На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


диссертация Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

Информация:

Тип работы: диссертация. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 54. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

 
     В современной рыночной экономике  человек выполняет многообразные  экономические функции. В качестве живого носителя производительных сил  человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль. Человеческая личность обладает совокупностью атрибутивных качеств и свойств, которые представляют собой производительные силы человека. В структуре последних необходимо различать две стороны: рабочую силу или способность к труду и потребительную силу или способность к потреблению. Труд есть функция рабочей силы, потребление - функция потребительной силы.
     Необходимо  заниматься формированием и развитием  у человека как способности к  труду, так и способности к  потреблению. При характеристике роли человека в системе современной  экономики используется целый ряд  понятий: экономический человек, рабочая  сила, личный фактор производства, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, предприниматель.
       Экономический человек-это главный  творческий субъект рыночной  экономики, который обладает свободой  выбора и принимает экономически  рациональные и оптимальные решения с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии со своими индивидуальными предпочтениями, интересами и целями.
     Рабочая сила - это индивидуальная способность  к труду, которая слита с живой  личностью человека и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Данная способность к труду является производительной способностью лишь  к потенции. Реальной производительной силой она становится в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, будучи включенной в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии.
     Личным  фактором производства является производительная сила совместного труда, определенная кооперация индивидуальных рабочих  сил, т. е. совокупная рабочая сила в  определенной общественно комбинированной форме. Структура личного фактора определяется структурой и степенью концентрации производства, уровнем разделения кооперации, специализации труда. Каждая из индивидуальных рабочих сил развита до общественно необходимого уровня в процессе профессионально-квалификационной подготовки и функционирует в составе совокупной как единичная рабочая сила, как общественная средняя рабочая сила. По сути индивидуальная рабочая сила является неотъемлемым элементом общественной совокупной рабочей силы, а индивидуальный труд человека - неотъемлемой частицей интегрированного труда общества.
           Трудовые  ресурсы - часть населения страны трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и умственными  способностями, определенным уровнем  образования и квалификации для работы в народном хозяйстве. Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество для производства товаров и  услуг.
      Человеческие  ресурсы - это ресурс труда, который  в рыночной экономике является важнейшим фактором производства. Трудовые услуrи, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов обычно, когда речь идет о их взаимозависимости и взаимозаменимости с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использовании на конкурентном рынке факторов производства.
     Человеческий  капитал - сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком  определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым ведут к росту заработков данного человека.
     Предприниматель-это  активный субъект рыночной экономики, обладающий всеми необходимыми качествами для осуществления новых комбинаций pecурсов и факторов производства с целью создания новых товаров и получения прибыли, действующий в условиях неопределенности и риска и несущий ответственность за самостоятельно принимаемые решения.
Актуальность  темы исследования.
    В каждой отрасли, на любом предприятии  и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства – бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.
    Решение всего комплекса экономических  и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.
    Труд  – это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие  жизни общества: его экономики  и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.
    Трудовые  ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда –  определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.
    Достижение обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
    Переход Республики Казахстан к рыночным отношениям требует радикального совершенствования закона о рынке труда, поэтому в особенности формирования трудовых ресурсов в РК внесены радикальные изменения и дополнения, имеются нормы, которые регулируют отношения в сфере труда.
    Оценка  состояния трудовых ресурсов по Павлодарской области показала необходимость рассмотрения следующих вопросов таких как занятость населения, уровень безработицы, проблем дисбаланса спроса и предложений рабочей силы.
    Указанные проблемы и особая важность путей  их решения определяют актуальность настоящей темы исследования.
    Целью диссертационной работы является исследование теоретико-методологических и научно-практических основ формирования и использование трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений, а также совершенствование системы управления трудовыми ресурсами.
          Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    - определить на основе изучения  теоретико-практического и методологического  материала роль трудовых ресурсов  в экономическом развитии;
    выявить особенности формирования трудовых ресурсов в РК;
    изучить зарубежный опыт развития трудовых ресурсов;
    раскрыть и проанализировать современное состояния трудовых ресурсов по Павлодарской области;
    рассмотреть эффективность развития и использования трудовых ресурсов;
    определить прогноз рынка труда по Павлодарской области на 2005-2007 год;
    предложить пути совершенствования системы управления трудовыми ресурсами.
    Предметом исследования данной работы является формирование и использование трудовых ресурсов в Республике Казахстан.
    Объектом  исследования является научно-производственная сфера республики.
    Методологическую  и теоретическую основу работы составляют научные исследования отечественных и зарубежных ученых, нормативно-законодательные и правовые акты Республики Казахстан.
    Особое  место в формировании трудовых ресурсов занимает эффективное использование  и развитие  трудовых ресурсов как  одного из ключевых факторов экономики  и предприятия,  которая состоит  в обеспечении устойчивого человеческого  развития на основе экономического роста страны путем повышения результативности их применения и экономии, роста отдачи от качества труда, мотивации, профессионализма рабочей силы в целом и каждого работника. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами занимает немаловажную роль в изучении трудовых ресурсов. Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании с хорошей практической репутацией в управления трудовыми ресурсами, как правило, достигают высшего уровня прибыльности и финансового развития, чем их конкуренты.
    Важной  задачей в области дальнейшего  совершенствования управления экономикой, планирования ее развития и улучшения  организации производства поставлены перед экономической наукой. Особую роль при решении этих задач приобретает прогнозирование.
    Прогноз показателей рынка труда на 2009-2011 год по Павлодарской области прогнозирует осуществление активной политики на рынке труда, направленной на содействие эффективной занятости, стимулирование экономического роста, повышение уровня жизни и снижение уровня безработицы.
Структура диссертации. Основной объем работы составляет 90 страниц компьютерного текста. Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных источников и приложения, содержит 3 таблицы и 7 рисунков. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА  

1.1 Рынок  труда: сущность, значение 

     Рынок труда представляет собой систему  общественных  
отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.  
        Рынок труда – важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости и ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационный), т. е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.  Целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня.

      Рынок труда - это рынок ресурсов труда  как товара, равновесная цена и  количество которого определяются взаимодействием спроса и предложения. Рынок труда такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.
      Функции рынка труда определяются ролью  труда в жизни общества, когда  труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической  точки зрения труд - важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников. Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда. Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкурентоспособности между его участниками, повышению заинтересованности высокоэффективном труде, повышении квалификации и перемены профессии. Классическая модель конкурентного рынка труда строится на следующих основных принципах: большое число работодателей, представляющих интересы фирм выражающих спрос на труд; большое число работников, являющихся носителями рабочей силы и выражающих предложение. Поведение субъектов на рынке труда рационально, обусловлено достижением собственных интересов и выгод. Количество и объем занятости измеряется численностью работников.
      Рынок труда характеризуется совершенной конкуренцией, реализуемой через механизм гибких рыночных цен, когда ни отдельные работодатели, ни отдельные  работники не могут влиять на рыночную ситуацию в целом; равновесные ставки заработной платы не зависят от поведения отдельных фирм или групп работников, а определяются общей конъюнктурой, т. е. общим взаимодействием всех участников рыночного процесса. 
    Весь  исторический опыт развития человеческой цивилизации свидетельствует о  том, что роль труда неуклонно  возрастает. На нынешнем этапе, на первый план не случайно выступает именно постоянное, качественное совершенствование рабочей силы – главного фактора производства.
    К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями  и  навыками труда в соответствующей отрасли.
    Достижение  обеспечить предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рационального  использования, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми, необходимыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.
    Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями  «население» (совокупность людей, живущих  на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельностью (рис.1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [2, с 34].
    Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
    Трудовой  потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области [3,с 68].
    Таким образом, применительно к организации  трудовой потенциал – это предельная  величина психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
    Трудовой  потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.
    Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
    Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.
    На  практике различают общую и профессиональную трудоспособность.
    Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки.
    Профессиональная  трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.
    Численность трудовых ресурсов может быть увеличена  за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.
    В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил [4,с 42].
    Планирование  численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.
    Важнейшей задачей планирования численности  работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.
    При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
    - соответствие численности и квалификации  работников объему запланированных работ и их сложности;
    - обусловленность структуры персонала  предприятия объективными факторами производства;
    - максимальная эффективность использования  рабочего времени;
    - создание условий для повышения  квалификации и расширения производственного профиля работников.
    Планирование  численности работников опирается  на следующие показатели: списочная  численность персонала; среднесписочная  численность промышленно-производственного  персонала и его категории; структура  работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).
    Работники на предприятии делятся на две  категории:
    - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием; 
    - непромышленный персонал.
    В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений – клубов, детских садов, медицинских пунктов и прочие, принадлежащих предприятию.
    Согласно  классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
    Рабочие — лица, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений).
    Руководители  — работники, занимающие должности  руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители).
    Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты).
    Служащие  — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки [5 с,21].
    Итак, планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности по профессиям, уровню квалификации рабочих.
      До недавнего времени работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась том, что если вам удалось найти необходимых людей, то они смогут выполнить данную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
    Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
      Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как  можно более производительным, является профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
      Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
    В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
    Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
    Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
    В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
    Оценка  результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
    Оценка  результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое, положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
    В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
    Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы [7.с,56]. 
 

Трудовые ресурсы
 
 
Пол   Возраст   Образование   Общественные группы
  Место жительства

 
 
Профессия   Национальность 
и язык
  Религия   Занятость по сферам

 
Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов
 
    К трудовым ресурсам в Казахстане относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;    
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

    Величина  трудовых ресурсов зависит от установленных  возрастных границ — верхнего и  нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
    Возрастные  границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В Казахстане трудоспособным возрастом  считается: у мужчин — от 16 до 63 лет (включительно), у женщин — от 16 до 58 лет (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года — для женщин.
    Средняя продолжительность жизни и возраст  выхода на пенсию в отдельных странах  приведены в таблице 1.
 
Таблица 1 - Средняя продолжительность жизни  и возраст выхода на пенсию, 
                                                                                                                               лет             

Страна

Средняя продолжительность жизни
Возраст выхода на пенсию (общий)
мужчины женщины мужчины женщины
Казахстан 59,8 72 63 58
Россия 59,8 72 60 55
Германия 72 78 65 60
Великобритания 72 79 65 60
Австрия 72 79 65 60
Венгрия 65 74 60 55
Польша 67 76 65 60
Франция 72 81 60 60
Австралия 74 80 65 60
Швеция 80 83,7 65 65

 
    В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.
    Из  этого следует, что трудовые ресурсы  – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
      Особенности государственного регулирования рынка труда
 
  Специфика рынка труда во многом определяется особенностями того товара, который  на нем представлен. Труд есть функция  самого работника, затрата его физической и умственной энергии в процессе производства благ. Труд неотделим от человека как такового, он является формой жизнедеятельности личности и постольку не может быть объектом купли-продажи в политически и экономически свободном обществе. Экономическая, а, следовательно, и политическая свобода есть важнейшее условие рыночного хозяйства. Свободный человек не может быть продан (как это, например, было при рабовладении), и постольку не могут служить объектом купли-продажи неотделимые от него функции, в том числе и труд. Поэтому на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов - уровня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и других. Купля-продажа услуг труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и некоторых иных. На период найма работодатель - бизнес или государство - покупает право на использование услуг труда продавца, а не на сам труд, собственником которого продолжает оставаться  наемный работник. Поэтому в общепринятом выражении «рынок труда» нам следует видеть категорию «рынок услуг труда» эту оговорку, мы избавляем себя от необходимости каждый раз уточнять, что покупаются или продаются именно услуги труда, а не труд.
    Правовая  неотрегулированность трудовых отношениях в новых условиях в значительной мере вносит хаос в систему найма  и увольнения рабочей силы». Между  тем необходимо, чтобы на рынке  устремления каждого не нарушали устоев общества, необходимы правила, в качестве которых выступает право, которому объективно придается роль основного регулятора механизма хозяйствования, что обеспечивается принудительной силой государства.
          Однако было бы утопией  полагать, будто рыночные отношения можно с успехом насаждать сверху законодательными и административными мерами. Последние могут иметь позитивный эффект разве лишь там, где они снимают преграды на пути к рынку, создают дополнительные экономические стимулы. Именно в ракурсе можно рассматривать принятые в начальном этапе перехода к рынку  законы республики: ''О развитии конкуренции и ограничении монополистической деятельности'' от 11 июня 1991г., ''О хозяйственных товариществах и акционерных обществах'' от 21 июня 1991г., ''О разгосударствлении и приватизации'' от 21 июня 1991г. С другой стороны, в условиях новой формы хозяйствования не могут остаться неизменными приемы и способы управления совместным трудом.
          Начало формированию правовой основы развития рынка труда  в республике положила Декларация о государственном суверенитете Казахской Советской Социалистической Республики, в которой констатируется, что'' в Казахской ССР обеспечивается многообразие и равенство форм собственности и гарантируется их защита'' (ч.2 р.9).
          В начале девяностых годов наряду с блоком экономических законов был принят ряд других, сыгравших свою роль на начальном этапе формирования рынка труда. Это, прежде всего законы ''О занятости населения'', ''О профессиональных союзах'', ''О коллективных договорах'', ''Об охране труда''.
          С 01.01.2000 года трудовые отношения в РК  строятся по новому Закону ''О труде в РК''. О необходимости  нового закона говорили на всех уровнях, так как предшествующий ему КзоТ был принят еще в эпоху тоталитарной системы и рассчитанный к применению именно в тех социально-экономических условиях. Однако в виду разнообразия  форм собственности и хозяйствования в рыночных условиях назрела необходимость разработки нового закона о труде. В действующий Закон ''О труде в РК'' внесены радикальные изменения и дополнения, имеются нормы, которые в той или иной мере регулируют отношения в сфере труда, таким образом, восполняя пробелы предшествующего Кодекса Законов о Труде [8,с10].
          Закон РК ''О труде  в РК'' регламентирует вопросы определения  статуса работодателей и работников, их основные права и обязанности, основные положения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, порядок рассмотренья трудовых споров, роль профсоюзов.
          В законе отведена значительная роль профсоюзным органам, как самому массовому объединению граждан  для защиты трудящих. Так, статья 1 дает право представителям работникам –  органам профсоюзных советов  и их объединениям доверить защиту своих социально-экономических и трудовых прав. Пункт 4 статьи 7 гласит, что работники предприятия и организаций любой формы хозяйственной деятельности вправе объединится в профсоюзы. Именно с помощью профсоюзов заключаются коллективные договоры, которым отводится важнейшая роль. В частности в Законе ''О труде в РК'' коллективный договор упоминается более 40 раз. И особо подчеркнуто, что заключение коллективного договора должно предусматривать решение главных задач, а именно: система и условия оплаты труда, время отпусков, режим рабочего времени. В статье 8 введена такая норма, обязанность работодателей в заключение коллективного договора. Сегодня очень важно заключить трудовой договор там, где это необходимо. Сторонами заключения такого договора являются работодатель и профсоюзные органы (пункт 1, ст.32). Статья 108 дает большие полномочия профсоюзным органам по осуществлению общественного контроля за своевременной выдачей заработной платы, за соблюдением условий коллективного и индивидуального трудового договоров работников.
          Новый закон регулирует на территории Республики Казахстан не только трудовые отношения граждан и работодателей Республики Казахстан, но и трудовые отношения работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона распространяется также на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.
    Это принципиальное положение, поскольку  подчеркивает необходимость для  всех работников и работодателей, находящихся  на территории Республики Казахстан, руководствоваться  только национальным законодательством  о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией Республики Казахстан, законами и ратифицированными Республикой Казахстан международными договорами для иностранцев и лиц без гражданства. Это положение закона также важно и для судей, все чаще рассматривающих трудовые споры между работниками и юридическими лицами, учредителями или собственниками которых являются иностранные юридические или физические лица.
          Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, несвязанных деловыми качествами работника и результатами его труда. В частности, за равный труд работник имеет право равной его оплаты независимо от указанных выше обстоятельств. Это положение закона важно в судебной практике, поскольку равный труд иностранного работника и гражданина Республики Казахстан должен быть оплачен в равной мере.
          Законом также установлено, что лица, считающие, что они подвергнуты  работодателем по любому основанию  дискриминации, как при заключении индивидуального трудового договора, так и выполнении трудовых функций, могут обращаться в суд с соответствующим  заявлением за защитой своих нарушенных трудовых прав.
          Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника. На работодателя не возлагается обязанность по введению трудовых книжек работников. Однако тем работникам, которые имеют трудовую книжку и настаивают на фиксации трудовой деятельности, работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и о выполняемой работе.
          Кроме трудовой книжки трудовой стаж работника (трудовую деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приеме и увольнении работника.
          При подтверждении  трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором  необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника. Началом срока трудовой деятельности считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре тем или иным категориям работников при расторжении с ними индивидуального трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
          Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального  трудового договора с беременными женщинами, с лицами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста. Сокращен с четырех до двух месяцев период временной нетрудоспособности, дающий право работодателю при продолжении нетрудоспособности расторгнуть индивидуальный трудовой договор с работником, если заболевание работника не включено в перечень видов заболевания, по которым установлен более длительный срок сохранения трудовых отношений.
          Законом не предусмотрена, для работодателя обязанность получить согласие профсоюзного органа на расторжение с работником индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.
          В отличие от ранее  действовавшего кодекса новым законом  установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.
    Согласительная  комиссия по рассмотрению трудовых споров создается из равного числа представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии, подлежит обязательному исполнению другой стороной в трехдневный срок.
          Важно учесть, что  действовавший ранее внесудебный  порядок урегулирования некоторых  категорий трудовых споров утратил силу с 1 января 2011 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается [9,с11].
          Если индивидуальный трудовой договор с работником был расторгнут работодателем был расторгнут работодателем без соблюдения предусмотренных законом оснований, то органом по рассмотрению индивидуального трудового спора (согласительной комиссией или судом) такой работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой  ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Аналогичным образом подлежит рассмотрению трудовой спор, если работник был работодателем незаконно переведен на другую работу.
    По  сравнению с раннее действовавшим  законодательством и судебной практикой, позволявшими производить взыскание  средней заработной платы за все  время вынужденного прогула, но не более  чем за один год, новый закон ограничил  период оплаты вынужденного прогула только тремя месяцами  [10, с95].
          Это положение закона необходимо учитывать работнику  при его обращении в орган  по рассмотрению индивидуального трудового  спора работодателю, а также органу по рассмотрению индивидуального трудового спора.
          Закон, в отличие  от ранее действовавшего КЗОТа, где  предусматривалось, что при обращении  в комиссию по трудовым спором этот срок равнялся одному месяцу со дня  вручения работнику копии приказа  об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении, не устанавливает срок обращения работника в орган по разрешению индивидуального трудового спора.
          Отсутствие в законе сроков обращения работника в  согласительную комиссию, для разрешения, возникшего индивидуального трудового  спора, а также ссылка на то, что трудовые споры в судах рассматриваются в порядке, определяемом законами Республики Казахстан, позволяет утверждать, что законодатель в вопросах защиты трудовых прав сторон индивидуального трудового договора исходит из общих сроков исковой давности. Однако с учетом специфики трудовых споров такой подход вряд ли будет оправдан – трудовые споры в интересах работника и работодателя подлежат разрешению в максимально сжатые сроки, как говорят, по горячим следам.
          Отмеченные, а также  другие закрепленные в законе положения позволяют регулировать трудовые отношения более конкретно, укрепят дисциплину, ответственность, законность трудовых отношений, поднимут эффективность экономики.
          Новый Гражданский  кодекс Республики Казахстан (Общая  часть) можно рассматривать, как средство правового закрепления результатов экономических преобразований и стимулятора дальнейшего движения к рынку. Трудовое законодательство в качестве наметившейся тенденции определяет усиление внимания законодателя к более широкому использованию договорных методов регулирования трудовых отношений, становлению системы социального партнерства, постепенному снижению роли государственного регулирования. Но трудовое право по своей природе базируется не только на принципах и методах гражданского, но и административного права, т.к. коллективное производство, объективно, требует дисциплины, подчинения работника власти администрации, ограничения его свободы в процессе труда, поэтому цивилистический подход был дополнен административно-правовым (организационным, управленческим).
          Исходя из сказанного, необходимо сделать вывод, что принятие нового закона о труде чрезвычайно  актуально. Как отметил Президент  Республики Казахстан, ''Законодательство не может стоять на месте, оно должно соответствовать динамике развития общества, следовать за быстро меняющейся социально-экономической ситуацией. Эту задачу необходимо решать как принятием новых законодательных актов, так и внесением изменений и дополнений в действующие законы''.
          В РК до 01.01.2000 г. действовал КЗОТ Каз ССР, принятый еще в эпоху тоталитической системы и рассчитанный  к применению именно в тех социально-экономических условиях. Однако в виду разнообразия форм собственности и хозяйствования в рыночных условиях возникла необходимость разработки нового закона о труде, который вступил в силу именно 01.01.2000 г. В действующий закон о труде внесены радикальные изменения и дополнения, имеются нормы, которые в той или иной мере регулируют отношения в сфере труда, таким образом, восполняя пробелы предшествующего КЗОТа.
          Согласно статье 24 Конституции РК «каждый имеет  право на свободу труда, свободный  выбор рода деятельности и профессии». И хотя в действующей Конституции  нет традиционного для прежних  Конституций провозглашения «право на труд», оно как высшая ценность общества проявляется в определении меры свободы самостоятельных субъектов. Новый ГК РК (общая часть) можно рассматривать как средство правового закрепления результатов экономических преобразований и стимулятора дальнейшего движения к рынку.
          Трудовое законодательство в качестве наметившейся тенденции определяет усиление внимания законодателя к более широкому использованию договорных методов регулирования трудовых отношений, становлению системы социального партнерства, постепенному снижению роли государственного регулирования. Но трудовое право по своей природе базируется не только на принципах и методах гражданского, но и административного права, т.к. коллективное производство объективно требует дисциплины, подчинения работника власти администрации, ограничения его свободы в процессе труда, поэтому цивилистический подход был дополнен административно-правовым (организационным,  управленческим).
          В связи с принятием 10.03.97г. закона ''О внесений изменений  и дополнений в некоторые законодательные  акты РК по вопросам труда'' в структуре Министерства труда и социальной защиты населения РК была создана правовая инспекция труда, на которую возлагается обязанность по обеспечению в организациях страны трудовых прав и гарантий трудящихся, прежде всего по таким вопросам как:
    -своевременная  выплата заработной платы, компенсации  и других гарантий;
    -соблюдение  законодательства о трудовом  договоре, т.е. о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении  и другим вопросам, вытекающим  из трудового договора;
    -соблюдение законодательства о режиме рабочего времени и времени отдыха;
    -другим  вопросам по предупреждению и  устранению нарушений законов  и иных нормативных правовых  актов в сфере труда, что,  безусловно, будет способствовать  укреплению законности в трудовых  отношениях.
          Таким образом, переход  к рыночной экономике объективно требует дальнейшего совершенствования  правового регулирования трудовых отношений. Несмотря на активный законотворческий процесс в РК в сфере труда  представляется приоритетным принятие пакета законов, необходимость которых диктуется факторами экономического, социального и политического характера. Как отметил Президент РК Н.А. Назарбаев, «законодательство не может стоять на месте, оно должно соответствовать динамике развития общества, следовать за быстроменяющейся социально-экономической ситуацией. Эту задачу необходимо решать, как принятием новых законодательных актов, так и внесением изменений и дополнений в действующие законы».
 
    1.3 Зарубежный опыт государственного регулирования рынка труда
 
    Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя  в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
    На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли - продажи. Продавцы - это  работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
    На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую  силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
    На  рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный  труд, способствует созданию  жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.
    Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство, как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду [11,с57].
    Международный опыт свидетельствует, что рынок  труда не может существовать вне  конкурентной, основанной на частной  собственности экономики и демократических  общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда.
    Национальный  рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль  получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
    На  рынке труда реализуется возможность:
    - свободного выбора профессии,  отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов);
    - найма и увольнения при соблюдении  норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
    - независимой и вместе с тем  экономически поощряемой миграции  трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров  культурных и духовных ценностей;
    - свободного движения заработной  платы и других доходов при  сохранении приоритета квалификации  и образования, соблюдении установленного  законом гарантированного минимума  зарплаты, обеспечивающего прожиточный  минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
    В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его  движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нём, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально -  технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры,  творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание [12,с21].
    Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.
    Рабочая сила - товар особого рода еще  и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
    Преобладающая общность интересов “товара” рабочей  силы и ее потребителей - экономики  и государства - является важнейшей  социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы любой страны.
    Конечной  целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.
    Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской  деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.
    Труд  в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облаченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80%  занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.
    Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что предпринимательством успешно занимаются представители практически всех профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства. В 1990 году в США 23 % предпринимателей имели рабочие профессии, 18 % - обладали опытом управленческой работы, 18 % - были связаны с торговлей, 15% - с услугами, 16 % - имели высшее или научное образование различного профиля, 10 %  - были фермерами.
    Реальные  основания для участия в развитии производства,  независимо от профессионального  статуса, имеют, прежде всего, получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей учащихся. Указанное образование, не считая подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным образованием и административно - управленческого персонала, в США в 2003 г. имели 50% торговых служащих- мужчин (30% -женщин), 40% административно - вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% - работников услуг (не считая специалистов), 24% - рабочих высокой квалификации, 17% - рабочих средней квалификации.
    Чрезвычайно благоприятно на рынке труда сказывается  развитие другого важного процесса - увеличение предприятий с коллективной формой собственности. В США, к примеру, в конце 80-х годов на таких предприятиях, в материальном производстве и услугах было занято 8-10% трудящихся. Практика показывает, что предприятия с коллективной формой собственности имеют выше среднеотраслевых показатели качества продукции и производительности труда. Рабочие и служащие с большим воодушевлением участвуют в  совершенствовании производства и, вместе с тем, в случае необходимости, легче соглашаются на компромиссы в области зарплаты и временного увеличения длительности рабочей недели. Подобные производственные коллективы успешнее участвуют в конкурентной борьбе и устойчивее в периоды конъюнктурных рыночных колебаний. Внимательнее и гуманнее решаются проблемы переквалификации, повышения профессионального уровня, сокращения штатов. С целью социальной защиты рабочих и служащих создаются дополнительные цеха, конкурентоспособные дочерние предприятия.
    Для современного интеллектуального рынка  труда не характерно авантюрно - эксплуатационное минутно - потребительское отношение  к человеку, его возможностям, как совершенно не оправдавшее себя на практике. В масштабе экономики господствует многократно проверенный международной практикой, поощряемый во всех странах передовыми процветающими корпорациями принцип: «прежде чем с человека спрашивать, ему многое нужно дать». И потому современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но и многочисленные государственные, общественные и частные институты, включая национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи.
    Рынок труда является органической частью экономики и как 6ы вмонтирован  в нее. Он функционирует силами управлений и отделов кадров, учебных и исследовательских центров, а также социальных служб корпораций аналогичных подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций. Его важными звеньями являются региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обучение, трудоустройство и материальную поддержку в первую очередь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке - безработных, инвалидов, иммигрантов, неустроенной молодежи.
    Государственная политика рынка труда в западных странах исходит из того, что активная жизненная позиция, стремление к развитию и самоутверждению, присущая корпорации, предприятию и любому трудящемуся, возникает не под влиянием директивных указаний со стороны и не под давлением каких-то внешних сил. Напротив, подобные устремления зарождаются не только как следствие внутренних побуждений и реализуются путем самостоятельных решений и действий. Для этого необходима конкурентная среда и наличие для всех примерно равных возможностей достижения наилучших результатов. Задача государства состоит в обеспечении наиболее благоприятных экономических, в т. ч. налоговых, социальных и культурных возможностей развития страны. Эффективность подобной концепции подтверждает опыт развития западного общества 70-80-х годов. Государство, ни при каких обстоятельствах не выступает давящей директивной силой, наделившей само себя монопольными правами регулировщика рынка труда. Опыт развития западной цивилизации показывает, что подобная ситуация неминуемо приводит к исчезновению эволюционных потенций в обществе и его деградации.
    В настоящее время расширенному воспроизводству  и развитию высококачественных трудовых ресурсов в той или иной степени  служат, так или иначе, практически  все, включая оборону, материальные и духовные активы страны.
    О жизненной важности рынка труда  для современного общества свидетельствуют  масштабы текущих государственных  затрат на его развитие. Только на реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме 2-3% валового национального продукта.
    Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям - трудоустройство  ищущих работу, обучение пользующимся спросом специальностям необходимой квалификации; профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, требующих особого социального внимания (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности).
 

 
     Рисунок 2 - Финансирование программ политика рынка  труда
                       ( в % к валовому национальному  продукту)
 
    В США только официально свыше 50% федерального бюджета и около 63% бюджета штатов и округов расходуются непосредственно  в интересах населения, покрывая расходы, связанные с развитием образования и здравоохранения, улучшения жилищно-бытовых условий, защитой потребительских прав, финансированием программ рынка труда, пенсионным вспомоществованием.
    Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни государство, ни частный капитал, не предъявляют, в какой бы то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсации. Осуществляется, таким образом, своего рода безвозмездное субсидирование, и что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию рабочей силы как элемента национальных производительных сил будущими покупателями ее рабочего времени. Ни капитал, ни государство при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала рынка труда. Не ставится никаких политических условий, закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком труда. Она имеет практически неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, ибо национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим законам международного разделения труда.
    На  практике трудящиеся индустриально  развитых стран не так уж часто  работают за рубежом. Но официальное  наличие такой возможности оказывает  громадное психологическое воздействие на общественное сознание. Ощущение гражданской и профессиональной свободы активизирует общий трудовой потенциал нации и заставляет работодателей и правительство внимательнее, заботливее относиться к отечественным трудовым ресурсам.
    Трудящийся, лишенный собственности на свою рабочую  силу и возможности распоряжаться своим профессиональным потенциалом, во многом теряет интерес к труду, сохранению и развитию качеств труженика, созидателя и перестает стремиться к их лучшему использованию. Ослабевают нравственные, духовные связи со сферой труда и обществом, исчезает интерес к благополучию и развитию предприятий, национальной экономики страны. А это как бумеранг  бьет в итоге по материальному благосостоянию населения и приостанавливает его духовный и культурный рост.
    Масштабы  и интенсивность расходов на развитие, и профессиональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают и определяются уровнем поставленных перед обществом текущих и долговременных задач в этом отношении. Важно, что застрельщиком подобных программ выступают, как правило, ведущие корпорации страны.
    Прямое  субсидирование воспитания и культурного  развития трудящихся, наряду с вознаграждением  за труд, имеет целью формирование трудовых ресурсов творческого типа и осуществляется в общей сложности на протяжении по сути дела всей жизни человека в следующих направлениях:
    1. Дошкольное, школьное воспитание  и обучение, среднее специальное,  высшее и научное образование  (примерно 80-90% за счет государства,  частного капитала и общественных  организаций).
    2. Заработная плата (соответствующая уровню образования и квалификации, полновременная минимальная выше прожиточного минимума).
    3. Субсидирование «пожизненно» подготовки  и переподготовки (в среднем на 90% за счет государства и частного  капитала).
    4. Пособия по безработице и различные  виды социального вспомоществования (минимум - обеспечение текущих жизненных расходов; максимальная длительность - бессрочное вспомоществование; на 75-80% за счет государства и частного капитала).
    5. Пенсионное обеспечение (при отсутствии  трудового стажа - государственное всеобщее; при наличие его не менее 15 лет - двойное или тройное выше официального прожиточного минимума; на 90-100% за счет государства и частного капитала).
    6. Финансирование на восстановление  и укрепление здоровья, и культурное  развитие (на 70-80% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).
    Зарплата, как мы видим, составляет небольшую  «оперативную» часть всех сумм, которые  идут на возмещение жизненных расходов и развитие трудовых ресурсов и всего  населения. И все же именно она является главным инструментом, регулирующим движение и развитие рынка труда в профессиональном, отраслевом и региональном аспектах. Однако заработная плата в полной мере определяет трудовую мотивацию населения и формирует  основу его социальной защиты только в том случае, когда она выплачивается в свободно конвертируемой валюте н благодаря этому обеспечивает во всех регионах страны и других странах примерно равный, выше прожиточного минимума, уровень жизни, который дает безусловную возможность общекультурного развития населения.
    Как свидетельствует опыт практически  всех капиталистических стран, высшим и наиболее эффективным организационным  принципом рынка труда оказывается  сотрудничество между предпринимателями, профсоюзами и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократизации общества. Подобное сотрудничество является результатом сложившегося общественного сознания компромиссного типа, принимающего как наиболее целесообразную формулу поиска решения переговоры, нахождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил страны.
    Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась организация так называемого пожизненного найма работников в Японии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуществляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики. Целью подобной политики, которая особенно активно проводилась в жизнь в 6О - 70 -х годах, являлось удержание, во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной, талантливой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда. Несмотря на то, что практика пожизненного найма никогда обычно не охватывает более половины персонала, не имеет законодательных основ и не получает, как правило, договорного оформления, она отличается исключительной прочностью принятых обеими сторонами обязательств и устойчивыми лояльными отношениями.
    Гарантии  пожизненной занятости и роста  заработной платы по мере возрастания  стажа работы не следует рассматривать  как подачку за какую-то особую преданность  администрации. Подобная политика проводится по отношению к персоналу, творческий энтузиазм и высококвалифицированный труд которого определяет, в сущности, процветание корпораций и определил в 6О - 70 -х, а затем и в 80-х годах исключительный по мощи научно-технический рывок экономики в Японии. По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высококвалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефицита, целесообразность широкого применения практики пожизненного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее ценность до сих пор сохраняется.
    Трудовой  договор, заключенный между работодателем  и  наемным работником, а также  существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают, единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.