На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учет труда и его оплата на предприятии ОПХ «Минское» Костромского района, Костромской области

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
1.    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЁТА РАСЧЁТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА…………………………………………………………………………….5
      Правовое регулирование учета расчетов по оплате труда..…….………5
      Современные проблемы учета оплаты труда………………….………...8
      Формы и системы оплаты труда, и зарубежный опыт по учету оплаты труда…………………………………………………………………...….17
    КРАТКАЯ ПРИРОДНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………23
    УЧЁТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ…………………………………………..36
      Значение и задачи бухгалтерского учета…………………………...…..36
      Положение по оплате труда на предприятии………………………......38
      Первичный и сводный учет труда и его оплаты…………………….....40
      Синтетический и аналитический учет оплаты труда………………......49
      Удержания из оплаты труда…………………………………………......53
      Совершенствование учета труда и его оплаты……………………....…55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..…...57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………...……......60
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..…...61
 

ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы  является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.
В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и зашиты работников. Эти изменения  требуют серьезного изучения и использования  множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.[3.c15]
Цель  работы: изучить современное состояние учета труда и его оплаты на примере сельскохозяйственного предприятия ОПХ «Минское». Исходя из цели определены следующие задачи:
      Изучить правовое регулирование учета расчетов по оплате труда;
      Рассмотреть современные проблемы учета оплаты труда;
      Изучить формы и системы оплаты труда и зарубежный опыт по учету оплаты труда;
      Проанализировать природно-экономическую характеристику предприятия;
      Рассмотреть значение и задачи бухгалтерского учета труда и его оплаты;
      Изучить положение по оплате труда на предприятии;
      Рассмотреть первичный и сводный учет труда и его оплаты;
      Узнать особенности синтетического и аналитического учета оплаты труда;
      Проанализировать удержания из оплаты труда;
      Разработать пути совершенствования учета труда и его оплаты на предприятии.
Объект  исследования: ОПХ «Минское».
Предметом исследования является учет труда и его оплаты на предприятии ОПХ «Минское».
Методы  и приемы исследования: монографический, расчётно-конструктивный, экономико – статистический, балансовый и др.
Источники информации:
      Конституция РФ;
      Гражданский Кодекс РФ от 20.09.2004 г;
      Трудовой Кодекс РФ от 15.09.2004 г;
      «О занятости населения в Российской Федерации». Закон РФ от 13.04.99 г., с последующими изменениями и дополнениями;
      Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96 г;
      План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов РФ от 30.10.2000 г. №94н);
      Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (от 05.08.99 г. №552 (с учетом изменений и дополнений));
      «О порядке изменения и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций», Инструкция Государственной Налоговой службы РФ от 10.085.95 г. №37 (с учетом изменений и дополнений);
      Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95 г. №89) (с учетом изменений и дополнений);
      Инструкция о порядке уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд РФ от 11.11.94 г. №258 (с учетом изменений и дополнений);
      Налоговый Кодекс РФ от 15.02.2005 г;
      «Перечень выплат, на которые с 1 января 2000 г. не начисляются страховые взносы в фонды обязательного медицинского страхования». Постановление Правительства РФ от 05.01.2000 г. №9;
      Первичные и сводные документы предприятия ОПХ «Минское» по учету труда и его оплаты;
      Положение предприятия ОПХ «Минское» по учету труда и его оплаты;
      Годовая бухгалтерская отчетность ОПХ «Минское» за три года;
      Учебные пособия по бухгалтерскому учету;
      Журналы «Финансы»;
      Журналы «Экономика с/х и перерабатывающих предприятий»;
      Другие пособия по вопросам бухгалтерского учета.
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЁТА  РАСЧЁТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Правовое регулирование учета расчетов по оплате труда.
В последнее время все ограничения  на рост заработной платы были законодательно отменены, права работодателя и трудовых коллективов в выборе форм, систем, размеров оплаты и регулирования  других социальных условий труда  расширены.
Нормативные акты, с одной стороны, предоставили свободу проведения работодателям  и работникам, а с другой стороны, установили в рыночной экономике  механизмы защиты трудящихся. Если раньше основные условия труда, совокупность социальных и производственных факторов определялись государством, то теперь предлагается вырабатывать их в ходе переговоров между работодателем  и представительными органами, защищающими  социально-экономические интересы наемных работников, – профсоюзами  и трудовыми коллективами. Результаты переговоров фиксируются в договорах (индивидуальных и коллективных). Причем, права в них могут быть только расширены, по сравнению с действующим  законодательством.
Роль государства сводится к  тому, что оно:
      во-первых, устанавливает минимальные правовые гарантии для работников: минимальный размер оплаты труда, минимальную продолжительность отпуска, льготы для отдельных категорий работников и некоторые другие;
      во-вторых, законодательно определяет процедуру разработки и заключения коллективных договоров, регламентирует порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
      в-третьих, производит налоговые регулирования средств, направляемых на оплату труда предприятия, а также доходов физических лиц, устанавливает районные коэффициенты и процент.
Основными нормативными документами  по оплате труда и материальному  стимулированию являются:
      Конституция РФ.
      Гражданский Кодекс РФ от 20.09.2004 г.
      Трудовой Кодекс РФ от 15.09.2004 г.
      «О занятости населения в Российской Федерации». Закон РФ от 13.04.99 г., с последующими изменениями и дополнениями.
      Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96 г.
      План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов РФ от 30.10.2000 г. №94н).
      Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (от 05.08.99 г. №552 (с учетом изменений и дополнений)).
      «О порядке изменения и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций», Инструкция Государственной Налоговой службы РФ от 10.085.95 г. №37 (с учетом изменений и дополнений).
      Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95 г. №89) (с учетом изменений и дополнений).
      Инструкция о порядке уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд РФ от 11.11.94 г. №258 (с учетом изменений и дополнений).
      Налоговый Кодекс РФ от 15.02.2005 г.
      «Перечень выплат, на которые с 1 января 2000 г. не начисляются страховые взносы в фонды обязательного медицинского страхования». Постановление Правительства РФ от 05.01.2000 г. №9.
Конституция РФ закрепляет право каждого гражданина РФ на труд, который должен быть оплачен.
Трудовой кодекс РФ регулирует права и обязанности  работников, порядок заключения трудового  контракта, рабочее время, время  отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда  и сдельные расценки, компенсации. В  нем отдельно выделена глава о  трудовой дисциплине, охране труда  и т.д.
В Законе «О бухгалтерском учете» четко определено, что руководитель, а не главный бухгалтер, как это  было ранее, несет ответственность  за обнаруженные нарушения правил ведения  бухгалтерского учета, несоблюдение законодательных  норм в части совершения хозяйственных  операций и в других случаях.
В этом документе в законодательном  порядке закреплены задачи бухгалтерского учета, порядок составления первичных  и сводных документов и прочее.
Налоговый Кодекс РФ регулирует взаимоотношения  предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права  и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.
В Кодексе уточнена льгота по НДФЛ на сумму, направляемую гражданами на новое строительство, приобретение дома, квартиры (и процентов по ним), полученных в кредитных организациях на эти цели. Льгота будет предоставляться  в пределах 5000-кратного размера оплаты труда, учитываемого за три года подряд, начиная с того года, в котором  приобретена недвижимость или начато строительство.
Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в собственность продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых  при налогообложении прибыли (утверждено постановлением Правительства РФ от 5 августа 1999 г. №552 (с изменениями и дополнениями)) говорит о том, что в себестоимость продукции включается основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала.
На счетах издержек производства и  обращения отражают такие выплаты  стимулирующего характера (премии за производственные результаты, в том числе вознаграждение по итогам работы за год, надбавки к  тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие  достижения в труде, в другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы, за исключением расходов по оплате труда, фиксируемой за счет прибыли, остающейся в распоряжении организаций, и других целевых поступлений).
Не включают в себестоимость  продукции, а относят на уменьшение прибыли, остающейся в распоряжении организации и другие целевые  поступления, следующие выплаты  работникам организации в денежной форме и натуральной форме, а  также затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые  за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальную помощь; беспроцентную ссуду на улучшение  жилищных условий; обзаведением домашним хозяйством и иные социальные потребности; оплату дополнительных представляемых по коллективному договору (сверх  предусмотренного законодательством) отпусков работников; надбавок к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда и другие аналогичные выплаты и затраты, не связанные непосредственно с  оплатой труда.
При всем вышесказанном, законодательная  база учета расчетов по оплате труда  в РФ несовершенна и в практике возникают спорные вопросы и  проблемы.
 



Современные проблемы учета оплаты труда.
    Нарушение норм о заключении трудового договора
Основными нарушениями законодательства о труде при заключении трудового договора являются: заключение так называемых "трудовых соглашений", дискриминация при заключении трудового договора, несоблюдение требований, установленных законом, при заключении срочного трудового договора. Заключение "трудовых соглашений". Прежде всего следует обратить внимание, что некоторые работодатели до сих пор стараются заключать с работниками не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). В данном случае работнику следует знать, что, если он согласится на условия гражданско-правового договора, на него не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.
Частным случаем заключения подобных договоров являются так называемые "трудовые соглашения".
Следует обратить внимание на то, что ни прежний Кодекс законов о труде Российской Федерации, ни ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации такой формы оформления трудовых отношений не предусматривают. Для этих соглашений характерно то, что они включают в себя нормы как трудового законодательства, так и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей). При этом заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, 6 месяцев, год), по истечении которого соглашение расторгается.
Таким образом, неправильное оформление трудовых отношений лишает работника всего комплекса трудовых гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, не оплачиваются больничные листы, не предоставляются отпуска, не оплачивается в установленном размере привлечение к сверхурочным работам). В таких случаях гражданин может обратиться за защитой своих прав в суд. Так, ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Отказ в заключении трудовых договоров. Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам; приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
При этом в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 (далее - постановление ВС РФ № 2) обращено внимание на то, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу; вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
В постановлении  ВС РФ № 2 также указано, что отказ  работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным.
Заключение срочного трудового договора. Статьей 58 ТК РФ установлены условия, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Практика показывает, что работодатели часто стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, с тем чтобы уволить работника по истечении срока контракта.
Заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора. В тексте срочного трудового договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.
Трудовой  кодекс Российской Федерации ограничивает общий срок действия срочного трудового договора 5-летним периодом. Из этого следует, что если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил установленный законом 5-летний срок, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.
В постановлении ВС РФ № 2 отмечено также, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
    Незаконные переводы и увольнения работников
Переводы работников на другую работу. На практике чаще всего разногласия между работодателем и работником возникают при осуществлении временного перевода в связи с производственной необходимостью, поскольку такой перевод, в отличие от перевода на другую постоянную работу, возможен и без согласия работника.
Статья 74 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью. Такой перевод допускается для предотвращения:
— катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
— несчастных случаев;
— простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— уничтожения или порчи имущества;
— для замещения временно отсутствующего работника.
Основные нарушения  при применении норм о временном переводе заключаются в следующем:
— работодатель в приказе о временном переводе не указывает сам факт производственной необходимости (тем самым возникает сомнение в наличии этой самой производственной необходимости для перевода работника на другую работу);
— работнику выплачивается фактический заработок без учета требований ст. 74 ТК РФ о том, что он не может быть ниже среднего заработка по прежней работе;
— работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
— перевод для замещения ,временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в году.
Постановлением ВС РФ № 2 разъяснено, что в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. При этом разъяснено, что перевод для замещения отсутствующего работника может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
В случае, если в связи с производственной необходимостью работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.
Отказ работника выйти на другую работу в порядке перевода в связи с производственной необходимостью может повлечь увольнение работника за прогул без уважительных причин. Такие споры часто рассматриваются в судах общей юрисдикции. При этом некоторые граждане обращаются также и в Конституционный суд Российской Федерации, полагая, что ст. 74 ТК РФ нарушаются их конституционные права на труд.
    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
На практике работодатель в основном нарушает сроки предупреждения о расторжении срочного трудового договора, а также не учитывает те случаи, при которых работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор.
Нарушение норм о предупреждении работника при расторжении срочного трудового договора. В соответствии со ст. 79 ТК РФ, поскольку срочный трудовой договор заключается в интересах, в первую очередь, работодателя, работодатель должен в письменном виде предупредить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до истечения срока трудового договора. Несоблюдение указанного условия переводит срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок.
На практике часто работодатель нарушает данную норму, предупреждая работника либо за день, либо в день увольнения, что является безусловным основанием для отмены приказа об увольнении работника.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ, если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается в связи с выходом этого работника на работу. При заключении таких договоров важно обратить внимание на то, что, если заключение срочного трудового договора связано с отсутствием на работе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, конкретный срок договора не указывается. Это обусловлено тем, что закон не ограничивает право матери выйти на работу в любое удобное для нее время в пределах 3-летнего срока.
Перечень случаев, при которых  работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником:
— в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
— увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
— увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, по состоянию здоровья, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 261 ТК РФ);
— расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
— увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК РФ);
- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);
- представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).
    Нарушение норм по оплате труда
Наиболее часто на практике имеют место следующие нарушения, связанные с выплатами заработной платы: заработная плата выплачивается только 1 раз в месяц; работника принуждают получать часть заработной платы в натуральной форме без достаточных условий для этого; задерживается выплата заработной платы. Последствия указанных нарушений, безусловно, не в пользу работодателя.
В чем это  выражается?
Прежде всего, если конкретные дни выплаты заработной платы не установлены, право работника требовать компенсационные выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ наступает после 15-го дня месяца, в течение которого выполняется работа, и с первого дня месяца, следующего за отработанным. Если работник сам не требует выплаты компенсаций, потребовать произвести указанные выплаты может государственный инспектор труда, которому указанные обстоятельства стали известны в процессе проведения проверки (плановой или связанной с конкретным обращением работника).
Сроки выплаты заработной платы. Обычной практикой на предприятиях стала выплата заработной платы один раз в месяц, причем оформляется еще и заявление работника о его согласии на такую оплату. Вместе с тем ст. 136 ТК РФ установлена безусловная обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, работодатель вправе только установить дни выплаты заработной платы.
Выплата заработной платы в неденежной форме. Статьей 131 ТК РФ установлено, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
В п. 54 постановления ВС РФ № 2 были перечислены условия, при наличии которых выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана обоснованной:
— имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом разъяснено, что ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
— заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от общей суммы заработной платы;
— выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
— подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Несвоевременная выплата заработной платы. Другим типичным нарушением трудового законодательства является несвоевременная выплата заработной платы.
Статьей 142 ТК РФ предусмотрено, что работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы, несет ответственность в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а также другими федеральными законами. В частности, ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена уголовная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.
В соответствии с требованиями ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Кроме того, ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право, известив работодателя в письменной форме, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В постановлении ВС РФ № 2 было разъяснено, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. При этом суд также указал, что поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
    Нарушение норм о применении материальной ответственности
На практике большое количество нарушений связано с тем, что  работодатель не знает норм, регулирующих вопросы, связанные с порядком взыскания ущерба с виновного работника, а также заключением договоров о полной материальной ответственности и соответственно применением последствий нарушения таких договоров.
Порядок   взыскания   ущерба.
В соответствии со ст. 238 ТК РФ возмещению со стороны работника подлежит только прямой действительный ущерб. Это означает, что работодатель не имеет права на возмещение со стороны работника упущенной выгоды, неполученной прибыли. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. Материальная ответственность работника носит ограниченный характер и не может быть выше его среднего месячного заработка, кроме случаев полной материальной ответственности, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Основные  нарушения сводятся к тому, что работодатель не учитывает требования ст. 248 ТК РФ, в соответствии с которой при отсутствии хотя бы одного из условий, установленных данной статьей, ущерб не может быть взыскан по инициативе работодателя из заработной платы работника. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя (в виде приказа или распоряжения) возможно только тогда, когда одновременно соблюдены следующие условия:
— со дня окончательного установления размера причиненного ущерба прошло не более одного месяца;
— работник согласен на такое удержание (согласие должно быть выражено в письменном виде, например, в виде соответствующей записи при ознакомлении с приказом (распоряжением) о таком взыскании);
— подлежащая взысканию сумма не превышает среднего месячного заработка работника.
Взыскание производится с соблюдением правил ст. 138 ТК РФ, устанавливающей ограничения удержаний из заработной платы. Данной статьей установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработной платы.
До принятия решения о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку с целью установления размера причиненного ущерба и причины его возникновения. Для установления причины возникновения ущерба обязательно истребование объяснения работника (ст. 247 ТК РФ).
Если одно из трех указанных условий не соблюдено, работодатель может взыскать причиненный работником ущерб только в судебном порядке. А если работодатель все-таки взыскал ущерб с нарушением требований ст. 248 ТК РФ, работник вправе обжаловать действия работодателя.
Другим нарушением является пропуск работодателем месячного срока на издание приказа о взыскании ущерба.
Следует также иметь  в виду, что законом предусмотрены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Например, в случаях причинения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения самим работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).
Заключение договоров  о полной материальной ответственности.
Распространенными нарушениями на практике являются также случаи незаконного заключения договоров о полной материальной ответственности с работниками, работа которых непосредственно с обслуживанием товарно-материальных ценностей не связана (например, с грузчиками, уборщицами, секретарями-референтами).
Надо отметить, что правовых последствий такие договоры не имеют, поскольку не соответствуют требованиям ст. 243 и 244 ТК РФ.
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены далеко не со всеми работниками, использующими, так или иначе, в процессе труда определенные ценности (деньги, вещи и орудия производства), предоставленные работодателем. Такие договоры могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, при обязательном условии, что такой работник достиг возраста 18 лет. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Необходимо помнить, что, если работник, с которым договор о полной материальной ответственности заключен обоснованно, отказывается добровольно возместить причиненный ущерб, работодатель может добиться взыскания только по решению суда.
    Несоблюдение режима рабочего времени
Основные нарушения относятся  к случаям привлечения работников к сверхурочным работам без учета условий, установленных трудовым законодательством. В частности, согласно ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
— при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
— при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
— при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
— при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд.
Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет.
Обычной практикой становится нарушение работодателями нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю). Такие случаи в основном выявляются при расследовании несчастных случаев на производстве, когда в процессе разбирательства выясняется, что несчастный случай произошел с работником вне пределов установленной продолжительности рабочего дня. При этом работодатель, выполняя обязанность, установленную ст. 91 ТК РФ, по учету фактически отработанного работником времени, проставляет в табелях учета рабочего времени 8 часов, в то время как фактически работник работает гораздо дольше. В таких ситуациях установить фактические обстоятельства дела возможно только в суде. Кроме этого, работодатель часто ссылается на то, что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня.
Однако  в данном случае работодатель должен знать, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть установлен на основании ст. 10'1 ТК РФ коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации и в качестве компенсации за работу в условиях такого режима рабочего времени работнику должен предоставляться дополнительный отпуск, пропорциональный переработанному времени, но не менее 3 календарных дней. При этом законом установлено, что в случае, если такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
    Несоблюдение режима времени отдыха
Большинство нарушений в сфере  предоставления времени отдыха составляют нарушения в части привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в отказе от предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, учебных оплачиваемых отпусков. Работодатели объясняют эти нарушения преимущественно производственной необходимостью. И здесь необходимо обратить внимание на те нормы трудового законодательства, которые прямо запрещают работодателям привлекать работников к работе в выходные дни и отказывать в предоставлении отпусков.
Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников в следующих случаях:
— для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
— для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.
При этом для привлечения работников к работе в эти дни необходимо письменное распоряжение работодателя.
В части  предоставления ежегодных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы нормы трудового законодательства также содержат ряд гарантий для работников. В частности, ст. 124 ТК РФ устанавливает, что только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.
Вместе  с тем ст. 124 ТК РФ запрещает работодателям не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд, а также не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Типичным нарушением является также отсутствие в организациях утвержденных графиков очередности предоставления отпусков.
Не принимаются во внимание работодателями и положения ст. 116 ТК РФ о предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Обычно это объясняют отсутствием достаточного финансирования.
В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 (далее — постановление Верховного суда РФ № 2) было указано, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска) не могут применяться судами, поскольку являются недействительными.
Статьей 128 ТК РФ установлены случаи, когда отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен работодателем определенным категориям работников.
Работодатели часто нарушают и положения, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Статьей 173 ТК РФ установлено, что работникам, успешно обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель должен предоставить дополнительные отпуска с сохранением заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов.
Немало возникает судебных споров между работодателями и работниками в части применения ч. 1 ст. 177 ТК РФ, которой установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
    Нарушение норм об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников
Практика показывает, что работодателями не всегда соблюдается законодательство о труде женщин и лиц, обремененных семейными обязанностями, а также несовершеннолетних работников. Так, работодателями нарушаются нормы трудового законодательства, ограничивающие применение труда женщин на тяжелых работах и работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ). Также работодателями допускаются нарушения норм в части применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Обращаем внимание, что эти нормы установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 06.02.93 № 105.
Вместе  с тем работодатели нарушают нормы трудового законодательства о соблюдении прав беременных женщин и женщин, имеющих детей (ст. 255, 256, 259 ТК РФ). В частности, работающим женщинам не выплачиваются пособия по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет и другие соответствующие компенсационные выплаты. Также часто работодателями игнорируются требования о соблюдении ограничений по привлечению женщин, имеющих детей, к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Работодатели допускают нарушения норм трудового законодательства, ограничивающих применение труда несовершеннолетних работников (ст. 69, 213, 266 ТК РФ). Например, работодатели нарушают нормы о проведении обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет. Также многие работодатели не соблюдают сокращенную продолжительность рабочего времени для работников моложе 18 лет (ст. 92, 94 ТК РФ). Часто работодателями не предоставляются несовершеннолетним работникам отпуска. В некоторых случаях работодатели заключают договоры о полной материальной ответственности с работниками моложе 18 лет, что запрещено законом. Государственными инспекторами труда такие договоры на основании ст. 9 ТК РФ признаются недействительными как противоречащие требованиям законодательства и ухудшающие положение несовершеннолетних по сравнению с действующим трудовым законодательством.
    Нарушение норм о применении дисциплинарной ответственности
При применении дисциплинарных взысканий типичными нарушениями являются несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, а именно:
- от работников не требуются  объяснения о причинах допущенных нарушений;
— приказы о наложении дисциплинарных взысканий не объявляются работникам под расписку не позднее трех дней со дня издания приказа (тот факт, что отдельные подразделения могут находиться достаточно далеко от отдела кадров организации, не признается уважительной причиной невыполнения указанных требований закона). При этом несоблюдение этой процедуры влечет за собой отмену дисциплинарного взыскания;
— дисциплинарное наказание применяется позднее предусмотренного законом месячного срока со дня обнаружения проступка;
— применяемое наказание не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.
В п. 34 постановления Верховного суда РФ № 2 были разъяснены положения законодательства в части применения дисциплинарных взысканий. Так, месячный срок со дня наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Судом обращено внимание на то, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В постановлении  Верховного суда РФ Мв 2 также разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, а именно нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил. К таким нарушениям суд относит;
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
— отказ или уклонение без  уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе [15].
Для рассмотрения проблем по учету  заработной платы и выходу из них  во всем мире необходимо обратиться к  зарубежному опыту в развитых государствах.
 


1.3 Формы и системы оплаты труда, и зарубежный опыт по учету оплаты труда
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права. Понятие системы оплаты труда  включает в себя размеры:
-тарифных ставок,
-окладов (должностных  окладов),
-доплат и надбавок  компенсирующего характера.
В настоящее время  существуют следующие системы оплаты труда:
    Сдельная:
      Прямая сдельная - оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;
      Сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;
      Сдельно-прогрессивная - оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
      Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
      Косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих оборудование и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка;
        Повременная:
      Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ;
      Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы.
 
Зарубежный опыт организации и учёта оплаты труда
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы  является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.
В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Эти изменения  требуют серьезного изучения и использования  множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как  США.
Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в  США от бухгалтерского учета, принятого  в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах  неодинаково, что обусловлено различной  правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения  этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517).
В США в некоторых отраслях стоимость  рабочей силы достигает более  половины издержек.
Значение учета заработной платы  состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержании из нее. Система  учета заработной платы нуждается  в строгом контроле и эффективной  обработке данных, а также в  регулярном информировании соответствующих  финансовых органов.
Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета  заработной платы относятся к  работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением  или контролем.
Существуют четыре вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:
    Задолженность по выплате заработной платы.
    Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы.
    Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.
    Задолженность по оплате отпусков.
Заработная плата  рабочих рассчитывается исходя из почасовой  ставки или сдельной выработки. Для  служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный  Закон о справедливых условиях труда  упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового  или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы  одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и  восьми часов в день, считаются  сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться, по крайней мере в  полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные  дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или  по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может  быть превышен.
Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и  служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель  по существующему законодательству обязан удержать определенную часть  заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые  по федеральному Закону о налогообложении  в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и  подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих  и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания  в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные  взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой  целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить  эти суммы в пользу соответствующих  государственных органов, фондов или  организаций.
Программа социального  обеспечения в США финансируется  за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц  занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения  США.
В большинстве  компаний рабочие и служащие имеют  право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право  на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят  недель работы. Теоретически стоимость  двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х  недельный отпуск разделить на пятьдесят  недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник  зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность  по оплате отпуска может составлять значительную сумму.
 В обязанности  каждого владельца предприятия  входит ведение документации, связанной  с начислением и выплатой заработной  платы на каждого рабочего  и служащего. Большинство компаний  использует для этих целей  компьютеры, но мелкие фирмы делают  это вручную. Для расчета заработной  платы работника немашинным способом  используется лицевой счет. Эта  форма разработана в соответствии  с действующими требованиями  к оформлению документации по  начислению и выплате заработной  платы. Удержанные суммы переводят  в соответствующие органы, а рабочему  или служащему ежегодно предоставляют  справку – расчет суммы всех  удержании. В форме лицевого  счета названия большинства граф  дают представление о сумме  заработка (графа «начислено всего»), о том, в какие органы, фонды  или организации произведены  те или иные удержания из  заработной платы. В этой форме  также отражается заработная  плата нарастающим итогом. Запись  заработной платы нарастающим  итогом позволяет предпринимателю  рассчитать и произвести удержания  налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму № 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.
Расчетная ведомость  представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной  заработной платы. Она заполняется  к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная  заработная плата, удержания и сумма  к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в  журнале операций.
После того, как  недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы  той или иной фирмы. Большинство  фирм используют специальный текущий  счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный  текущий счет для чистых поступлений  и за тем депонируется на специальный  текущий счет до того, как чеки будут  выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате  заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных  наличными (регистре платежных документов-ваучеров) по дебиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета  «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к  оплате».
FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного уровня) или ежеквартально (если сумма превышает определенный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договорами.
В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его  результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  РФ за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.д.)
Как и в США, переход к рыночным отношениям в  России вызвал к жизни новые источники  получения денежных доходов в  виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладам в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается  еще одно сходство с системой США  – там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным  Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом  о заработной плате и рабочем  времени)).
Можно сказать, что  принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что  расходом фирмы является не выплата  заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и  некоторые особенности. Так, в системе  российского бухгалтерского учета  можно четко проследить по каждому  лицевому счету всю начисленную  заработную плату и все удержания  из нее, а в системе бухгалтерского учета США – только сумму, причитающуюся  к выплате. Таким образом, можно  увидеть, что в России принят вариант  – брутто, в США – нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета  – суммирование лицевых счетов с  данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также  интересно отметить, что расчетные  листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.
Все особенности  американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы  учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут  быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано  с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения  бухгалтерского учета. Она восходит к временам принятия христианства и  связана с великой культурой  Древней Византии и просто так  ее перечеркнуть невозможно. Далее  необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских  работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию»  бухгалтеров очень сложно.
Кроме того, в  России имеется огромное количество бухгалтерской литературы, и сделать  ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала  учетное сознание бухгалтерских  работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые  из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы  других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем, чтобы сформировать единую систему  бухгалтерского учета.
После рассмотрения теоретических аспектов учета расчетов по оплате труда перейдем к рассмотрению учета труда и его оплаты, а  также природно–экономической характеристики конкретного предприятия, ОПХ «Минское». [13]
 

2. ПРИРОДНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОПХ «МИНСКОЕ» КОСТРОМСКОГО РАЙОНА
Земельные угодья ОПХ «Минское» расположены в южной части Костромского района на левом берегу реки «Волга», юго-восточнее г. Костромы и состоит из массива протяжённостью с севера на юг 10 километров и с запада на восток 8 километров и одного черезполосного участка Сумароково, находящегося в 10 километрах от основного. Центральная усадьба - село Минское находится в 15 километрах от районного и областного центра - г. Костромы, связь с которым осуществляется по автодороге с асфальтовым покрытием Кострома-«Козловы горы». Опытно-производственное хозяйство было организовано на базе колхоза «Победа» в 1963 году.  Общая площадь ОПХ «Минское составляет на 2005 год 3056 гектаров, в том числе 2350 гектаров сельхозугодий (72,6%), пашня 2154, сенокосы - 24, пастбища - 172 гектара.
Территория ОПХ «Минское»  относится к агроклиматическому району, которому характерен умеренно-континентальный  климат со сравнительно коротким, умеренно-тёплым летом и продолжительной холодной и достаточно-снежной зимой. Среднегодовая  температура воздуха составляет +2,8 градуса по шкале Цельсия, сумма  положительных активных температур (выше 10°С) составляет 1900. Снежный покров на территории хозяйства держится 156-158 дней, наибольшая высота снежного покрова  достигает 45 см. Район относится к зоне достаточного увлажнения. Количество осадков за год - 550 мм. В целом, климатические условия благоприятны для получения устойчивых урожаев возделываемых культур, но в отдельные годы наблюдается недостаток продуктивной влаги в почве. Территория хозяйства расположена на водораздельном плато, переходящем в западной части хозяйства в долину реки Волга. Водораздельное плато представляет собой полого-волнистую равнину, изрезанную оврагами. Овраги на территории хозяйства глубокие, края задернованы и залесены. Поймы рек Покши и Сендеги выражены слабо. На равнинных участках и вершинах водораздела хозяйства расположены дерново-сильноподзолистые почвы.
Характеризуя  предприятие с экономической  точки зрения, следует отметить, что в ОПХ «Минское» государственная  форма собственности, а по организационно-правовой форме «Минское» является опытно-производственным хозяйством.
Для более полной характеристики хозяйства  рассмотрим следующие экономические  показатели, представленные в виде таблиц.
 
Таблица 1.
Размер предприятия.

В среднем по пр-тиям области за 2005  год
Показатели
Годы
2003
2004
2005
Валовая продукция (в сопоставимых ценах 1994 года), тыс. руб.
2378,68
2110,30
1901,80 
393
Товарная продукция (в сопоставимых ценах 1994 года), тыс. руб.
2193,1
1891,1
1716,8 
-
Денежная выручка, тыс. руб.
29521
29522
32573
7305
Прибыль (убыток (-)) от реализации, тыс. руб.
-1448
-54
-2389
503
Общая земельная площадь, га
3065
3065
3056
1460
в том числе: с.-х. угодья
2359
2359
2350
1449
из них: пашня
2163
2163
2154 
1163
Среднегодовая стоимость производственных основных средств, тыс. руб.
99472
101373
104500,5
20655
в том числе основной деятельности
79577,6
81098,4
83600,4
16524
Среднегодовая стоимость оборотных  средств, тыс. руб.
31232
33703,5
33193
5130
Среднегодовая численность работников, чел.
278
246
232
49
в том числе: занятых в с.-х. производстве
241
216
209
43
Крупный рогатый скот всего, голов
1719
1494
1443
211
в том числе: коровы
590
575
530
95

Стоимость валовой продукции  в 2005 году по сравнению с 2003 годом  снизилась приблизительно на 477 тыс. руб. за счёт снижения стоимости валовой  продукции отраслей, как растениеводства, так и животноводства. Это обусловлено  снижением валового производства зерна, картофеля, многолетних и однолетних трав, молока и поголовья КРС.
За анализируемый период денежная выручка имела тенденцию  к росту и в 2005 году по сравнению  с 2003 годом она увеличилась на 3 млн 52 тыс. руб. за счёт роста цен  на продукцию. Несмотря на рост денежной выручки, произошёл рост убытков  от продажи сельскохозяйственной продукции. В 2005 году по сравнению с 2003 годом  зафиксирован рост убытков на 941 тыс. руб. Это произошло в результате значительного роста полной себестоимости  реализованной продукции.
Отрицательным моментом деятельности предприятия является сокращение земли, используемой в хозяйственном обороте. Площадь сельскохозяйственных угодий, как и площадь пашни, уменьшилась  в 2005 году по сравнению с 2003 годом  на 9 га, что было вызвано нехваткой средств на предприятии.
Среднегодовая стоимость  производственных основных средств  увеличилась в 2005 году по сравнению  с 2003 годом примерно на 5 млн 29 тыс. руб. Это произошло за счёт ввода в  эксплуатацию новой техники, в том  числе пресс-подборщика, грузового  автомобиля, нагревательного котла. Среднегодовая стоимость оборотных  средств увеличивается в 2005 году по сравнению с 2003 годом на 1млн 961 тыс. руб. за счёт роста цен на сырьё, в особенности цен на топливо, корма, семена и посадочный материал.
Что касается среднегодового количества работников, то оно уменьшается  из года в год, то есть происходит отток  трудовых ресурсов из предприятия. Он обусловлен, прежде всего, низким уровнем  заработной платы, несвоевременной  её выплатой, а также тяжёлыми условиями  труда. В 2005 году по сравнению с 2003 годом  среднегодовое количество работников уменьшилось на 46 человек.
Численность продуктивного  скота уменьшилась к 2005 году на 223,5 усл. гол. в результате нехватки кормов и вынужденного забоя животных для  выплаты заработной платы.
Проанализировав показатели размера предприятия, сравним их с областными показателями. Из таблицы  видно, что практически все показатели предприятия выше средних показателей  по предприятиям Костромской области, поэтому можно сделать вывод  о том, что ОПХ «Минское» имеет  крупный размер.
Для более полного экономического анализа хозяйственной деятельности ОПХ «Минское» необходимо определить направления деятельности и уровень  его специализации.
Специализация производства создается  в течение длительного времени, поэтому нужно рассчитать структуру  денежной выручки за три года и  по ней составить ранжированный  ряд. Рассмотрим таблицу 2.
Таблица 2

Структура денежной выручки от реализации сельскохозяйственной продукциии
Продукция, услуги
В среднем за 3 года
тыс. руб.
тыс. руб.
%
Зерновые и зернобобовые
7599
3442
7276
6106
19,9
Картофель
4407
8175
7932
6838
22,4
Прочая продукция растениеводства
185
324
458
322
1,1
Итого по растениеводству
12191
11941
15666
13266
43,4
Мясо крупного  рогатого скота
3519
4801
4906
4409
14,4
Молоко и молочные продукты
12412
11438
10258
11369
37,2
Продукция крупного рогатого скота, реализованная  в переработанном виде:
1274
1181
1554
1336
4,4
Прочая продукция животноводства
125
161
189
158
0,6
Итого по животноводству
17330
17581
17581
18343
57,35
Всего сельскохозяйственной продукции
29521
29522
32573
30539
100

Ведущей является отрасль  животноводства, так как в структуре  денежной выручки от реализации продукции  в среднем за 2003-2005 годы на долю животноводства приходится 56,6% денежной выручки, а  на отрасль растениеводства 43,4%, которая  также занимает значительную долю в  денежной выручке. Наибольший удельный вес в структуре денежной выручки  приходится на молоко (37,2%), картофель (22,4%), зерно (19,9%), мясо КРС (14,4%). Далее определим  уровень специализации, для этого  рассчитаем коэффициент специализации:

где Кс – коэффициент специализации;
У – удельный вес денежной выручки от реализации i вида продукции, %;
I – порядковый номер удельного веса денежной выручки в ранжированном ряду;
- сумма.

Таким образом, в ОПХ «Минское»  средний уровень специализации. Это объясняется средней концентрацией  различных видов продукции. Специализация  в хозяйстве: семеноводство зерновых и картофеля с развитым производством  молока и мяса крупного рогатого скота.
Важнейшей предпосылкой и естественной основой создания материальных благ являются земельные ресурсы. Рациональное их использование имеет большое  значение в экономике предприятия. Рассмотрим состав и структуру земельных  угодий  в ОПХ «Минское» на примере таблицы 3.
Таблица 3
Состав и структура земельных  угодий
2003 г., га
Угодья
2005 г.
Отклонение площади 2003 г. от площади 2005 г. (+, -), га
га
к общей зем. площади, %
к площади с-х. угодий, %
Общая земельная площадь
3065
3056
100
-
-9
С-х. угодий всего
2359
2350
76,9
100
-9
в т.ч.: пашня
2163
2154
70,5
91,7
-9
          сенокосы
24
24
0,8
1
0
          пастбища
172
172
5,6
7,3
0
Лесные массивы
563
563
18,4
-
0
Пруды и водоемы
11
11
0,4
-
0
Приусадебные участки
3
3
0,1
  0
Прочие угодья
129
129
4,2
-
0

На предприятии общая земельная  площадь в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшилась на 9 га. Это связано с уменьшением площади сельскохозяйственных угодий, в том числе за счёт сокращения площади пашни на 9 га. В структуре общей земельной площади сельскохозяйственные угодья составляют 76,9%, что говорит о том, что земельные угодья на предприятии используются достаточно эффективно. Также можно сказать, что в хозяйстве хорошая распаханность земель, о чём свидетельствует высокая доля пашни (91,7%) в структуре сельскохозяйственных угодий. Что касается остальной части сельскохозяйственных угодий, то она приходится на пастбища (7,3%) и сенокосы (1%).
Далее рассмотрим структуру посевных площадей в хозяйстве:
Таблица 4
Структура посевных площадей
 
С.-х. культура
2003 г.
2004 г.
2005 г.
га
%
га
%
га
%
Зерновые и зернобобовые всего
680
33,63
723
35,76
851
42,09
в т. ч.: озимые
153
7.57
245
12.12
241
11,92
           яровые
527
26,06
478
23,64
610
30,17
Картофель
200
9.89
140
6,92
200
9,89
Многолетние травы всего
668
33.04
538
26.61
835
41,30
Однолетние травы
233
11.52
329
16.27
101
5
Всего посевов
2022
100.00
2022
100.00
2022
100
Чистый пар
141
  141
  132
 
Пашня
2163
  2163
  2154
 

В 2003 году наибольший удельный вес  в структуре посевных площадей составляют зерновые и зернобобовые культуры –  680 га (33,63%), а также многолетние травы – 668 га (33,04%). Картофель и однолетние травы составляют приблизительно одинаковые доли – 9,89% и 11,52% соответственно. В 2004 году происходит увеличение площади зерновых культур (35,76%), тогда как площадь многолетних трав сокращается (всего 26,61%) за счёт увеличения площади однолетних трав (16,27%). В 2005 году происходит увеличение площадей, как зерновых культур (851 га или 42,09%), так и многолетних трав (835га или 41,30%). Это было вызвано сокращением площади однолетних трав (101 га или 5%). В целом по годам площадь пашни сокращается в 2005 году на 9 га, что произошло за счёт сокращения площади чистого пара на 9 га. Посевная площадь не изменялась в течение анализируемого периода и составляла 2022 га.
Проанализируем  уровень интенсивности сельскохозяйственного производства на предприятии, для этого рассмотрим таблицу 5:
 
Таблица 5
Уровень интенсивности сельскохозяйственного  производства
 
Показатели
В расчете на 100 га с.-х. угодий:
       
производственных основных средств  основной деятельности, тыс. руб.
4216,8
4297,3
4446,8
1140
производственных затрат без амортизации, тыс. руб.
2008
1955,1
2122,8
532
совокупных затрат, тыс. руб.
4097,2
4052,5
4467,4
1672
затрат труда, тыс. чел.-ч.
23,4
20,6
20,6
4,4
крупного рогатого скота, голов
72,9
63,3
61,4
15
     в т.ч. коров, голов
25
24,4
22,6
7
Продуктивного скота, усл. гол.
55,4
47,3
46,1
13
Энергетических мощностей на 100 га посевов, л. с.
-
644,8
624,9
368

В ОПХ «Минское» размер совокупных затрат в расчёте на 100 га сельскохозяйственных угодий в 2005 году по сравнению с 2003 годом увеличился приблизительно на 345 тыс. руб. в результате роста фондооснащённости предприятия и производственных затрат. В 2005 году по сравнению с 2003 годом затраты труда уменьшились на 2,8 тыс. чел.-ч. Это произошло за счёт сокращения численности работников на 32 человека. Численность продуктивного скота уменьшается в 2005 году по сравнению с 2003 годом на 9,3 условных голов, что явилось следствием нехватки кормов и вынужденного забоя животных для выплаты заработной платы. Если сравнить показатели уровня интенсивности с аналогичными показателями в среднем по предприятиям области, то можно сказать, что показатели уровня интенсивности на предприятии в несколько раз выше областных показателей, следовательно, в ОПХ «Минское» высокий уровень интенсивности.
Рассмотрим экономическую эффективность  интенсификации:
Таблица 6
Экономическая эффективность интенсификации
 

и т.д.................


Показатель

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.