На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основы механизма трудовой мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1. Теоретические основы механизма трудовой мотивации
 
1.1. Сущность трудовой мотивации
 
При работе с персоналом предприятия  одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия  по существу является главной задачей  руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Для того, чтобы подключить человека к решению  той   или  иной  задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая  побудила  бы  его  к  действию.   И только при соответствующих мотивациях  можно  вдохновить  людей  на  решение сложных и сверхсложных задач.
Исследование  трудового  поведения  с  позиции  социологии   управления исходит  из  понимания  его  как  процесса,  определяемого   взаимодействием внутренних и  внешних  побудительных  сил.  Внутренние  побудительные  силы, имеющие сложную структуру, непосредственно  связаны  с  процессом  мотивации трудового поведения.
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов[13].
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:
      потребность, которую хочет удовлетворить работник;
      благо, способное удовлетворить эту потребность;
      трудовое действие, необходимое для получения блага;
      цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность[2].
Рассмотрим наиболее известные  способы мотивации:
      нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
      принудительная мотивации - основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
      стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению[5].
Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив - это  то, что вызывает определенные действия человека[10]. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.
Определим, какие стороны поведения  человека раскрываются в понятии  мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны[17].
Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.
Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет  место борьба мотивов, в которой  побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них.
Мотивы труда формируются, если:
    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
    для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
    трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности[7].
Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.
 
1.2. Формы мотивации
 
 
 В зависимости от ориентации на действие или на цель мотивы делятся на эмоциональные и рациональные. Эмоциональный мотив разрешается в процессе труда, рациональный - преследует определенную цель. Реализация эмоционального мотива часто связана с состоянием «радости труда» - возбуждением от увлекательной работы. Радость труда может возникнуть в результате высокой содержательности труда или в результате эмоционального подъема, вызванного применением коллективных (групповых, артельных) усилий. Очень близко к этому понятие трудового энтузиазма, в основе которого чаще всего находятся общественные цели и интересы. Но здесь, как и в большинстве других случаев, эмоциональный мотив должен быть подкреплен и слиться с рациональным мотивом. Рациональный мотив представляет собой осознание определенной цели, причем в качестве такой цели может выступать творческий характер труда, доставляющий эмоциональное наслаждение. Сложность человеческой деятельности и отношения к ней отражается также и в мотивах, соединяя тесно рациональную и эмоциональную их составляющие.
Мотивация в труде обнаруживает, себя в двух основных формах:
      как стремление человека реализовать свои интересы и способности (мотивы призвания);
      как интеркализация внешних факторов (успех, достижение, заработок, карьера и т.п.)[21].
 Различие между ними в  чистом виде встречается редко.  Чаще личность стремится совместить  с общественным признанием (материальные  или духовные вознаграждения) осуществление  личных целей, интересов, способностей. Однако менеджеру различать эти  формы необходимо не только  в аналитическом аспекте, но  и с точки зрения дифференцированного  регулирующего воздействия на  условия привлечения коллег и  подчиненных к труду.
Мотивы призвания обычно отличаются наибольшей устойчивостью по отношению  к определенным занятиям и видам  труда. Работник, получивший необходимые  сведения в области трудовой и  профессиональной ориентации, формирует  свое отношение к трудовой деятельности в категориях личного интереса. Возникает противоречивая ситуация, когда в условиях растущего многообразия видов труда требование специализации превращается в необходимость концентрации индивидуальных усилий и способностей в сравнительно узкой сфере деятельности. Это противоречие может оказать деформирующее влияние на мотивы призвания, и тогда роль менеджера-руководителя - помочь подчиненному найти «свою» нишу в различных, порой несходных направлениях[16]. Мотивы призвания накладываются на известные реально существующие сферы труда, поскольку личность связывает свою судьбу с объективными условиями жизни. В числе этих сфер находится и сфера производства с присущими ей особенностями занятий. В связи с мотивами призвания находятся два аспекта менеджмента: совокупность требований личности к работе и мотивационная динамика.
Совокупность требований, которые  личность предъявляет к содержанию и условиям своей деятельности, непосредственно  воздействует на трудовые мотивы. Эти  требования могут быть обоснованные и необоснованные. Например, наши исследования ценностных ориентации учащихся колледжей  и выпускников средних школ показали, что более 15% из них (и их родителей) хотели бы видеть себя в будущем  писателями, художниками, композиторами, космонавтами, руководителями крупных  фирм, артистами. Понятно, что реализовать эти планы удастся немногим[12]. Уровень притязаний, который формируется в этих случаях, не соответствует объективным возможностям. В актуальном процессе труда уровень притязаний приобретает форму требований, которые работник предъявляет к своей работе и ее условиям, в том числе к таким факторам, как содержание труда, зарплата, престиж, независимость, морально-психологический климат, возможность карьеры и т.д. Определенная связь между уровнем притязаний и достижениями работников существует, и менеджеру очень важно эту связь заметить и развивать. Исследователи часто отмечают возрастающую сложность и динамизм мотивов трудового поведения, рассматривая это как выражение общей динамической природы человеческой мотивации. Понятие мотивационной динамики включает не только направленность и стремительность действия, но и непрерывное изменение идей, побуждений, реакций от внешних условий и внутренних состояний индивида. Поэтому исследователи указывают на зависимость конкретного мотива от многочисленных обстоятельств - условий труда, пола, возраста, образования, семейного положения и др.
Чтобы не запутаться среди большого числа обстоятельств и не прийти к абсолютизации индивидуального  содержания каждого мотива, менеджер должен владеть систематизирующими вариантами. Одним из таких вариантов  является идея «устойчивого мотивационного ядра». Суть этой идеи состоит в следующем: существует (по мнению социологов) более  или менее постоянная совокупность явлений, определяющих степень привлекательности  работы по профессии. Параметры привлекательности  расположены по шкале, состоящей  из следующих элементов: возможности  творчества и профессионального  роста, общественный престиж, заработок. Для условий конкретного региона, даже страны, они приобретают характер константных индикаторов трудовой мотивации. Сами по себе явления, включенные в устойчивое мотивационное ядро, представляют собой не мотивы, а  стимулы труда, и мотивационное  содержание они приобретают в  процессе переработки в сознании работника. Общественный престиж и  другие элементы суть объективные характеристики данной работы, которые могут иметь  разную степень привлекательности  для различных индивидов. Устойчивость мотивации связана не только с  распространенностью указанных  явлений, но и с постоянством трудового  призвания.
Рассматривая себя как работника, личность вырабатывает определенные критерии согласия с этой ролью на основе сопоставления роли с объективными условиями деятельности, т.е. с. известными личности профессиями и видами труда. Такое сопоставление осуществляется путем взаимного наложения объективных  признаков труда и личных интересов. Здесь, как общее правило, вступает в силу устойчивое мотивационное  ядро, содержанием которого является единство признаков труда (характеристик личных интересов), при этом не имеет значения, какой из элементов ядра окажется для личности наиболее важным; существенно то, что именно эти элементы определяют основное содержание трудовой мотивации.
Постоянно действующие мотивы труда  непосредственно влияют на многие социально-психологические  характеристики трудовой группы (коллектива), в первую очередь на сплоченность, морально-психологический климат, соотношение  в группе индивидуалистов, коллективистов, изолированных.
Позитивная или негативная мотивация и соответствующие показатели отношения к труду приобретают практически актуальный смысл как результат деятельности в итоге той или иной оценки содержания и условий труда. До такой оценки мотивация остается предварительной, формируясь на общей основе потребностей и интересов личностей. В процессе практической реализации в труде отдельные потребности оказываются удовлетворенными или неудовлетворенными. Источники поведения либо запускаются успешно и превращают мотив в новое явление - удовлетворенность трудом, либо механизм запуска и функционирования движущих сил не срабатывает.
Существуют две основные интерпретации удовлетворенности трудом.
1.В узком смысле она рассматривается как состояние личности, переживающей определенные эмоции от достигнутых результатов (в данном случае оценивается внутренняя реакция на трудовую ситуацию).
2.В более широком смысле удовлетворенность трудом - это способ включения личности в различные системы общественных связей (например, в систему общественного разделения труда)[15].
 Обе интерпретации заслуживают  внимания, поскольку в них отражаются  реальные процессы, связанные с  отношением работника к труду.
 
 
 
1.3 Механизм трудовой  мотивации
 
Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.
Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Ее структура с точки зрения содержания проходит ряд фаз и состояний, которые соответствуют стадиям  социальной, зрелости работника. Они  определяют выбор и направленность различных форм поведения, значимость и содержание предметной стороны  мотивации, устойчивость мотивов, а  также их модальность и напряженность. При этом надо исходить из структурной  целостности процессов мотивации, которая соответствует трудовой стадии социализации независимо от того, в начале стадии находится индивид  или в конце ее. Меняются акценты  и доминанты мотивации, могут  изменяться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина  оценки человеком тех или иных ситуаций, его жизненные перспективы, но структура трудовой мотивации  остается относительно устойчивой. Объяснение кроется в том, что работник выбирает формы поведения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, зафиксированный  в структуре личностных диспозиций.  
Механизм функционирования мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит по крайней мере из четырех компонентов.
Первый компонент - включенность или невключенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.
Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации - мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя:
      ценности труда;
      практические требования к работе;
      оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
 Ценности - это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей[18]. Среди ценностей различают:
      ценности-цели (терминальные): отражают стратегические цели существования человека – здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность;
      ценности-средства (инструментальные).
Практические требования к работе характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.
Третий слой мотивационного ядра - оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.
Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является установка на труд - готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.
Удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).
Последний компонент механизма  функционирования мотивации труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда
Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
 
 
 
 
Рисунок 1 - Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают  притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий  поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той  же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь  примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно  различаться. Скажем, в кризисной  ситуации, тогда, когда предприятие  находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.
Разный уровень притязаний и  ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромному заработку, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.
Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как  двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредствующих звеньев, характеризующий  процесс восприятия (в том числе  оценки) стимула и образования  неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.
Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


2. Анализ трудовой мотивации в департаменте общего и профессионального образования Брянской области
 
2.1. Общая характеристика департамента общего и профессионального образования Брянской области
 
Устава у департамента общего и профессионального образования  Брянской области (далее именуемого как департамент образования) нет. Его заменяет постановление администрации Брянской области от 26 мая 2009 года № 497, в котором утверждается структура и штатное расписание департамента общего и профессионального образования Брянской области (см. приложения).
Деятельность департамента распространяется практически на все  организации Брянской области, которые  так или иначе задействованы  в сфере образования.
Основные задачи департамента образования:
      организация исполнения на территории области законодательства Российской Федерации в сфере образования;
      осуществление федеральной и региональной политики в области образования, обеспечивающей высокое качество, доступность и эффективность образования всех уровней, сохранение единого образовательного пространства Брянской области;
      правовое и экономическое обеспечение государственных гарантий защиты прав граждан на получение образования, а также координация деятельности подведомственных государственных образовательных учреждений и организаций по реализации прав граждан на образование;
      совершенствование организации и управления системой дошкольного, общего, дополнительного, начального и среднего профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров в соответствии с программой социально-экономического развития области;
      анализ качества высшего профессионального образования, развития вузовской науки;
      защита образовательных прав участников образовательного процесса;
      совершенствование организационно-экономического механизма функционирования образовательных учреждений области;
      информатизация системы образования области;
      контроль качества образования;
      социальная защита работников системы образования.
Основные функции департамента образования (в соответствии с основными  задачами департамент образования):
      организует работу по определению и осуществлению политики в области образования, не противоречащей политике Российской Федерации;
      участвует в пределах своей компетенции в разработке законов и иных нормативных правовых актов Брянской области в сфере образования;
      обеспечивает в пределах своей компетенции соблюдение законодательства Российской Федерации в области образования и контроль за исполнением государственных образовательных стандартов;
      разрабатывает областные программы развития системы образования и воспитания и осуществляет их реализацию;
      организует предоставление дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях Брянской области, а также дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения;
      в пределах своей компетенции организует создание, реорганизацию и ликвидацию образовательных учреждений области;
      участвует в формировании бюджета Брянской области в части расходов на образование;
      организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации педагогических работников;
      проводит анализ состояния системы образования и воспитания в области, определяет перспективы ее развития.
      обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;
      организует мобилизационную подготовку;
      издает нормативные документы в пределах своей компетенции.
      выполняет другие функции, направленные на реализацию задач департамента образования.
Вся деятельность организации  тщательно планируется руководством заранее, и не выходит за рамки  этого плана весь период его действия.
План деятельности департамента составляется ежегодно. Ежемесячно он уточняется и еженедельно корректируется на планерках. В коррекции плана  деятельности организации принимают  в большей или меньшей степени  все ее работники, так как только от них зависит, будет ли этот план выполнятся или нет.
Департамент в ходе своей  деятельности не выпускает никакой  продукции. В его компетенции  находится только оказание тех или  иных услуг.
В организации  используется иерархическая модель коммуникаций. Так как департамент состоит из отделов, в каждом из которых есть собственный начальник, к которому изначально и стекается вся информация и который, в дальнейшем, передает ее руководству (в частности директору департамента образования).
Коммуникации между уровнями управления и подразделениями выполняются  главным образом на еженедельных планерках, где обсуждаются самые  актуальные проблемы организации и  пути их решения.
В департаменте используют современные средства передачи данных, которые ускоряют и упрощают работу отделов. Например: локальная компьютерная сеть, глобальная сеть Internet, факс, электронная почта и т.д.
В процессе осуществления  своих функций, прав и полномочий департамент образования сотрудничает с федеральными органами исполнительной власти, исполнительными и представительными  органами государственной власти Брянской области, органами местного самоуправления, общественными организациями и  объединениями, другими учреждениями.
 
2.2 Анализ механизма трудовой  мотивации в департаменте образования
 
Прежде чем анализировать  механизм трудовой мотивации сотрудников  департамента образования необходимо проанализировать его кадровый состав.
Формирование кадрового  состава гражданской службы
Принципы и приоритетные направления формирования кадрового  состава гражданской службы:
      назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
      совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих;
      профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
      содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
      ротация гражданских служащих;
      формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
      оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
      применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Профессиональный  состав, квалификационный и образовательный  уровень кадров, процесс подбора  кадров руководителей и специалистов, система материального и морального стимулирования, требования, предъявляемые к работникам организации - все это закреплено в законе о государственной гражданской службе Брянской области. В частности в статьях: 1, 5, 16, 17, 18, 19, 20, 21(см. приложения).
В департаменте образования итого государственных  служащих 58 человек, из них, осуществляющих полномочия, финансируемые из областного бюджета - 42 человека, из федерального бюджета - 16 человек. Должности, не относящиеся к государственной службе: 3 чел.
Машинистка -1, Заведующий хозяйством -1, Водитель-1 ИТОГО-61 чел.
Всего государственных служащих 58человека, из них в возрасте:
от 20 до 30 - 63%
от 30 до 40 - 23,8%
от 40 до 50 - 39,7%
от 50 до 60 - 30,2%
Из 58 государственных служащих имеют высшее образование  95,23%. Таблица 1 Оплата труда и премирования работников
 
 
2008 г.
 
2009 г.
 
2010 г.

и т.д.................


 
Показатели
Показатели за
2010 г. в % к
2008 г.
2009 г
1. Фонд заработной платы,  всего, тыс.руб.
 
179468,3
 
192609
 
232925.7
 
129.7
 
120.9
2.Должностной оклад,  тыс.руб.
-директора
-зам. директора
-начальника отдела
-гл. специалиста
-вед. специалиста
-машинистки
-зав. хоз.
-водителя
 
 
6536
5003
4600
3220
2990
1500
2050
1270
 
 
6934
5190
4992
3560
3005
1678
2566
1568
 
 
7308
5481
5116
3837
3198
1827
2741
1780
 
 
105.4
109.6
111.2
119.2
107.1
121.8
133.7
140.1
 
 
105.3
105.6
102.5
107.8
106.4
108.9
106.9
114.2
3.Фонд премий и вознаграждений, всего, тыс.руб.

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.