На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 13.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание
     1. Теоретические аспекты учета  труда
     1.1 Формы, виды, системы оплаты труда
     1.2 Нормативное регулирование оплаты  труда
     1.3 Краткая экономическая характеристика  ООО ЧОО "Элита"
     2.Учет  расчетов с персоналом по оплате  труда
     2.1 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда
     2.2 Учет начисления заработной платы  и других видов доплат
     2.3 Учет исчислений на фонд оплаты  труда(ЕСН до 01.01.2010 и страховые  взносы с 01.01.2010)
 

      Введение
     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.
     Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.
     Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.
     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
     Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
     Заработная  плата глазами работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.
     Заработная  плата глазами работодателя –  это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
     Основная  задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Организация оплаты труда предполагает:
    Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
    Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
    Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
    Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
     Основными нормативными документами по оплате труда являются:
     - Федеральный закон «О бухгалтерском  учете» от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;
     - Гражданский кодекс Российской  Федерации (части первая и вторая);
     - Трудовой кодекс Российской Федерации.  Федеральный закон Российской  Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;
      - Налоговый кодекс Российской  Федерации (часть вторая). Федеральный  закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;
     - Методические рекомендации по  порядку исчисления и уплаты  единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465. 

 

      1. Теоретические аспекты учета  труда
     1.1 Формы, виды, системы оплаты труда
     В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах
     Повременная форма оплаты труда, ее виды.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
     Применяется повременная форма оплаты труда  прежде всего там, где:
     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;
     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);
     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);
     - работа является опасной (например, работа пожарного);
     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);
     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих  из них относятся:
     - строгий учет и контроль за  фактически отработанным временем  каждым работником;
     - правильное присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
     - разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
     - оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.
     Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
     - простая повременная;
     - повременно-премиальная.
     Простая повременная – по этой системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     По  простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:
     - почасовую;
     - поденную;
     - помесячную.
     При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:
     Зпов = Тч* Вч                                                                                (1) 

     где:
     Зпов – заработная плата;
     Тч – часовая тарифная ставка;
     Вч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов. 

     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 

     Зпов = Тд* Вф                                                                              (2) 

     где:
     Зпов – заработная плата;
     Тд – дневная тарифная ставка;
     Вф – фактическое количество отработанных дней (смен). 

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле: 

     Зпов = Тм / Вр* Вф                                                                 (3) 

     где:
     Зпов – заработная плата;
     Тм – твердый месячный оклад (ставка);
     Вр – график работы на данный месяц;
     Вф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней. 

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.
     Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
     Сдельная  форма оплаты труда и ее виды
     Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется в заранее  установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
     - имеется количественный результат  труда;
     - количественный результат труда  может быть измерен;
     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;
     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,
     - эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;
     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, нарядов,  материалов, инструмента и тому подобное.
     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.
     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
     Прямая  сдельная система - по этой системе  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненных работ, услуг).
     1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки: 

     Рсд = Тч(д) / Нв                                                                                (4) 

     где:
     Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;
     Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
     Нв – часовая (сменная) норма выработки.
     2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле: 

                  Рсд = Тч(д) * Нв                                                                                        (5) 

     где:
     Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;
     Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
     Нв – часовая (сменная) норма выработки. 

     Косвенная сдельная система - применяется для  платы труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту  обслуживания.
     Расчет  косвенной сдельной расценки ведется по формуле: 

             Ркс = Тд / (Нобс * Оп)                                                                        (6) 

     где:
     Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
     Тд – дневная тарифная ставка рабочего;
     Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
     Оп – плановый объем производства за смену.
     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.
     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
     Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле: 

            Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр                                                                     (7) 

     где:
     Дпр – сумма доплаты;
     Зпр – заработок по основным расценкам за работы;
     Пвб – процент выполнения исходной базы;
     Ппб – процент перевыполнения исходной базы;
     Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.
     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 

               R = Стар / Нвыр                                                                                   (8) 

     где:
     R – сдельная расценка;
     Стар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
     Нвыр – норма выработки. 

                  R = Стар / Нвыр                                                                                 (9) 

     где:
     R – сдельная расценка;
     Стар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
     Нвр – норма времени. 

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где  по условиям производства возможно и  оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.
     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.
     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.
     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов  участия, которые характеризуют  степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
     С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:
     - тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
     - сдельный приработок (сверхтарифная  часть заработной платы, образуемая  за счет перевыполнения норм  выработки у рабочих-сдельщиков);
     - коллективная премия.
     За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым  отношением к труду, невыполнением  заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия  практикуется в случаях, когда рабочие  добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.
     Тарифная  система оплаты труда
     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
     В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую  силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.
     Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем  месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.
     Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный  работник по сравнению с малоквалифицированным  при прочих равных условиях создает  за одинаковое время значительно  большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.
     Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.
     Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.
     Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.
     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических  и экономических условиях проживания работников.
     Бестарифная система оплаты труда
     Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
     При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.
     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:
     1) от квалификационного уровня  работника;
     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);
     3) от фактически отработанного времени.
     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.
     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.
     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.
     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.
       При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.
     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда.
     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.