3.
      По  данным исследования Кричевского и  Маржине (1991) для руководителя  в меньшей степени имеет значение роль эмоционального лидера, более важно быть деловым и мотивационным лидером. Но в принципе важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как реализация им соответствующей лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала, применительно к этой роли.
      Б. Басс дополнил содержние справочника по руководству Р. Стогдилла новыми данными и распределил характеристики эффективных руководителей по 6 блокам:
    компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность решения, рассудительность);
    достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний);
    ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться);
    участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми);
    статус (социально-экономический, психологический);
    ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).
 
    Эффективные руководители превосходят неэффективных  по первым пяти факторам4.
    Менеджер  как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться  делегировать и использовать полномочия.
          Таким образом, мы видим, что работа менеджера  в первую очередь связана с  работой с людьми и поэтому  требует огромного количества, как  профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и  быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.
          Знание  о личности – это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его  полноте – сложному человеческому  существу и индивидуальности. В зависимости  от того принадлежит ли человек к  высшему или низшему классу, к  классу специализированных рабочих  или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет  меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возрасте – все эти характеристики влияют на то как человек себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе я обратилась к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии – менеджер.
    Глава 2
    2.1.Проблема  определения личности
      «Личность»  в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена вне сферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так и личностная смысловая наполненность.
        Понятие «личность» можно рассматривать  с разных сторон. Существует так  называемое широкое определение,  в котором личность понимается  как характеристики человека, отвечающие  за согласованные проявления  его чувств, мышления и поведения.  Кроме этого существуют более  узкие определения и понимания  «личности». Например, Карл Роджерс описывал личность в терминах самости: как организованную, долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самую сердцевину наших переживаний. В понимании Эрика Эриксона индивидуум в течение жизни проходит через ряд психосоциальных кризисов, и его личность предстает как функция результатов кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущий каждому индивидууму уникальный способ осознания жизненного опыта. Совсем иначе на личность смотрел Раймонд Кеттел, предложивший шестнадцать исходных черт, которые составляют ядро личностной структуры. Наконец, Альберт Бандура рассматривал личность в виде сложного паттерна непрерывного взаимовлияния индивидуума, поведения и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных концепций показывает, что содержание личности с позиции разных теоретических представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальном концепте «внешнего социального образа».
      В данный момент сосуществуют различные  альтернативные теории, описывающие  личность как интегрированное целое  и вместе с тем объясняющие  различия между людьми. 
      Еще один подход – это так называемые «описательные» теории, в которых  описываются некие, характерные  для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная  модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих  близких. Процедура исследования заключается  в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно  отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для  определения какие черты варьируются  совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.
      2.2. Личность современного  менеджера
      Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный  взгляд на эту проблему позволяет  выделить следующие подходы:
      1.«Коллекционный подход» подразумевает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделен отдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.
      Ограничениями этого подхода являются следующие  пункты:
      Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;
      Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;
      Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.
    Также критикой такого подхода может выступить  и тот факт, что постулируется  неизменность внешней среды, непонятна  связь развития (а подразумевается  оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой.
      2.«Рефлексивно-ценностный подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров С.М.) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.
      3.«Социально-психологический подход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.
      Сторонниками  этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и  т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью.
      4. В факторном подходе исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.
      Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
      Таким образом, в современной научной  литературе  представлены несколько  весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. 
      Черты личности
   При выборе черт личностей я руководстввовалась главным образом материалами справочника Р. Стогдилла. Были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность руководства. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.
   Остановимся на каждой из перечисленных черт несколько  подробнее.
   Первой  в перечне упомянута доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.
   Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Известно, что эта характеристика очень многое значит для нормальной работоспособности подчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность в завтрашнем дне, опору, защиту.    В пирамиде потребностей А. Маслоу  потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Ее постоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности в будущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижает работоспособность.
   Необходимо  также обратить внимание на еще одну сторону деятельности руководителя, требующую от него не в последнюю  очередь уверенности в себе. Имеются  в виду контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в  том числе в контексте деловой  предпринимательской инициативы. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный  в себе руководитель мог вызвать  доверие к себе со стороны своих  визави, и уж, тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.
   Далее остановимся на еще одной важной черте руководителя – его эмоциональной уравновешенности. Что касается эмоциональной уравновешенности, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположения руководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными. Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах и тем самым снижает его деловую активность.
   Однако  нельзя забывать, что и менеджер – это живой человек со своими чувствами, переживаниями. Постоянное подавление негативных эмоциональных  реакций, с точки зрения современной  психологии, ведет к возникновению  не только неврозов, но и развивающимся  на их почве психосоматическим заболеваниям (гипертонической болезни, язве желудка  или двенадцатиперстной кишки). В  настоящее время уже существует целое понятие «заболевания руководителей».
   Еще одна рассматриваемая нами черта  личности эффективного руководителя – креативность. С английского языка это слово переводится как «творческость», или его более благозвучный аналог «способность к творческому решению задач».  Справедливо будет говорить о важной роли креативности ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец.
   Вопрос  креативности можно также рассмотреть и с точки зрения способности видеть и оценивать элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных, и поддерживать их начинания.
   Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя – стремление к достижению и предприимчивость – довольно близки друг к другу. В тесной связи с ними находится склонность к риску.
   В стремлении к достижению отражена фундаментальная  человеческая потребность в достижении цели.
   Д. МакКлеланд отмечает интересный факт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончай принципиальными решениями».
   Следующей несомненно важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы не получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам.
   Последняя из здесь рассматриваемых черт личности – общительность. По данным MacCall, 1976 год, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение. От умения руководителя налаживать коммуникацию, как и среди своего рабочего коллектива, среди подчиненных, так и среди своих партнеров, зависит продуктивность и эффективность организации.
   Итак, мы рассмотрели ряд важных личностных черт, способствующих эффективности  руководителя. Разумеется, данный список черт не является постоянной, не изменяющейся величиной, равно как он не является необходимым минимумом для успешного  руководства.
   Рассмотрением личностных черт руководителя анализ личностной составляющей его психологического портрета не завершается. Менеджерские характеристики – ряд характеристик, которыми необходимо обладать для успешного  ведения дел в сфере бизнеса  и менеджмента, основанием для выделения  этих характеристик послужили исследования, проводимые за рубежом.
«Широта взглядов, глобальный подход», характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы пересекается с названной финским менеджерами «способностью к видению изменений, как внутри организации, так и за ее пределами» и «международным кругозором». «Долгосрочное предвидение и гибкость» так же, как и у финских предпринимателей «способность сосредотачиваться на настоящем и будущем» обозначает не зацикливание на текущих моментах и проблемах, а умение развивать организацию в условиях меняющегося рынка, технологического прогресса. Для достижения положительного результата нужно много работать, при этом не забывать о подчиненных, создавая комфортную и гармоничную атмосферу для своих работников. Способность к обоснованному риску мы уже называли в личностных чертах эффективного руководителя, здесь мы также сталкиваемся с этой характеристикой. Умение четко формулировать цели и установки на наш взгляд пересекается с готовностью мотивировать себя и сотрудников, а также с готовностью использовать открытый способ управления. Действительно, руководитель, который может четко рассказать о планах, целях предприятия вселяет в своих сотрудников уверенность в завтрашнем дне, кроме этого, люди начинают себя ощущать причастными к общему делу, проявляется смысл общей деятельности.
   «Готовность выслушивать мнение других» и «готовность к близким социальным контактам». Одной из основ руководства является умение общаться, с одной стороны, (о которой мы уже говорили), а с другой стороны – умение выслушивать и адекватно относиться к услышанному.
   Следующей общей названной чертой является здоровье. Хорошее общее физическое и психическое здоровье является еще одним важным пунктом в продуктивном руководстве.
   Беспристрастность, бескорыстие, лояльность – еще несколько качеств эффективного руководителя.
   Приход  нового начальника вызывает изменение  в кадрах.
   Решительность. По поводу этого необходимого хорошему управленцу качества хорошо сказал Л. Якокка. «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать всевозможные схемы и цифровые данные, но в конечном счете вам придется свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать».
   Итак, я обозначила довольно обширный перечень разнообразных личностных черт руководителя, способствующих эффективности его работы. Описать личность – задачи практически невыполнимая, точно так же, как и дать полноценное определение личности. Относительно перечня качеств, можно также сказать, что в настоящее время психологи пытаются свести весь невообразимо большой перечень качеств необходимых для эффективного руководства к некоторым основным качествам – факторам. То есть происходит поиск ключевых звеньев – показателей. Происходит это по тому же самому методу, что и формирование «big five», большой пятерки основных факторов, с помощью которых определяются основные свойства личности.
   2.4.Пятифакторная модель личностных черт
      Основная процедура исследования, в результате которого выделяются основные факторы заключается в том, что индивиды оценивают себя и других людей по широкому кругу разнообразных черт, которые тщательно выбираются из словаря. Полученные оценки подвергаются факторному анализу, с тем, чтобы найти какие черты варьируются совместно. Норманн, опираясь в своей работе на ранние исследования Олпорта, Кэттела и других, подверг факторному анализу оценки, полученные людьми от окружающих, и обнаружил пять базовых личностных факторов. Сходные пятифакторные решения постоянно обнаруживались во многих исследованиях, проведенных разными учеными на данных, полученных из самых разных источников, на разных выборках и с использованием разных инструментов измерения. Более того, было показано, что все пять факторов обладают значительной надежностью и валидностью и относительно стабильно сохраняются в течение жизни взрослого человека.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.