На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы подбора персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 52. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?72
 
 
Министерство образования и науки Российской Федерации
Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
Институт экономики
Кафедра управления социально-экономическими системами
 
 
 
 
 
Курсовая работа
Тема: «Совершенствование системы подбора персонала»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнил: Сойка М.А.
студент 3 курса
специальность
080507.60 (06 11 00) «Менеджмент организации»
___________________________
            (подпись студента)
Научный руководитель: Карасев М. А.
старший преподаватель
___________________________
       (подпись руководителя)
 
 
 
 
Кострома
2011
СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение…………………………………………..……..…………...….3
1. Характеристика объекта исследования…………………………………………………………………6
1.1 ОАО «Росгосстрах» как объект исследования……….…………..…....6
1.2 Технико-экономические показатели компании. ………………………14
1.3 Существующая система подбора персонала в компании « ОАО Росгосстрах»………………………………………………..…........................18
2. Теоретико-методологические основы подбора персонала…………….…27
2.1. Что такое персонал в организации…………………….………………...27
2.2 Методы подбора персонала……………………………………………….33
2.3 Влияние персонала на эффективность деятельности компании……….43
3. Совершенствование системы подбора персонала
3.1 Обоснование  выбора направления по совершенствованию системы подбора персонала……………………………………………………….……50
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала…..……………………………………………………………………..56
3.3 Оценка экономической эффективности  при внедрении нововведений…67
Заключение………………………………………………………………………74
Список используемой литературы……………………………………………...75
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является, одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы российских предприятий.                                                                                                                                              Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.                                                                                                                                                                    С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Цель курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в ОАО «Росгосстрах» и предложить рекомендации по с Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- проанализировать деятельность компании;
- рассмотреть теоретические основы подбора и отбора персонала;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере компании;
- разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора персонала на предприятии.
Объект исследования – ОАО «Росгосстрах».
Предмет исследования – система подбора персонала в ОАО «Росгосстрах».
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Кибанов А.Я. , Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д. , Иванковская Л.В,  а так же были использованы труды как зарубежных специалистов в области теории страхового бизнеса Баттена Р., Бенджамина Б. , Гербера Х. , Джонса Д. , Крамера Г. , Хикмана Дж. и др.                                                                                                  Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.                               Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры курсовой работы.                            В первой главе приведены  общие сведения о компании итеоретические аспекты отбора и подбора персонала.                                                                                                          Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ОАО«Росгосстрах».                                                                                                             В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала при найме на работу в компании.                                                                                                                                 Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
 
 
 
 
 
1.Характеристика объекта исследования.
1.1 ОАО «Росгосстрах» как объект исследования.
«Росгосстрах» – крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка. Это единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.                              Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов. В филиалах ОАО "Росгосстрах" и агентствах работают 3896 страховых агентов. В дочерних страховых обществах ОАО "Росгосстрах" работают 18564 штатных сотрудников и 37 412 агентов. Суммарная численность занятых по системе ОАО "Росгосстрах" составляет более 20 тыс. штатных работников и 41,4 тыс. страховых агентов. Совокупный уставный капитал ОАО "Росгосстрах" и его дочерних страховых обществ на 01.12.2002 г. составляет 591,24 млн. руб. (в том числе, уставный капитал ОАО "Росгосстрах" - 162,27 млн. руб.).                                             СВЕДЕНИЯ О ЛИЦЕНЗИЯХ: Лицензия Министерства финансов Российской Федерации № 2268Д от 05 ноября 1999 года предоставляет Компании право проведения следующих направлений страховой деятельности:                                                    История Российской государственной страховой организации начинается с 6 октября 1921 года, когда в условиях перехода к новой экономической политике (НЭП) Совет народных комиссаров РСФСР принимает декрет «О государственном имущественном страховании». Для проведения страховых операций в составе Наркомфина учреждается главное управление государственного страхования. Формируется территориальная сеть Госстраха. В России вводится государственное имущественное страхование частных хозяйств от пожаров, падежа скота, градобития растительных культур, а также страхование от аварий на путях водного и сухопутного транспорта. Несколько позднее вводится обязательное страхование имущества государственных предприятий, арендуемых частными лицами и коллективными хозяйствами.                                                                              
В 2003 г. Группа компаний «Росгосстрах» становиться вертикально интегрированным холдингом. Росгосстрах становится самым узнаваемым брендом из российских страховых компаний.                                                                                                            18 июня 2003 года РФФИ объявляет итоги открытого аукциона по приватизации части госпакета акций ОАО «Росгосстрах» в размере 26% минус одна акция. Победителем аукциона становится компания «Тройка Инвест», представляющая интересы консорциума инвесторов, возглавляемого «Тройкой Диалог». В результате консорциум становится владельцем 75% минус одна акция ОАО «Росгосстрах» при сохранении блокирующего пакета у государства.                                                                                                                В 2004 г. РГС объявлен экспертами рынка лидером страхования по ОСАГО. РГС вошла в перечень более тысячи предприятий и акционерных обществ, утвержденных президентом России в качестве предприятий, имеющих «стратегическое значение для обеспечения обороноспособности и безопасности государства, защиты нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан».                                                                                                                                Сегодня Группа компаний «Росгосстрах» является вертикально интегрированным холдингом, который включает ОАО «Росгосстрах», 3 крупных региональных компании и 7 межрегиональных страховых компаний, «ООО «СК "РГС-Жизнь"», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию. В компании Группы входит порядка 3000 агентств, страховых отделов и центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы Росгосстраха превышает 97 тыс. человек, в том числе более 60 тыс. агентов. В компании используется линейная структура управления (Организационная структура Дирекции Филиала ОАО «Росгосстрах» - «Управление по Костромской области» на 2009 год представлена на схеме 1.)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
             
 
 
                                         
 
Преимуществами используемой линейной структуры является:
- четкая система взаимных связей функций и подразделений;
- четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
- ясно выраженная ответственность;
- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Что касается недостатков данной структуры, то можно выделить такие как:
- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
- тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
- перегрузка управленцев верхнего уровня;
- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев
Управление Группой, разработку стратегии и методологии осуществляет Холдинговая компания «Росгосстрах».
Миссия фирмы: защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов. Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:                 1) ответственность и честность;                                                                                                            2) нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами; 3) обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок; 4) соблюдение деловой этики;                                                                                                            5) комплексное и качественное обслуживание клиентов;                                                     6) предоставление широкого спектра страховых услуг;                                                    7) повышение уровня страховой культуры в стране;                                                                  8) современные методы управления;
9) интенсивное внедрение новейших информационных технологий;
10) формирование новых каналов продаж;  
11) создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.                                                                                                                                                  Цель фирмы: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании, выйти на зарубежный рынок. Компания постоянно совершенствует практику проведения страховых операций, стремится сделать свои услуги адекватными запросам страхователей, учитывая спрос, разрабатывает новые перспективные виды страхования.                                    Характер собственности: Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны. По принадлежности  капитала и контроля компания «Росгосстрах» является национальной.                                 Организационно – правовая форма фирмы: Открытое Акционерное Общество (ОАО) «Росгосстрах» имеет разветвленную сеть региональных представительств Компании в разных регионах страны - дочерние страховые организации, которые являются абсолютно самостоятельными организациями и имеют статус юридического лица. Дочерние страховые организации имеют филиалы в каждом районе области. В Костромском регионе Компания представлена филиалом ООО «Росгосстрах» - «Управление по Костромской области»  и имеет филиалы в каждом районе Костромской области (всего 19 филиалов).                                                                    Основные виды деятельности, закрепленные в Уставе: «страхование и перестрахование в соответствии с законодательством РФ и специальным разрешением (лицензией), включая дополнения к специальному разрешению (лицензии), получаемым в установленном законодательством РФ порядке». Виды оказываемых услуг: страхование и перестрахование. Компания осуществляет обязательное и добровольное страхование в соответствии с законодательством РФ и получаемыми в установленном порядке лицензиями на право проведения страховой деятельности.                                                        Обязательное страхование осуществляется в двух направлениях: обязательное личное страхование (от несчастных случаев и болезней) и обязательное страхование имущества (колхозов, организаций, совхозов и других сельскохозяйственных предприятий; страхование имущества, принадлежащего гражданам; страхование государственного имущества).  Добровольное страхование осуществляется в тех же направлениях: добровольное личное страхование (жизни, детей, пенсий; страхование к бракосочетанию, от несчастных случаев и болезней, пожизненное страхование на случай смерти и утраты трудоспособности с лицами в возрасте 16-60 лет, медицинское страхование) и добровольное страхование имущества кооперативных и общественных организаций, имущества принадлежащего гражданам (средств наземного, воздушного и водного транспорта, страхование грузов, иных видов имущества и финансовых рисков).                                                                                                                                                Отдельным фронтом выступает страхование ответственности: обязательное страхование ответственности владельцев автотранспортных средств, гражданской ответственности перевозчика, гражданской ответственности предприятия – источника повышенной опасности, профессиональной и других видов ответственности.                                                                                    Номенклатура предоставляемых услуг: более 120 видов страхования, из них 40 основных. Наиболее частым спросом из них пользуются:
- страхование жизни от несчастных случаев;
- страхование транспорта, автоответственности и грузов;
- страхование всех видов имущества юридических и физических лиц;
-страхование строительных рисков и профессиональной ответственности строителей;
- страхование гражданской ответственности, эксплуатации, опасные производственные объекты;
- страхование ответственности оценщиков, риэлтеров, нотариусов, врачей и др. профессий;
- добровольное медицинское страхование.
Крупные корпоративные клиенты ОАО «Росгосстрах»
· Министерство имущественных отношений
· Российской Федерации
· Гохран Российской Федерации
· Центральный Банк Российской
· Федерации
· Московская городская Дума
· АО "Северное морское пароходство"
· Кирово-Чепецкий химкомбинат
· Иркутское авиационное
· производственное объединение
· ОАО "Кировский завод"
· Морской торговый порт (Санкт-Петербург)
· Концерн "Росэнергоатом"
· Монетный двор (Санкт-Петербург)
· АО "Ижорские заводы" ·
· ОАО "Саяно-Шушенская ГЭС"
· "Ростсельмаш"
· Тульский оружейный завод
Общее количество действующих договоров страхования системы ОАО "Росгосстрах" составляет более 30 миллионов.
ОАО "Росгосстрах" заключил ряд соглашений с Правительствами субъектов Российской Федерации, администрациями областей о взаимном сотрудничестве, направленном на развитие экономики и улучшение инвестиционного климата регионов, с учетом расширения сферы страховых услуг.                                                                                                                                                           Подписано Соглашение о сотрудничестве между ГУП "Государственная инвестиционная корпорация" (Госинкор) и ОАО "Росгосстрах". Соглашение призвано способствовать повышению эффективности рыночного механизма привлечения иностранных и стимулирования отечественных инвестиций в экономику страны, а также реализации федеральных и региональных программ социального и экономического развития.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.Технико-экономические показатели компании.
В связи с тем, что РГС – это компания, которая предоставляет услуги, а не занимается производством, не может быть приведена информация о производственной структуре и видах технологического оборудования. Основные технико-экономические показатели (ТЭП) работы фирмы, их динамика(объем производства, численность сотрудников рентабельность и др.) представлены в таблице 2.
                                                                                                                                                          Таблица 2
 
Показатели
2007
2008
2009
Численность сотрудников, чел.
739
747
741
Фонд заработной платы, тыс. руб.
35990
36889
36347
Средняя заработная плата, руб.
7.870
8.230
8.010
Основные фонды, тыс. руб.
18.865
19.385
19.325
Оборотные средства, тыс. руб.
1510+2525=4036
1514+2527=4040
1516+2529=4044
Производственная площадь, кв.м.
4100
4100
4100
Рентабельность, в %
10
11
11
 
Оборотные средства Филиала складываются из денежных средств на расчетном счете на конец отчетного периода.                                                                       Основные средства Филиала состоят из транспорта предприятия, дорогих компьютеров и вычислительной техники, зданий, в которых располагаются страховые отделы Филиала, которые находятся в районах Костромской области. Своих зданий и сооружений у Филиала нет, они арендуются (за исключением тех, что названы выше).                                                                    Характеристика внешней среды организации: потребителями услуг, которые предоставляет Филиал ООО «Росгосстрах» являются  крупнейшие банки, фирмы, предприятия, компании региона и каждый второй житель города и области. Клиентами «Росгосстраха» в Костромской области являются крупнейшие предприятия Костромской области. В их числе – Полиграфкомбинат, ГУИПП «Кострома», ОАО «Фанплит», ФГПУ «Росспиртпром», Костромской Ликероводочный завод, Управление Федеральной почтовой связи, Филиал «Центртелеком», «Костромателеком», ГУСХП «Высоковский», ОАО «Автолиния», «Термопласт», ОАО «Цвет», ОАО «Маяк» и многие другие. Договоры страхования заключены с Администрациями Костромской области и города Костромы, филиалами Сбербанка РФ, Внешторгбанка, Бизнесбанка, Россельхозбанка и другими банками Костромы.                                                                                                                                         У РГС много конкурентов. На  региональном рынке Костромской области действуют 73 страховые  компании. Наиболее крупными и серьезными конкурентами РГС являются ВСК, страховая компания «Согласие», страховая группа «УралСиб» и другие. Лидером по всем видам страхования в Костромской области является Филиал ООО «Росгосстрах» - «Управление по Костромской области».                                                                                                                       Приведем пример – страхование КАСКО. Рассмотрим тарифную таблицу касательно 4 типов транспортных средств (20-ти тонники):
 
а). Иностранное ТС европейского производства, новое
б). Иностранное ТС европейского производства, 2000 года
в). Иностранное ТС европейского производства, 1996 года
г). Отечественное ТС,  2002 года
 
Таблица 3
 
ИГ, новое
ИГ, 2000
ИГ, 2002
ОГ, 2007
Росгосстрах
 
3,04
5,2
5,35-Б
4,12
Ингосстрах
3,5
7,4
не страхуют
4,3
Уралсиб
4,34
6,16
не страхуют
5,3
ВСК
5,0
6,54
не страхуют
7,72
МСК*
3,52
5,9
не страхуют
4,4
ПСК**
2,0
не страхуют
не страхуют
3,2
 
* обязательная франшиза от 1%, страховая сумма – агрегатная
** обязательное условие – износ и франшиза не менее 1 %
Все дополнительные условия, которые могут быть интересны  клиентам, могут быть рассмотрены индивидуально, в т.ч. ремонт на своем СТОА, расширение территории страхования, возмещение % от действительной стоимости без справок из ГИБДД, пр. За период с 2007 по 2008 г. Филиалом активно наращивались свои позиции, и если в 2005 году его доля составляла порядка 30% регионального рынка, то в 2006 году уже 37%, а в 2007 году – 42%. Прирост осуществляется за счет «основного» бизнеса. По ОСАГО доля Филиала снизилась с 57% в 2005 году до 54% в 2006 году. За 6 месяцев 2008 года поступления по всем видам страхования (кроме обязательного медицинского страхования) составили 163100 тыс. рублей. Это в 3,6 раза превышает поступления страховой компании «УралСиб», которая находится на втором месте, и в 4 раза поступления ВСК, которая находится на третьем месте.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3Существующая система подбора персонала в компании « ОАО Росгосстрах»
Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт.
Росгосстрах в Костромской области является крупным региональным подразделением в системе Росгосстраха. Филиал образован в результате реорганизации системы Росгосстраха, проводимой в целях оптимизации деятельности компании. В состав Костромского филиала Росгосстраха входят 1 агентство, 19 страховых отделов. Общая численность работников ООО «Росгосстрах» Костромского филиала на первый квартал 2009года составляет 741 человек.                                                                                                                                В данном разделе курсовой работы рассмотрим фактическое состояние  набора и отбора  персонала на предприятии ОАО "РОСГОССТРАХ" и выявим недостатки в работе отдела кадров.                                                                                Для характеристики кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров (таб.4).
                                                                                                                   
 
 
 
 
 
 
 
                                                                                                                              Таблица 4                           
Движение рабочей силы
 
2007г.
% к общему числу уволившихся
2008г.
% к общему числу уволившихся
 
2009г.
% к общему числу уволившихся
Принято
55
207,27
48
150,77
46
140,62
Уволено
32
 
45
 
41
 
Собственному желанию
29
90,62
35
84,6
32
81,8
выход на пенсию
0
 
2
3,1
1
1,8
Прогулы
0
 
1
 1,5
1
1,8
другие причины
2
6,25
5
7,7
4
7,27
окончание практики
0
 
1
1,5
2
3,6
Определим качественный состав персонала филиала ОАО Росгосстрах по Костромской области (табл. 5). Стаж работы в организации (в % к числу опрошенных)
Таблица 5
Стаж работы
%
до года
15
от года до трех
25
от трех до пяти
48
от пяти до десяти
12
свыше десяти
0
 
Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный и постоянный. На предприятии не наблюдается текучести кадров (48% ответили, что работают от трех до пяти лет). Отношения в коллективе, по мнению 65 % респондентов, дружеские. Из этого следует,  что конфликтные ситуации возникают редко.                                                                                                                         По данным опроса можно сделать вывод, что средний доход работников организации на одного члена семьи составляет от 3 до5 тыс. рублей. Это связано с оплатой труда. Средняя заработная плата в филиале составляет 11 тыс.              рублей.                                                                                           
В общем можно сделать вывод, что работники удовлетворены своей работой,  но некоторые сотрудники отметили, что в организации необходимо улучшить условия труда и повысить заработную плату, а это в свою очередь может послужить поводом для прекращения своей трудовой деятельности на данном предприятии, следовательно увеличится список вакантных мест фирмы.                                                                                                                                                                                      Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей.                                                                                                                Система найма персонала, используемая на предприятии ОАО «Росгосстрах», представлена на рисунке 5.                                                                                           Цель:  пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.                                                                       Система поиска и отбор новых сотрудников (схемма.6) призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности  одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. По данным предприятия «Росгосстрах» ОАО, известно внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы. (Источники найма кадров предприятия «Росгосстрах» ОАО за 2008-2009 год представлены в таблице 7)
Таблица 7
Наименование источника найма
Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Инициативные письма-обращения о приеме
Прочие
35
 
15
28
17
3
3
Всего
100
 
Отбор кадров на предприятии ОАО «Росгосстрах» осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.                                                                                                                                                   Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кан­дидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе ре­шаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (воз­раст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);
- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их ос­нове складывается первоначальное представление о соискателе.              На каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных ме­тодов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия Росгосстрах»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.
Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  дан­ную вакансию;
- формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.
Данные задачи решаются путем:
-  определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
-  сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).                                                                                                                                      
 
Таким образом, одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале.


72
 
 
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.[3]


72
 
 
2. Теоретико-методологические основы подбора персонала
2.1. Что такое персонал в организации


72
 
 
Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.).              [4]
    Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой              продукт.  Специфика деятельности              страховых компаний и ее влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации
Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.                            Статистика   выявила  два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала.
Эти два фактора не случайны, а обусловлены сутью страхования. Страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, - это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства.                                                                     
Все больше руководителей понимают зависимость успехов в бизнесе от социального самочувствия подчиненных. Не случайно многие отечественные компании разрабатывают и внедряют различные социальные программы, расширяют соответствующие службы. Естественно, растет потребность в высококвалифицированных специалистах социального профиля.              Если прибегнуть к более широким обобщениям, можно с уверенностью утверждать, что в России формируется новая концепция социального развития страны, а также такая система подготовки кадров, в которой социальное образование играет все возрастающую роль.             
С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития страховой компании, согласны и директора страховых              компаний:
"Около 80% клиентов покупают страховой полис даже не у компании, а у конкретного ее сотрудника, который смог расположить к себе клиента, понял его проблемы и помог найти им достойное решение. В связи с этим подбор и персонала становится одним из основным критериев успешной деятельности компании" (генеральный директор страховой компании "Отечество" Павел Иванушко).
"Страхование - это услуга, которая неразрывно связана с тем персоналом, который ее оказывает. Нужно понимать, что помимо финансового капитала для успешной работы необходим соответствующий и человеческий капитал, который иногда, может быть, даже более важен" (генеральный директор страховой компании "Нефтеполис" Евгений Деревенсков). "Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Необходимые умения - выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт" (генеральный директор страховой компании "РОСНО" Леонид Меламед). [5]
В соответствии с выше изложенным, работа с кадрами в страховой компании должна определяться как комплексное воздействие на трудовой коллектив для достижения              целей                            компании.                                          Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20%, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.                                     
По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.               Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов. Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняется методика оценки, появляются новые формы работы с персоналом. Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.              [6]
Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Главный акцент делается в сторону долговременно развития трудового потенциала страховых работников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долговременным фактором конкурентоспособности страховой компании в условиях резких изменений ее внешней              среды.
В связи с тем, что существует объективная связь процессов развития персонала с развитием страховой компании - развитие человеческого потенциала (интеллектуального и социального) является для страховой компании частью инвестиций, а не расходов. К сожалению, в страховом бизнесе полезность инвестиций в персонал редко понимают, а те, кто понимает, все равно испытывают на себе "кадровый голод". В последнее время виден явный прогресс в отношении к персоналу компаний: из наемной рабсилы он переходит в новую ценностную категорию - "человеческий капитал". Отличительная особенность капитала - в его самовозрастающей стоимости. По подсчетам экспертов, эффект от инвестиций в персонал может составлять до 300% годовых. Еще одна характеристика капитала - моральный и физический износ. Эти черты присущи и человеку, как одной из форм интеллектуального капитала. Но важно помнить главное - именно человек обеспечивает прирост стоимости               совокупного              капитала.                                                                                       
Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Специфика страховой деятельности предопределяет особенности персонала страховой компании. Это связано, прежде всего, с наличием у страховых работников определенных профессиональных навыков и знаний, связанных с общими направлениями страховой деятельности. Например, многие специалисты по добровольному медицинскому страхованию помимо экономического имеют и медицинское образование, по страхованию крупных промышленных объектов - экономическое и техническое образование. Появление комплексных продуктов требует расширения диапазона знаний у страховых              специалистов.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2 Методы подбора персонала
     Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
     Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:
?     предварительное собеседование;
?     анализ анкетных данных;
?     наведение справок о кандидате;
?     проверочные испытания, тестирование;
?     медицинское освидетельствование;
?     основное собеседование;
?     подготовку экспертного заключения.
     В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.             
Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала производится мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из заявленных руководством формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону. Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининг практически не используют.                                           
Другой метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение сотрудника кадрового  отдела или иного специалиста с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).                                         
Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, так же, как и на Западе, становится все более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее. Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными последствиями.                                          [7]
Работодатели пришли к выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.                            
Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала и лизинг персонала.  Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.
    Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.               
С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.               [8]
Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива. Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале.
Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
     Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. [9]
Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией. [10]
Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.
     Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.               Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.                            
На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам. На мой взгляд, это связано с тем, что эффект от деятельности госслужащих направлен на общество, а в силу свой исторический специфики наша госслужба одна из самых забюрократизированных. Отчитываться данные служащие должны перед народом, а настоящая бюрократия показывает, как чиновники относятся к народу. Поэтому для них и не так важно качество нанимаемого сотрудника, по сравнению с менеджерами на коммерческих фирмах, где все отношения уже, и отчитываться приходиться перед тем, кто непосредственно заинтересован в результате дела, а, соответственно, и в качестве нанимаемых работников.             
Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор.[11]
Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.                Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.                            
Современные профессиональные методы подбора персонала в организации используют систематизированный комплекс диагностических программ для многоаспектного и специально ориентированного исследования личности. Основные базовые методы подбора персонала составляют стандартизированные и адаптированные многофакторные компьютерные методики для комплексной экспресс диагностики. К методикам данного типа относятся: 16 ФЛО Р. Кеттелла (16 факторный личностный опросник), MMPI 566, MMPI 398, портретный тест Л. Сонди, тест М. Люшера, типологический тест К. Леонгарда, Мини-Мульт (MMPI 72). Специально ориентированные методы подбора персонала направлены на исследование выделенных профессионально-важных компонентов и характеристик.[12]
Для проведения такой диагностической работы используются компьютерные методики: Тест Дж. Голланда, анкета Йовайши, диагностика ориентации Б.Баса. Методы подбора персонала по психологическому состоянию и индивидуальным особенностям используют методики для диагностики: тревожности Ч. Спилбергера (СТЛТ), самочувствия (САН), агрессивности А. Ассингера, конфликтности К.Томаса, субъективного контроля (УСК). Многоаспектная характеристика работника возможна при проведении объективного исследования и получении валидных данных с использованием всех перечисленных методов подбора персонала. Компьютерная диагностика включает полный комплекс необходимых специализированных методик для подбора и отбора персонала, профориентационной работы, оценки профпригодности, профессиональной специализации, выявления уровня квалификации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  2.3.Влияние персонала на эффективность деятельности компании
                Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.                              Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.              В наше время  стало общепризнанным, что реализация планов организаций, ее ус
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.