На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Рынок труда и ценообразование на труд

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание. 

Введение
1. Рынок труда
1.1. Понятие  рынка труда…………………….……………….….………4
1.2. Характеристики  развитости рынка труда…………………………..8
1.3. Типология  и структура рынка труда………………………………12
1.4. Мобильность  на рынке труда………………………………………16
2. Механизм функционирования рынка труда.
2.1 Спрос  на труд. Предложение труда.
Равновесие  на рынке труда……………………………………..………21
2.2 Регулирование  рынка труда……………………………..………….22
2.3 Рынок  труда, занятость и безработица……………..………………25
2.4. Заработная  плата как плата за труд………………..…………........29
2.5. Основные  формы и современные системы  оплаты труда…..……33
2.6. Государственная  служба занятости……………..…………………34
2.7.  Деятельность профсоюзов…………………………..……………..35
3. Современный рынок труда
3.1. Особенности современного рыка труда……………….…………..37
3.2. Обзор рынка труда России за 2007 год……………………………39
3.3. Обзор по рынку труда США за 2007 год………………………….41
Заключение
Библиографический список 
 
 
 
 
 
 

  Введение
  Проблема  рынка труда, занятости и безработицы  являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. В недалеком прошлом считалось, что у нас осуществлено всеобщее право на труд. И многие годы проблемы занятости и безработицы, как в экономическом, так и в правовом плане в нашей стране не рассматривались. Сложилась такая ситуация, что большинство развитых стран уже сформировали свой рынок труда, накопили опыт решения проблем занятости и научились сглаживать, возникающие при этом, негативные последствия.
  Однако  в нашей стране рынок труда  только формируется. Поэтому ряд проблем - особенности формирования рынка труда, занятости и безработицы, проблемы регулирования в условиях перехода к рынку труда, региональные аспекты безработицы и другие остаются мало изученными.
  Переход к рынку, вызывая структурные  сдвиги, спад производства и бюджетный кризис, приводит к увеличению безработицы, а, следовательно: к ухудшению благосостояния населения, росту социальной и политической напряженности в стране.
  Целью данной работы является исследование рынка труда, уяснение понятия рынка труда, определение основных тенденций и направлений его развития.
  Задачи:
      показать сущность рынка труда и проблемы его формирования;
      изучить  функционирование и регулирование рынка труда;
      определить особенности современного рынка труда.
  Данная  работа написана с помощью научных материалов и журнальных фактов. 
 
 
 
 

    1. Рынок труда
      Понятие рынка труда
  Один  из парадоксов прошлого заключается  в том, что, декларируя рациональное использование трудовых ресурсов, социалистическое общество на самом деле порождало ситуации, в которых эти ресурсы использовались самым нерациональным образом.
  Одна  из причин - то обстоятельство, что труд в общественном хозяйстве превратился во что-то безликое, рядовое, мало, что сулящее основной массе обычных людей с обычными нормальными способностями, встал в один ряд с другими производственными ресурсами. Изъяв из обихода такие понятия, как “купля- продажа рабочей силы”, “стоимость рабочей силы” как неприемлемые к социалистическому строю, вместе с тем было утеряно представление и о ценности труда (способности к труду), который стал восприниматься почти как бесплатный дар природы. Если же и шла речь о том, что он не совсем бесплатный, то имелись ввиду, главным образом, затраты государства на нужды подрастающего поколения, на подготовку кадров и т.п. Между тем эти расходы государства лишь видимая и, возможно, не самая большая часть айсберга.
  Другая  его часть внебюджетные затраты  общества, его отдельных коллективов, семьи, самого индивидуума (материальные затраты, дополнительные затраты рабочего времени, нервной и умственной энергии людей, участвующих в воспитании будущего работника) на все то, что потом аккумулируется в ценности человеческой личности как работника. Естественно, что, затратив эти усилия и средства общество, семья, индивидуум вправе требовать, чтобы эти усилия были, во-первых, правильно и полностью использованы и, во-вторых, справедливо вознаграждены. Такая постановка вопроса полностью игнорировалась. Нормой стали такие явления, как более высокая оплата малоквалифицированного труда по сравнению с квалифицированным, недостаточное вознаграждение труда высокой сложности, оценка качеств работника не по профессиональным признакам, а по каким-то иным, низкий социальный статус инженерно- технических работников и др. Нарушение норм соотношений в общественной оценке различных видов не только вело к нерациональному использованию уже подготовленных кадров, но и во многом де стимулировало дальнейшее развитие трудового потенциала. Особенно деструктивным это обстоятельство обернулось в условиях массовой безработицы.
    К настоящему времени, как представляется, общество созрело до понимания  того, что существующий неэластичный  и игнорирующий личность механизм  управления трудом должен быть  заменен другим, более гибким  и тонким, чутко улавливающим появление негативных явлений в области труда и дающим возможности быстрого реагирования на них. Таким механизмом является рынок труда.
  Рынок труда - процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов - рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя.
  Общественное  воспроизводство в условиях рыночных отношений обслуживается системой рынков, а именно рынками товаров  и услуг, рабочей силы и др.
  К определению, что такое рынок  труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время  все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы - безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем занятости (кто в настоящее время занят, тот занят и в настоящий момент проблемы с занятостью не создает). В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка.
  В процессе производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают  вопросы территориального или профессионального движения работника, оплаты труда, профессиональной карьеры и прочие.
  В стабильных условиях западных экономик рынок труда есть непрерывная  борьба между предпринимателями  и работником, по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в частности профсоюзов и т.д.
  Целесообразнее  поэтому альтернативный подход - рассматривать  рынок труда шире, как совокупное общественное отношение “работник- работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия). Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то есть совокупность определенных характеристик работника) осознается, как ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется личностными характеристиками работника (уровнем общей и профессиональной подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.), объективно- общественными потребностями в труде с определенными качественными характеристиками. Для того чтобы оценка общественной ценности труда была максимально объективной, необходим ряд условий, одним из которых является развитость рынка труда.
  Для рынка труда как устойчивого  социального института - результат длительного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный количественный рост и усложнение производительных сил. Для экономиста Д. Рикардо и его времени наиболее существенной проблемой рынка труда было определение “естественной цены труда” (“естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа”) “Естественная цена труда” по Рикардо, лежит в основе заработной платы, уровень которой определяли два фактора - “ первый- предложение и спрос на рабочие руки, второй- цена товара на которые, расходуется заработная плата”.
  Наиболее  значительную роль в динамике первого фактора играет движение капитала и его состав. Возражая Мальтусу, Рикардо отмечает: “С моей точки зрения способность покупать труд может возрастать, хотя стоимость капитала страны может уменьшаться. Это зависит от количества капитала или той части капитала, которая дает занятие рабочим.
  Уточняя рикардовское определение стоимости рабочей силы (“стоимость рабочей силы определяется стоимостью привычно необходимых средств среднего рабочего”), К. Маркс вводит в него ряд дополнительных факторов: “ Еще два фактора входят в определение стоимости рабочей силы. С одной стороны издержки на ее развитие, меняющиеся с изменением способа производства, с другой стороны, - естественные различия между трудом мужским и женским, трудом взрослых рабочих и подростков”. “Введение и анализ рынка труда, издержек на развитие рабочих сил особенно важен в свете сегодняшних проблем рынка труда.
  Наряду  с экономическими факторами определяющими  “цену рабочей силы”, К. Маркс  упоминает и политический фактор- “давление капитала, с одной стороны, сопротивление рабочих с другой”  В современный период категория рынка труда привлекает к себе большое и все растущее внимание. Под влиянием научно- технического прогресса меняются содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к работнику, следовательно, включаются самые разнообразные факторы - социальные, демографические и т.д. В числе проблем рынка труда, - массовая безработица трудящихся в развитых рыночных экономиках. 

      Характеристики развитости рынка труда
   1. Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и правовыми нормами равенство сторон в производственном отношении “работник- работодатель”.
    Это означает, что каждый из  них может ставить свои требования  как условие данного отношения,  с обеих сторон отношение ограничивается  лишь экономическими условиями;  исключающими всякие формы личной зависимости.
    Условием равенства работника и работодателя является четкое определение того, что именно поступает в распоряжение работодателя- весь трудовой потенциал индивидуума (все физиологически возможное потенциальное рабочее время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала, выраженная в определенных часах работы; или определенные, оговоренные условиями соглашения, результаты работы. В случае если отношение предусматривает лишь результаты и срок выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т.п. Эта форма отношений - наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения обеих сторон. Во втором случае работодатель получает право на определенное, оговоренное соглашениями рабочее время работника представляется менее свободным для работника, так как ограничивает его возможности диверсифицировать виды деятельности в это время, вступать в сделки с другими нанимателями и прочее. Ввиду того, что большая часть выполняемых в производстве функций связана с “жесткими“ рабочими местами (оборудованием, производственными площадями и т.д.) это наиболее распространенный случай, а само ограничение принимается как естественное. Случай, когда работодатель приобретает “право” распоряжаться всем трудовым потенциалом работника, является наиболее жестким для работника, лишающим его маневра в приложении своего труда (например, запрет на совместительство), в планировании своего внепроизводственного времени (вынужденная работа сверх положенного времени, работа в выходные дни и так далее).
    Хоть и редко, но подобные взаимоотношения работника и работодателя в той или иной мере наблюдаются во всех странах. В США это- эксплуатация мигрантов из Мексики и других стран Центральной Америки, особенно незаконных мигрантов, которые не защищены законом: это и неограниченный никакими рамками рабочий день и любые предлагаемые работодателем условия труда, в том числе самые тяжелые, и невозможность для работника определять уровень вознаграждения и многое другое. Определенные элементы отношения, в котором работодатель распоряжается фактически всем потенциалом работника наблюдались, и в нашей экономике. Вплоть до начала 60-х годов наиболее явственно это проявлялось в сельском хозяйстве с его фактически неограниченным рабочим днем, правом администрации произвольно определять часы работы, регулировать оплату труда и пр.
  Случаи  подобного рода известны и в промышленности (например, практика всеобщих авралов). Работодатель при этом как бы получает право на большее количество труда чем-то, которое предусмотрено условиями трудового соглашения. Отклонениями от показателя развитого рынка труда являются и существовавшие до недавнего времени жесткие ограничения на совместительство, что искусственно занижало потенциал общественного производства. Из трех перечисленных случаев наиболее отвечают представлениям о развитом рынке труда первые два. Третий не полностью соответствует современным отношениям в области труда. Он наиболее устойчиво удерживается в наиболее отсталых формах хозяйства.
  2. Общественное признание уникальной ценности человеческого труда, также зафиксированное в соответствующих правовых актах и социальных институтах. Оно означает, например, недопущение практики использования работника не по специальности, на работах ниже его уровня профессиональной подготовки и производственного опыта, а также на работах ограничивающих его профессиональный рост. Не соблюдение этого условия, а именно это было следствием всеобщей усредненности труда, сводит на нет понятие рынок труда, поскольку теряется мера ценности труда, различности квалификаций, производственного опыта, профессиональной редкости. Одно из самых наиболее заметных нарушений этого условия - массовое отвлечение работников от основной работы для участия в сезонных сельскохозяйственных работах на овощных базах, стройках и т.д. Самое удивительное в этом то, что общество не ощущало заметных экономических потерь от подмены функций работника. В обществе с развитым рынком труда никому не придет в голову, например, послать квалифицированного работника в рабочее время подметать улицы вместо того, чтобы делать сложные приборы. Даже если предположить, что работник согласится на это, общество само не сможет позволить себе такую роскошь, это становится возможным лишь в обществе с неразвитым или недостаточно развитым рынком труда.
  3. Переориентация в деятельности государства с функции работодателя на функцию регулирования отношений в области труда, в том числе между работником и другими работодателями.
    4. Создание наряду с государственным регулированием новых и укрепление уже существующих социальных институтов, ввязанных с формированием трудового потенциала, с теми или иными проблемными аспектами использования и вознаграждения труда. Эти институты должны дополнять государственное регулирование рынка труда, работать в тесном взаимодействии с ним.
    5. Обеспечение необходимых условий для непрерывного развития партнеров в отношении “работник- работодатель”. Работнику должны обеспечиваться условия для его профессионального роста, повышения уровня доходов семьи, улучшение социальных условий; работодатель должен иметь простор и необходимые условия для непрерывного развития производства, повышения его технического уровня, перехода к новым поколениям техники, общего соответствия производства уровню научно- технического прогресса. Должно непрерывно поддерживаться соответствие работника и работы: профессиональный рост первого и повышение технического уровня последней. Тем, что сказано выше не исчерпываются характеристики развитости рынка труда. Среди его других аспектов - обеспечение стабильности трудовых отношений (недопустимость длительных перерывов в работе, частой смены производственных функций работника, давления на него внепроизводственных факторов); развитие специальных мер защиты и социальных институтов по борьбе с безработицей и ее длительными последствиями и другие. Понятие развитого рынка труда включает в себя как определенные качественные требования к состоянию трудовых отношений в обществе, так и механизм, который мог бы реализовать эти требования.
  Социальные  институты, обслуживающие рынок  труда, включают:
  - сложившуюся систему оплаты труда  (чем и кем она определяется, какие факторы участвуют в ее формировании, какие организационные структуры соразмеряют трудовой вклад и вознаграждение работника и т.д.);
  - систему регулирования рынка  труда (структуры, выполняющие  посреднические функции между  работниками и работодателем, обеспечивающие в общенациональном или региональном масштабе соответствие между работой и работником, помощь в подготовке и переподготовке рабочей силы, в разрешении серьезных трудовых конфликтов);
  - иерархию организационных форм, обеспечивающих прямые и обратные связи между общенациональными и региональными (местными) рынками труда; - систему образования и подготовки кадров;
   - социальное страхование (вопросы  пенсионного обеспечения, пособия  по случаю производственного  травматизма и потери работы  и др.).
  Рыночные  отношения есть форма экономической  организации функционирования общества, при которой продавцы и покупатели взаимодействуют и вступают в  связи с друг с другом на рынке  стихийно. Всякое функционирование системы, как известно, предполагает наличие соответствующего механизма, то есть своей организации.  

      Типология и структура рынка труда
    Рынок труда имеет сложное  строение. Прежде всего, из общей  численности населения нужно  выделить ту его часть, которая  способна работать по найму.  Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы.
  Составные части рынка труда обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части. При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.
    Внешний рынок труда предполагает  мобильность рабочей силы между  фирмами. Внутренний основан на  движении кадров внутри предприятия,  либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды.
  Внешний рынок труда предполагает наличие  у работников профессий, которые  могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
  Таким образом, внешний рынок труда  характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда гибкий рынок труда.
  Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы.
  Жесткая регламентация условий труда  у работников на стандартных режимах  занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности  предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени. При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.
  Существует  множество факторов, вследствие которых  происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного  числа предприятий в любой  стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.
  Существует  также рынок труда отдельных  профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:
  1. Высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.
  2. Работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.
  3. Работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.
   4. Работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.
  5. Контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным. Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы.
  Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.
  Образование международного рынка труда осуществляется двояко:
  1. через миграцию труда и капитала;
  2. путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.
  Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.  

      Мобильность на рынке труда
  Виды  мобильности. Мобильность на рынке  труда это процесс перемещения  рабочей силы на новые рабочие  места. Переход на новое рабочее  место может сопровождаться изменением вида занятости, территории, работодателя.
  Территориальная мобильность изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную. Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.
    Межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными. Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.
  Факторы, влияющие на добровольные увольнения:
  1. заработная плата. При прочих  равных условиях, чем выше уровень  заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.
  2. Возраст. Молодежь склонна, активно применять метод “проб и ошибок” для поиска и подбора подходящей работы.
  3. Пол. Женщины более склонны  к добровольным увольнениям.
   4. Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.
  5. Специфический человеческий капитал.  Если произведены инвестиции  в специфический для фирмы  человеческий капитал, то это  снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.
  6. Стаж. Чем выше стаж работы  на фирме, тем, при прочих  равных условиях, ниже склонность  работника к добровольному увольнению.
  7. Размер фирмы. Чем больше размер  фирмы, тем меньше склонность  работников к добровольным увольнениям. 
  8. Экономический цикл. Фазы экономического  цикла оказывают разнонаправленное  воздействие на склонность к  вынужденным и добровольным увольнениям.
  9. Охват профсоюзами. Переговорный  процесс между работодателем  и профсоюзами, как правило,  приводит к установлению привлекательных  для работников условий труда  и уровней заработной платы,  поэтому, при прочих равных  условиях, чем выше уровень охвата  профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.
  Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим  для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника  влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку.
  Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как  регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.
    Двойственность и сегментированность рынка труда. Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников. Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта.
  Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции. Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.
  Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:
   - применяемые технологии задают  разделение рабочих мест на  квалифицированные и неквалифицированные,  требующие инвестиций в человеческий  капитал; 
  - Необходимость адаптации к экономической  конъюнктуре приводит к существованию  трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;
  - существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.
  Другие  объяснения возникновения двойственного  рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда. Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуется нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный - бимодальным распределением. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2. Механизм функционирования рынка труда
  2.1 Спрос на труд. Предложение труда. Равновесие на рынке труда
  Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и  предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение- наличие незанятой рабочей силы или желание изменить место работы.
  Спрос и предложение осуществляются в  конкурентной борьбе, с одной стороны, между работниками за занятие  того или иного рабочего места  или выполнение работы, а с другой стороны между работодателями за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу. Справедливое решение этой состязательности предполагает соблюдение целого ряда условий. Прежде всего, мобильность рабочей силы, рациональное размещение производительных сил.
  Для нашей страны в силу большой оседлости население, вызванной национальными особенностями, характерно развитие региональных рынков труда, что может негативно сказываться на соотношении между спросом и предложением в отдельных регионах страны. С целью выравнивания положения между различными региональными рынками труда, обеспечение социальной защищенности трудящихся, проживающих в регионах с избыточными трудовыми ресурсами, на местных уровнях разрабатываются государственные программы занятости. Кроме того, государство предусматривает меры финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, поощрения создания малых предприятий и применение гибких режимов труда, и другие меры, способствующие сохранению и развитию системы рабочих мест.
    Начнем анализ механизма рынка  труда с классической концепции занятости применительно к условиям совершенной конкуренции.
  Под классической теорией в немарксистской экономической литературе подразумевается  преимущественно теория английских и американских экономистов, базирующихся на учении, идущем от Смита и Рикардо к Маршаллу, Пигу и другим ученым, посвятившим себя разработке теории общего экономического равновесия. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда, применимых к условиям совершенной конкуренции. Эти сложные функции получаются путем агрегирования функций спроса отдельно взятых предпринимателей и функции предложения отдельных работников.
  Субъектами  на рынке труда выступать бизнес и государство, а субъектами предложения- домашние хозяйства. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями - реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. 

  2.2 Регулирование рынка  труда
  Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная  деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно  не только предъявляет спрос на рабочую  силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики. Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах. Значительна и посредническо-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству.
  Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально  быстрой адаптации последствий  и меняющихся требований рынка. Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда.
  Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и предпринимателями  при совершении сделки купли- продажи  рабочей силы и регистрацию безработных. Первые биржи труда были открыты  в первой половине XIX века. В России биржи труда возникли в начале ХХ века. Они создавались городскими управами в крупных промышленных центрах, таких как Москва, Петербург, Рига, Одесса. Наряду с биржами труда в России до 1917 года получили широкое распространение платные частные посреднические конторы.
  В настоящее время функции биржи  труда выполняют в основном государственные  биржи труда, так называемые бюро занятости, подчиненные министерством  труда.
  В задачу государственного бюро занятости  входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве безработных лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся профессиях, в- четвертых, профориентация молодежи. Деятельность бирж труда оказывает не очень большое влияние на рынок труда, направления выдаваемые биржами труда, не являются обязательными для предпринимателей. Многие предприниматели нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываются напрямую с предприятиями.
    В середине 80-х годов в регулировании  рынка труда произошли значительные  изменения. Они связаны с практическим  воплощением в жизнь теоретических  концепций неоконсерватизма во многих развитых странах Запада.
  Теоретические взгляды неоконсерваторов исходят  из того, что вследствие зарегулированности рынка труда он настолько потерял  гибкость, что по существу перестал быть рынком. Ему присуще состояние  хронического не равновесия, связанное с масштабным вмешательством регулирующих субъектов в его механизм. В результате экономическая жизнь стала характеризоваться слабым повышением эффективности производства, устойчивой и массовой безработицей. Ситуация обострилась еще и потому, что новые формы и ускорение научно- технического прогресса, структурная перестройка экономики, обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках предъявили особые требования к совокупной рабочей силе, которая в новых условиях должна отличаться повышенной профессиональной, квалификационной и региональной, а также международной мобильностью. Такая мобильность, по мнению неоконсерваторов, немыслима в условиях “блокирования” рынка государством и профсоюзами. Выходом из положения является, как считают неоклассики, известное де регулирование, фексибилилизация рынка труда, т.е. повышение его гибкости, приспособляемости к современным требованиям, что не может быть достигнуто без существенного усиления конкурентного механизма. Фексибилилизация рынка труда предполагает введение гораздо более гибкой, чем прежде системы оплаты труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, который применялся в 60-80-х годов, а на принцип индивидуальных ставок заработной платы. Возрастет роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации.
  Используются  и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибыли предприятия. Возрастает роль работника в свободном выборе форм оплаты труда, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм занятости. Получают распространение нестандартные виды занятости - надомничество, временная работа по индивидуальному контракту, частичная занятость. В рамках дерегулирования рынка труда все более отчетливо проявляются требования о пересмотре и частичном устранении законодательных положений, относящихся к регламентации этого рынка, равно как и об ослаблении системы социальных гарантий в целях восстановления на рынке конкурентных начал.
  Важнейшей формой регулирования рынка труда  должно стать не трудовое законодательство, а индивидуальное трудовое соглашение. Итогом фексибилилизации рынка труда не может быть тотальный демонтаж системы его регулирования и ликвидация социальных гарантий трудящихся, что неминуемо привело бы к серьезному обострению социальных отношений. Необходимо найти такой механизм функционирования рынка труда, который позволил бы с наибольшей оптимальностью сочетать экономическую эффективность с социальным прогрессом общества. 

  2.3 Рынок труда, занятость и безработица
  Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой  социально- экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Для любого товарного рынка присущи свои характерные особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы, с одной стороны, происходит на основе добровольности, как работника, так и работодателя, и, с другой стороны, - обеспечения социальных гарантий со стороны государства. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы и занятости. Занятость представляет собой деятельность граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход). Она имеет несколько видов.   
Виды занятости:

  1. Полная;
  2. Совместительская;
  3. Неполная;
  4. Временная.
  Группы  граждан, считающиеся занятыми:
  - работающие по найму; 
  - временно отсутствующие в связи  с отпусками другими причинами;
  - самостоятельно обеспечивающие  себя работой; 
  - избранные на оплачиваемые должности; 
  - проходящие службу в Вооруженных  силах, МВД;
  - учащиеся и студенты очного обучения. Из определения сущности категории “Занятости” следует, что она является естественным условием существования каждого человека. Но для рыночной экономики неприемлема категория полной занятости по следующим причинам:
  Во-первых, значительная часть работников в течение своей трудовой активности по различным причинам (переезд на новое место жительства, получение новой квалификации, учеба, уход за детьми и т.д.), меняет место работы по собственному желанию. При этом его поступление на другое место работы может пройти тот или иной промежуток времени в течение, которого указанные лица относятся к категории незанятых. Данная категория составляет фрикционную безработицу.
  Во-вторых, научно-технический прогресс постоянно перестраивает структуру производства, и в этой связи возникает проблема несоответствия квалификационной структуры рабочей силы потребностям производства. В результате на каждого незанятого вследствие закрытия ”старых “ отраслей может приходиться лишь несколько вакантных мест в “новых” отраслях. Это структурная или технологическая безработица. Для ее преодоления необходимо государству и частным фирмам создавать центры по переподготовке кадров.
  В-третьих, цикличность развития рыночной экономики  приводит к сокращению спроса на рабочую  силу в период депрессии и кризиса. Возникает циклическая безработица. Ликвидировать этот вид безработицы невозможно, так как нельзя отменить цикличность экономического роста. Антикризисные мероприятия могут лишь “сгладить” экономический спад и, несколько уменьшить число временно высвобождаемых работников.
    В-четвертых, существует скрытая  безработица, которая возникает,  прежде всего, за счет сезонных  работ, в строительстве и сельском  хозяйстве. В-пятых, есть застойная  безработица, основу которой составляют  лица, не имеющие и не ищущие работу, по крайней мере, в сфере легальной экономики. Структурная и фрикционная безработица определяют ее естественный уровень. Сумма структурной и фрикционной безработицы равна естественной безработице. Эти формы безработицы не могут быть вообще устранены, они естественны для динамично развивающегося хозяйства.
  Таким образом, полной занятости не существует, есть эффективная занятость, при  которой каждый желающий получить работу тратит разумное время на ее поиск  или имеет возможность соответствующей переквалификации. Борьба с инфляцией, снижающей реальный доход населения, ведет к уменьшению инвестиций в экономику, так как требует ограничения денежной массы путем сокращения государственных инвестиций и повышение ставки ссудного процента. В свою очередь, сокращение инвестиций приводит к сокращению спроса на рабочую силу и, соответственно, к росту циклической безработицы. Попытки же уменьшения массы безработных за счет увеличения количества рабочих мест требуют увеличения инвестиций путем расширения государственных инвестиционных программ и политики низкой ставки ссудного процента. Это неизбежно повышает темпы инфляции.
    Тот же результат получается  и при попытках смягчения безработицы  через систему пособий безработным.  Таким образом, социальная политика должна постоянно соотносить мероприятия по удержанию под контролем инфляции с мероприятиями в области эффективной занятости.  
Государственная политика в области занятости населения направлена на:

  - обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на труд и свободный выбор формы занятости;
  - поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан;
  - содействие развитию их способностей к производительному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономики и социальной политики;
    - соблюдение принципа добровольности труда, свободного выбора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;
  - обеспечение социальной защиты населения в области занятости на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов, предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.  

  Вопросами регулирования занятости населения  занимаются различные органы государственной  власти и общественные организации.

  2.4. Заработная плата  как плата за  труд

  Заработная  плата как плата за труд выдвигается  на первый план потому, что среди  всех экономических ресурсов это  наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства  населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.  
  В марксистской экономической теории господствовали два определения  заработной платы. При капитализме  она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом, не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара рабочая сила.
  Заработная  плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду.
  Эти два определения переходили из одного учебника политэкономии в другие почти без изменения на протяжении десятков лет. В последнем учебнике (выпуск 1990 г.) сущность заработной платы выражена следующей композицией: "Внутренняя, устойчивая, объективная причинно-следственная связь между трудом работника и его результатами, с одной стороны, и количеством полученных им благ с другой, составляет содержание свойственного социализму закона распределения по труду".  
  В современной экономической теории заработная плата определяется как  цена, выплачиваемая за использование  труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.  
  Необходимо  различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.  
  Заработная  плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам  деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход  в два раза больший по сравнению с доходом врача Сидорова. В чем причина такой дифференциации заработка? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.  
  Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. А его продуктивность объясняется следующими причинами:  
  - труд рабочих используется в  сочетании с огромным количеством  основного капитала;  
  - американские рабочие имеют дело  с большим количеством высококачественных  природных ресурсов и богаты  пахотной землей;  
  - уровень технологического процесса  в США выше, чем в большинстве  стран;  
  - у американских рабочих выше, чем в других странах, качество  труда;  
  - эффективность и гибкость американской  системы управления и другие  факторы.  
  Общий уровень заработной платы в США выше, чем в большинстве стран мира.  
  Однако  рост предложения труда может  снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд. (когда повышение  предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).  
  Определение конкретных ставок заработной платы  зависит от структуры конкретного  рынка труда. На конкурентном рынке  равновесная ставка заработной платы  и уровень занятости будут  определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.  
  Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств  существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.  
  Суть  закона заработной платы состоит  в другом. На конкурентном рынке  предприниматели не могут устанавливать  такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.  
  Во  многих важных отраслях современной  экономики рынок труда принимает  форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы. 

  2.5. Основные формы и современные системы оплаты труда
  Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.  
  Исходной  формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка  определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала  на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.  
  С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и  появилась возможность измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции.
  Теперь  необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей.
  С развитием конвейерного, а затем  и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих  машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.  
  В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная  форма применяется лишь на отдельных  видах работ, преимущественно в  сфере услуг и мелкотоварном  секторе.
  Существует  множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.  За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.
  2.6. Государственная служба занятости
  Государственная служба занятости Российской Федерации  сформирована в 1991 году после принятия закона “О занятости населения в Российской Федерации”. Правовыми актами, регулирующими основную деятельность государственной службы занятости являются Закон “О занятости населения”, “Положение о Государственном фонде занятости населения”, Указы президента.
  Основные  задачи - учитывать свободные рабочие  места и граждан, нуждающихся в трудоустройстве, содействовать выбору подходящей работы гражданами и подбору необходимых работников работодателями, сохранять и организовывать новые рабочие места путем прямого инвестирования и кредитования, организовывать общественные работы, организовывать профессиональное обучение и профессиональное консультирование незанятых граждан, оплачивать обучение, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий, регистрировать безработных, выплачивать пособия по безработице и другие виды материальной помощи, оформлять досрочный выход на пенсию, разрабатывать программы занятости, мероприятия по социальной защите различных групп населения.  

  2.7.  Деятельность профсоюзов
  Профессиональный  союз – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах  рабочих и служащих по профессиональному  признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением  трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договоры, разрешают трудовые споры.
  Но  основная задача деятельности профсоюза  – повышение заработной платы. В  связи с этим видный американский экономист П. Самуэльсон выделяет 3 основных метода, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели.
    Профсоюзы могут ограничивать предложение труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействием принятию законов о максимальном рабочем дне, увеличением срока учёбы при подготовке к той или иной профессии.
    Профсоюзы могут добиваться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия.
    Профсоюзы могут вызвать сдвиг вверх по кривой спроса на труд. При этом могут использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри данной страны, в результате чего увеличится количество используемого труда и возрастет заработная плата.
  В некоторых случаях профсоюз и  работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, которые могут привести к увеличению производительности труда. Если такое соглашение открыто, увязано с условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что такие переговоры являются переговорами о производительности. Более типичными являются такие случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его принять дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму так называемой работы по правилам или же забастовки.
  Забастовка – это попытка отказать фирме в труде всех членов профсоюзов. Часто успех подобного рода формы протеста зависит от целого ряда факторов, как-то: прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок.                                                  
  На  уровне страны система управления включала государственные органы, партийные  и профсоюзные. На уровне предприятия  – административные, первичные партийные  и профсоюзные организации. Профсоюзы  не только являлись проводниками воли правящего субъекта, но и осуществляли обратную связь, выполняли защитную функцию, снижая этим социальное напряжение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Современный рынок труда

3.1. Особенности современного  рынка труда

  Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.
  Труд  в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а  полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облаченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80 %  занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций. Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что предпринимательством успешно занимаются представители практически всех профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства.
  В 1990 году в США 23 % предпринимателей имели рабочие профессии, 18 % - обладали опытом управленческой работы, 18 % - были связаны с торговлей, 15 % - с услугами, 16% - имели высшее или научное образование различного профиля, 10 % - были фермерами.
  Реальные  основания для участия в развитии производства,  независимо от профессионального статуса, имеют, прежде всего, получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей учащихся. Указанное образование, не считая подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным образованием и административно - управленческого персонала, в США в 1987г. имели 50% торговых служащих- мужчин (30% -женщин), 40% административно -  вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% - работников услуг (не считая специалистов), 24% - рабочих высокой квалификации, 17% - рабочих средней квалификации.
  Чрезвычайно благоприятно на рынке труда сказывается  развитие другого важного процесса - увеличение предприятий с коллективной формой собственности. В США, к примеру, в конце 80-х годов на таких предприятиях, в материальном производстве и услугах было занято 8-10% трудящихся. Практика показывает, что предприятия с коллективной формой собственности имеют выше среднеотраслевых показатели качества продукции и производительности труда. Рабочие и служащие с большим воодушевлением участвуют в  совершенствовании производства и, вместе с тем, в случае необходимости, легче соглашаются на компромиссы в области зарплаты и временного увеличения длительности рабочей недели.
  Подобные  производственные коллективы успешнее участвуют в конкурентной борьбе и устойчивее в периоды конъюнктурных рыночных колебаний. Внимательнее и гуманнее решаются проблемы переквалификации, повышения профессионального уровня, сокращения штатов. С целью социальной защиты рабочих и служащих создаются дополнительные цеха, конкурентоспособные дочерние предприятия.
  Для современного интеллектуального рынка  труда не характерно авантюрно - эксплуатационное минутно - потребительское отношение к человеку, его возможностям, как совершенно не оправдавшее себя на практике.
  В масштабе экономики господствует многократно проверенный международной практикой, поощряемый во всех странах передовыми процветающими корпорациями принцип: «прежде чем с человека спрашивать, ему многое нужно дать». И потому современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но и многочисленные государственные, общественные и частные институты, включая национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи. 

  3.2. Обзор рынка труда России за 2007 год
  На рынке труда в целом складывается благоприятная ситуация. Согласно данным выборочных обследований населения по проблемам занятости, численность занятых в экономике с начала года имела тенденцию к увеличению с 69,1 до 69,8 млн. человек, или на 0,7 млн. человек. По оценке Росстата, численность экономически активного населения к концу июня 2007 года составила 74,8 млн. человек, или около 52% от общей численности населения страны (рис 1).
  
  Рисунок 1. Численность занятых в экономике
  Численность официально зарегистрированных безработных с начала года уменьшилась на 250 тыс. человек и составила на конец июня 2007 года 1,5 млн. человек, или 2% экономически активного населения. По сравнению с I полугодием 2006 г. (1,84 млн. человек) численность официально зарегистрированных безработных в среднем за I полугодие 2007 г. уменьшилась на 190 тыс. человек и составила 1,65 млн. человек (рис.2).   

  
  Рисунок 2.  Численность официально зарегистрированных безработных.
  Начисленная среднемесячная заработная плата, по оценке Федеральной службы государственной  статистики, в июне 2007 г. возросла по сравнению с июнем 2006 года на 25% и  составила 13810 рублей. Следует отметить, что темпы роста среднемесячной заработной платы в текущем году несколько выше, чем за соответствующий период прошлого года. Так, за I полугодие 2007 г. прирост среднемесячной начисленной заработной платы составил 26,7% против 23,7% за аналогичный период 2006 года. Реальная начисленная заработная плата за январь-июнь 2007 г. составила 117,5%, в то время как за аналогичный период 2006 года она составляла 112,3 процента (рис.3).
  Высокий рост реальной заработной платы во многом связан с замедлением темпов роста индекса потребительских  цен. 

  
  Рисунок 3. Динамика номинальной начисленной заработной платы.
  В январе-мае 2007 г. сохранилось существенное опережение темпов роста среднемесячной заработной платы над темпами  роста производительности труда  в промышленности. При росте объемов  промышленного производства на 7,4% производительность труда в январе-мае текущего года возросла на 6,8% при одновременном существенном росте реальной заработной платы на 15,4 процента.
  В области пенсионного обеспечения  в 2007 году главной задачей является дальнейшее повышение уровня пенсионного обеспечения и реформирование пенсионной системы. Средний размер назначенной месячной пенсии по предварительной оценке Росстата в мае 2007 г. составил 3087 рублей и увеличился по сравнению с маем прошлого года на 13,2 процента. 

  3.3. Обзор по рынку труда США за 2007 год
  2007 года характеризовался ухудшением  ситуации на рынке труда США.  Численность населения США продолжила  расти и за год выросла на 3 млн. 48 тыс. человек. Гражданская  рабочая сила (включает всех работающих  и официально признанных безработными граждан старше 16 лет, за исключением военнослужащих) выросла на 1 млн. 157 тыс. человек. Количество занятых выросло всего на 262 тыс., что значительно меньше, чем в 2006 году, когда количество занятых в экономике выросло на 3 млн. 171 тыс. человек. Данные указывают на то, что ситуация на рынке труда США значительно ухудшилась и в американской экономике было создано минимальное за последние несколько лет количество рабочих мест (рис.4).
  
  Рисунок 4. Рост населения и количество занятых за 12 месяцев.
  По  итогам года уровень безработицы  в США вырос до 5,0%, что является максимальным уровнем за последние  два года. Рост количества занятых  вне сельского хозяйства с 2007 году резко замедлился, с января по декабрь 2007 года было создано всего 1,328 млн. рабочих месть, что на 40% меньше, чем в 2006 году и на 50% меньше, чем в 2005 году. Ситуация существенно ухудшилась, и перспективы рынка труда пока остаются негативными. Количество рабочих место созданных в производстве сокращается пятый год подряд (рис.5).
  
  Рисунок 5. Рост населения и количество занятых за 12 месяцев.
  В 2007 году рынок труда США показывал  рост благодаря сектору развлечений, государственному сектору, сектору  здравоохранения, что говорит о  продолжении структурных изменений  в экономике и перетеку трудовых ресурсов в сферу услуг и развлечений. В производстве и строительстве количество рабочих мест за 2007 год существенно сократилось. В общей сложности за 2001-2007 годы в производстве было сокращено более 3 млн. рабочих мест и данная тенденция продолжает сохраняться. По итогам 2007 года промышленности на рынке труда сократилась до 16,0%, из которых 5,4% - это строительный сектор и 10,6% производство, доля сектора услуг выросла до 84%. Самым крупным сегментом на рынке труда США в 2007 году стал госсектор, в котором сосредоточено 16,1% от всего количества рабочих мест (рис.6).
  
  Рисунок 6. Количество занятых в различных сферах.
  Индекс  средней почасовой заработной платы  за 2007 год вырос на 3,7%, при этом продолжительность рабочей недели даже немного сократилась. Учитывая то, что инфляция в США превышает уровень 4,0% можно говорить о том, что реальные доходы даже сократились. Ситуация на рынке труда США, вероятно продолжит ухудшаться, что может негативно сказаться на темпах экономического роста в целом. Наиболее уязвимыми являются: сектор финансовых услуг и сектор строительства. Возможно некоторое улучшение ситуации в производстве товаров, чему будет способствовать низкий курс доллара и рост экспорта из США.
  Заключение
  В данной работе дан анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако можно с уверенностью говорить о том, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. А отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду.
  Рынок труда, как и любой другой рынок, описывается кривыми спроса и  предложения, то есть в целом подчиняется  законам спроса и предложения. Он представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологического характера. Поэтому следует, что рынок труда элемент экономических и социальных отношений, характер и содержание процессов, происходящих на нем, в конкретный промежуток времени обусловлены характером и содержанием процессов, происходящих в политике, экономике, социальной сфере общества. Задачу устранения или смягчения действия факторов, порождающих безработицу, а также смягчения негативных последствий безработицы можно решить, только если политика занятости станет частью социально-экономической политики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Библиографический список
1.. Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: Учебное пособие. Ч. / Ю.Л. Александров, Н.Н. Терещенко, Э.А. Батраева; Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 2002. – 258 с.
2. Архипов А.И., Экономика: учеб./ А.И.  Архипов, А.К. Большакова.-3-е изд.,перераб. и доп.-М.:Т.К.Велби, Изд-во Проспект,2005-750 с.
3. Вечканов Г.С., Макроэкономика. – СПб.: «Питер», 2002.  – 224 c.
4. Видяпина В.И.Экономическая теория: учебник/ под общ. ред. Акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой и др.-М.:”ИНФРА» - М-2006.-325 с.
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 795 с.
6. Грязнова, Макроэкономика: теория и российская практика: Учебник для студентов./ Под ред. Грязновой А.Г., Дугиной Н.Н. – М. КноРус, 2004.-452с.
7. Журавлев Г.П. Экономика: Учебник / Г. П. Журавлева – М.; Экономист, 2006 – 574 с.
8. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 336с
9. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. – М., 2004 – 568 с
10. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Выш. шк., 2002. – 415с.
11. Куликов Л. М. Экономическая теория : учебник для вузов / Л. М. Куликов.- М.: Проспект, 2005.- 428 с.
12. Камкев В.Д.  Экономическая теория-МГТУ им. Н.Э.Баумана.:”ВЛАДОС”-М-1995.-610 с.
13. Коровкин А.Г. Динамика занятости и рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования. -М., МАКС “Пресс”,-2001.
14. Кузьмин С.А. Занятость: стратегии России. - М., 2001. – 304-320с
15. Любушин Н.П.., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 471 с.
16. Макконнелл К. Р., Экономикс: принципы, проблемы и политика. Учебник./К.Р. Макконелл, С.Л. Брю- В 2-х т. Т. 1: Пер. с 13-го англ. изд. – М.: Республика – М, 2002. – 356 с.
17. Нуреев P. M. Курс микроэкономики : учебник для вузов / Р. М. Нуреев. – М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2004. – 572 с.
18.Океанова З.К. Экономическая теория.:учебник/З.К.Океанова.-М.:ИТК”Дашков и. К”,2003.-425с.
19. Раицкий К. А. Экономика предприятия : учебник для вузов / К. А. Раицкий. – 2-е изд. – М. : Маркетинг, 2005.
20. Сербиновский Б.Ю., Экономика и социология труда. Серия "Учебники, учебные пособия". / Б.Ю. Сербиновский и В.А. Чуланов. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 1999г.-367с.
21. Тарасевич Л.С., Макроэкономика. Учебник./ В. М. Гальперин, П. И. Гребенников, А. И. Леусский, Л. С. Тарасевич. –    Санкт-Петербург, «Экономическая школа», 1994. – 538 с.
 22. Тертышник М. И. Экономика предприятия: учебно-методический комплекс : учеб. пособие для вузов / М. И. Тертышник.- М. : ИНФРА-М, 2005.- 300 с.
23. Щербакова Е. Эффективная занятость - развитая экономики. // Кузбасс 19 апреля 2001г.-227с.
24. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / ред. Е. Л. Кантор.- СПб. : Питер, 2002.- 351 с.
 25. Экономика : учебник / под ред. А. С. Булатова. – М. : Век, 2003- 423 с.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.