На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Характеристика деятельности, управление численностью и составом предприятия ОАО Уфимский Хлеб. Планирование освоения нового вида продукции и увеличения численности персонала предприятия. Оценка возможных резервов роста производительности труда.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Содержание

    Введение
    Глава 1. Общие принципы управления персоналом производственного предприятия
      1.1 Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация
      1.2 Управление численностью и составом предприятия ОАО «Уфимский хлеб»
    Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Уфимский Хлеб»
      2.1 Общая характеристика ОАО «Уфимский хлеб»
      2.2 Планирование освоения нового вида продукции на ОАО «Уфимский хлеб» и увеличения численности персонала
      2.3 Совершенствование системы управления персоналом на ОАО «Уфимский хлеб»
    Заключение
    Список использованной литературы

Введение

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности предприятий.
Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием оборудования и требующих постоянного внимания. Эти операции связаны с механизацией и автоматизацией производства, что определяет высокую долю затрат на обучение персонала при работе с данным оборудованием на предприятиях отрасли.
Целью данной работы является анализ состояния предприятия пищевой промышленности ОАО «Уфимский хлеб» в части по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Необходимо выявить, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования предприятия в целом.
Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом предприятия пищевой отрасли, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность предприятия ОАО «Уфимский хлеб», а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.
Данная тема работы является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятиях пищевой промышленности, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
На примере ОАО «Уфимский хлеб» рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство предприятия.

Глава 1. Общие принципы управления персоналом производственного предприятия

управление персонал труд производительность

1.1 Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация


Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Понятие персонала промышленного предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.
Классификация работников промышленного предприятия представлена на рис.1.1.
Рисунок 1.1 - Классификация работников промышленного предприятия

Промышленный персонал предприятия - постоянно занятые в сфере производства работники, прошедшие специализированную подготовку, имеющие практический опыт и навыки работы. Они являются главной производственной силой общества. От их состава, структуры, численности, уровня квалификации, результативности зависит качество и эффективность производства [9, c.457].
По участию в производственной деятельности персонал предприятия подразделяют на:
1. Группа промышленно-производственного персонала;
2. Персонал непроизводственной сферы организаций, которые входят в состав данного предприятия.
К первой группе относят работников, которые непосредственно заняты в производственных процессах, работают в цехах, отделах, лабораториях, НИИ.
Ко второй группе относят тех, кто обслуживает инфраструктуру предприятия - это складское, подсобное хозяйства, спортивные, медицинские учреждения.
Классификация производственных рабочих промышленно-производственного персонала производится по характеру выполнения операций подразделяются на:
1) основные;
2) вспомогательные.
Основные рабочие - работники предприятия, принимающие непосредственное участие в процессе изготовления продукции. Степень участия всех работников различна. Часть рабочих непосредственно занята в технологических процессах изготовления продукции, которые протекают в основных цехах предприятия.
Вспомогательные рабочие - работники, занятые обслуживанием технологических процессов: транспортировкой предметов труда, выполнением ремонтных работ, работ по подготовке производства, наладке оборудования и т.д.
Категория «рабочий» наиболее многочисленна в персонале предприятия.
В состав служащих входят руководители всех уровней управления, специалисты, другие работники. Основная составляющая - специалисты. Специалисты - это работники, имеющие специальное высшее или среднее образование и выполняющие инженерно-технические работы, экономические работы; социальные; юридические. Из числа специалистов назначаются руководители, которые выполняют функции управления и координирования; производственно-хозяйственной деятельности. Обязательное условие - руководитель должен быть специалистом в данной конкретной области. А также к данной группе относят других лиц, занятых подготовкой и оформлением документируемой информации и хозяйственным обслуживанием.
Организационную структуру рассматриваемого в данной работе предприятия ОАО «Уфимский хлеб» можно представить на рис.1.2.
Рисунок 1.2 - Структура управления ОАО «Уфимский хлеб»

Исходя из данной схемы можно сделать вывод, что в управленческой структуре ОАО "Уфимский хлеб" используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции. Органом управления ОАО «Уфимский хлеб» является Совет директоров. Исполнительным органом - Правление во главе с генеральным директором Общества.
Виды работ, выполняемые на предприятии различны, по характеру и по сложности и требуют не только специальных умений и навыков, но и различный уровень подготовленности к выполнению конкретной работы.
В связи с этим работников делят: по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - род трудовой деятельности человека владеющего комплексом специальных знаний и навыков, который позволяет ему выполнять определенную работу.
Специальность - комплекс приобретенных знаний для определенного вида деятельности в рамках одной и той же профессии.
Квалификация - характеризует степень и уровень профессиональной подготовки. Для рабочих - разрядами. Разряд рабочего должен соответствовать разряду работы [2, c.137].
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом промышленного предприятия.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде [8, c.22].
1.2 Управление численностью и составом предприятия ОАО «Уфимский хлеб»

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом производственного предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровня квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией менеджмента предприятия, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях пищевой промышленности общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом производства и спросом на выпускаемый вид продукции. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры производства (расширение или сворачивание) и используемые технологии (в первую очередь применяемые автоматизированные системы).
Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях производственного сектора являются функциональное, технологическое и квалификационное [7, c.516].
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала -- управления, оперативно-производственного и вспомогательного. На крупных промышленных предприятиях, имеющих сложную структуру управления, труд персонала управления подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.
Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям оперативно-производственного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного производственно-технологических процессов.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ, выполняемых на предприятии, по уровню их сложности.
Нормирование затрат труда на производство продукции предусматривает разработку и использование на предприятиях определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания [4, c.187].
Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы.
Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Нормы выработки определяют объемы работ в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течение определенного периода времени.
Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени.
Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.
Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития объемов производства, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени.
При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность [6, c.342].
Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени производства с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (запуск, чистка оборудования).
Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:
,
где Чя - явочная численность работников, чел.;
Рм - количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в производственном цикле, един.;
Вм - объем времени работы в неделю, часов;
Впз - объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;
Вр - плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов.
Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которые необходимы предприятию с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:
,
где Чс - среднесписочная численность работников, чел.;
Чя - явочная численность работников, чел.;
Рп - полное число рабочих дней в плановом периоде;
Рр - планируемое число рабочих дней одного работника.
По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).
Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.
При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
,
где Утп - уровень текучести персонала в периоде, %;
Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;
Риа - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;
Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.
Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).
Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня объемов производства.
Производительность труда - это плодотворность, результативность, эффективность трудовой деятельности человека, которая может определяться количеством созданной продукции в единицу времени или же затрачиваемым временем на единицу продукции.
Первый показатель носит название выработки и используется в отраслях обрабатывающей промышленности, к которой относится черная металлургия.
Второй показатель называется трудоемкостью - этот показатель используется в машиностроении и в цехах ремонтного комплекса металлургических предприятий.
Взаимосвязь между этими показателями обратная, то есть чем выше выработка в единицу времени, тем ниже затраты времени на ее создание.
В качестве объема выпускаемой продукции при расчете выработки могут быть выбраны натуральные показатели (т., шт., м2), стоимостные показатели и трудовые показатели.
Натуральные показатели применяются только в том случае, если номенклатура выпускаемой продукции однообразна. Если же цех выпускает несколько видов продукции, разнотипных, но одного и того же назначения, в этом случае определяют объем выполненной продукции в условно-натуральных показателях (усл.т., усл.шт.). В качестве единицы сопоставления выбрана трудоемкость, масса, мощность и т.д.
Для расчета условных показателей объема выпускаемой продукции в начале по каждой позиции определяется коэффициент перевода - это отношение производительности часовой по данному профилю к часовой производительности по профилю, выбранному в качестве базового. На эти коэффициенты умножаются физические тонны и при суммировании образуют условные единицы измерения.
Если невозможно объединить объемы выпускаемой продукции в натуральных измерителях, то в этом случае используется стоимостная оценка объема выпущенной продукции.
Стоимостные показатели устанавливаются только по подразделениям, выпускающим готовую продукцию или же в целом по предприятию.
Третий метод оценки объемов продукции: трудовой затраты времени должны быть установлены на единицу продукции, методом расчета технически обоснованных норм времени соответственно час, день, месяц, квартал, год и в соответствии с этим показатель выработки выразится в виде количества продукции:
- в 1 человеко-час (среднечасовая выработка);
- в 1 человеко-день (среднедневная выработка);
- среднемесячная выработка - то есть на одного среднесписочного рабочего или работающего;
- среднеквартальная;
- среднегодовая.
Рассматриваемые показатели уровня производительности труда определяют: по плану, по отчету и в динамике за ряд периода времени.
Показатели динамики уровня производительности труда (изменение во времени) определяются с помощью индексов роста производительности труда. Индексы - это относительная величина из двух относительных величин. В числителе - относительная величина, характеризующая уровень производительности труда в отчетном периоде, а в знаменателе - в базовом периоде. В качестве базы для сравнения выбраны плановые уровни производительности труда, а так же уровень производительности труда прошлого периода, если условия производства сопоставимы.
Показатель роста производительности труда изменяется в зависимости от повышения использования рабочего времени, от изменения объема производства и численности работающих [9, c.249].
Если фонд рабочего времени работы оборудования возрастает с величины F до F', то в этом случае рост производительности труда Д рассчитывается как отношение:
.
Для расчета роста производительности труда в зависимости от изменения объемов производства и численности работающих, для начала определяют увеличение объема производства и численности работающих в данном периоде, по сравнению с базовым.
Этот показатель в статистике носит название показатель темпов роста (выражается в %) отношение производства в данном периоде к объему оборотного производства в отчетный период.
;
.
Дальше рассчитывают темп прироста:
· объемов производства;
· изменения численности работающих или работников.
Вычитая из темпов роста базовую величину - 100%. Соответственно темп прироста продукции в результате изменения и численности и объема выпускаемой продукции рассчитывают, вычитая из 100% соотношение темпов прироста численности и объема выпущенной продукции.
В результате повышения производительности труда на предприятии уменьшается доля индивидуального (живого) труда, приходящегося на единицу продукции. При этом возрастает доля труда овеществленного в средствах производства, но при этом суммарная величина индивидуального и овеществленного труда снижается, т.е. в результате роста обеспечивается экономия рабочего времени, материальных затрат. Это ведет к снижению затрат на выпуск продукции и следовательно увеличивает доходы предприятия.
Резервами и факторами роста производительности труда являются повышение технического уровня производства, которое обеспечивается за счет введения нового более совершенного оборудования, новых технологических процессов, механизации и автоматизации производственных процессов, а также повышения качества исходного сырья, заготовок и т.д.; совершенствование организации производственных процессов, совершенствование производственной структуры предприятия; повышение уровня специализации предприятия, использование поточных форм организаций; производственных процессов, которые позволяют минимизировать потери времени по всему циклу обработки от исходного сырья к получению готовой продукции; рациональное обслуживание рабочих мест всем необходимым - нормативной документацией, ремонтами и др.
Расчет производительности труда производится по следующий формуле:
,
где ПТ - производительность труда;
Р - объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени;
ЗТ - объем затрат живого труда за определенный период времени [6, c.242].
Численность рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ.
Численность рабочих-сдельщиков определяется путем деления производственной программы в нормо-часах на планируемый уровень выполнения норм в процентах и полезный фонд времени одного рабочего в часах.
Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест.
Численность РСС (руководители, специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП - объём производства;
В - выработка на одного работающего.
Для определения выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно-производственного персонала:
В = К / Ч,
где В - выработка продукции;
К - количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях;
Ч - численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).
Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
ДП = Апл - Аб,
где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды с учетом выбытия персонала.

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Уфимский Хлеб»

2.1 Общая характеристика ОАО «Уфимский хлеб»


В настоящее время Открытое Акционерное Общество «Уфимский хлеб» является одним из передовых и динамично развивающихся хлебопекарных предприятий агропромышленного комплекса Республики Башкортостан.
Основным направлением деятельности предприятия является производство и реализация хлебобулочных, бараночных и кондитерских изделий.
Открытое акционерное общество «Уфимский хлеб» имеет в своём составе хлебопекарное предприятие из 3-х производств - хлебного, бараночного и кондитерского, собственный грузовой автопарк из 35 автомобилей и 3 автоприцепов, систему фирменной торговли из 21 торговых предприятий.
Органом управления является Совет директоров. Исполнительным органом - Правление во главе с генеральным директором Общества.
Основным фактором, определяющим объемы производства в 2008 году, как и в другие годы, является спрос населения.
В 2008 году выработано продукции 15961 тонн, что на 579 тонн больше, чем в 2007 году и рост объемов выпуска составил 103,8 %.
На 168 тонны снижен выпуск продукции из муки смешанной валки, что составило 98,0 %, хлеба из пшеничной муки высшего сорта на 56 тонны или 90,7 %.
На 636 т. увеличен выпуск булочных изделий из пшеничной муки высшего сорта, выполнение - 113,7 %, бараночных изделий на 117 т. выполнение - 114,4%, сдобных хлебобулочных изделий на 27 т., выполнение - 105,1 %, кондитерских изделий на 7 тонн, выполнение - 101,6 %.
На заводе вырабатывается более 160 наименований хлебобулочных, бараночных и кондитерских изделий, ассортимент которых ежегодно обновляется. В 2008 году было разработано и освоено 14 видов новых изделий, в том числе 8 видов хлебобулочных изделий, 4 вида кондитерских изделий, 2 вида мучных кондитерских изделий.
Основным показателем, формирующим балансовую прибыль отчетного года, является прибыль от реализации хлебобулочных изделий. Состав балансовой прибыли ОАО «Уфимский хлеб» за 2007-2008 гг. представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Состав балансовой прибыли ОАО «Уфимский хлеб» за 2007-2008 гг.
Наименование
2008 г.
2007 г.
Откл., %
I прибыль:
- от реализации продукции основной деятельности
16005
26 847
129,4
- излишки, выявленные в ходе инвентаризаций
63
98,0
64,0
- от реализации амортизируемого имущества
483
315
153,0
- реализации сырья и прочих активов
153
92
166,0
- прочие доходы
31
-325
-
- по реализации пельменей
124
104
119
- от хранения денежных средств
24
19,0
126,3
- прибыль по торговой деятельности
3737
-
-
II убытки:
- оплата банковских услуг
-548
-544
101,0
- по торговой деятельности
-
-1952
-
- % за кредит
-756
-
-
- по налогу на имущество
-1139
-928
-122,7
- расходы на благотворительность и социальные нужды
-6043
-2639
2,3 р
- дебиторская задолженность покупателей, признанных банкротом по решению суда


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.