На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование потенциала предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
 
Введение
1.Теоретические основы развития и оценки потенциала предприятия
1.1.Планирование развития потенциала предприятия……………………5
1.2.Основные понятия организационного потенциала предприятия              7
1.3.Этапы технологии оценки потенциала предприятия
2.Технологии оценки эффективности организационного потенциала на ОАО "Промтрактор"
2.1.Краткая историческая справка………………………………………...15
2.2.Анализ основных экономических показателей
2.3.Проблемы организационного потенциала на ОАО "Промтрактор"
3.Предложение по улучшению технологии оценки эффективности организационного потенциала предприятия              27
Заключение
Список использованной литературы


Введение

 
Каждое предприятие, осуществляющее свою деятельность на рынке, имеет цель. Она может быть как осознанной, так и неосознанной, в зависимости от существующей системы ценностей на предприятии. В свою очередь организационная цель выражена в достижении показателей в определенный период жизненного цикла организации. Для достижения поставленной цели организация имеет ресурсы: человеческие, производственные, информационные, финансовые, систему ценностей, процессов, инструменты. Совокупность данных элементов образуют организационный потенциал предприятия. В зависимости от рыночной ситуации меняется стратегия предприятия, следовательно, меняется и требования к организационному потенциалу.
От грамотного понимания ситуации на рынке, оценки эффективности организационного потенциала и принятых решений зависит будущее компаний. По результатам исследований, планы развития примерно 70% крупнейших предприятий России не превышают 7 лет. Только 70% крупнейших предприятий страны планируют оставаться на рынке в ближайшее десятилетие. Все остальные организации, включая малый и средний бизнес, живут сегодняшним днем не ориентируются на долгосрочную перспективу. В первую очередь, это говорит об отсутствии первичности в организации - наличие ценностей и целей. Во вторую очередь, когда отсутствует первое незачем оценивать второе - эффективность организационного потенциала. В этом выражена проблематика и актуальность работы.
Решению подобных задач были посвящены труды ученых И. Ансоффа, П. Дракера, С. Янг. Хотя зарубежные коллеги предложили некоторые решения еще в 50 - 70 г. г. прошлого века, их труды легли в основу современных российских практиков организационного развития. Предложенные ими инструменты наиболее апробированы к специфике российского рынка А.И. Пригожиным, С.В. Хайниш, Н. Ю. Токаревой и другими преподавателями "Школы консультантов по управлению" Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ.
Объект курсовой работы – ОАО "Промтрактор".
Предмет курсовой работы –  планирование потенциала предприятия.
Цель курсовой работы – провести анализ планирования организационного потенциала предприятия.
В соответствии с целью курсовой работы поставлены и решены следующие задачи:
1.Проведен анализ отечественных и зарубежных методик по оценке потенциала предприятий на основе печатных изданий, материалов с конференций, материалов из сети Интернет.
2.Раскрыты принципы и методы оценки организационного потенциала предприятия.
3.Характеризированы особенности деятельности промышленного предприятия.
4.Проведено исследование особенностей оценки организационного потенциала предприятия.
5.Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию оценки эффективности организационного потенциала.
Структурно данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
 

1.      Теоретические основы развития и оценки потенциала предприятия

 
1.1. Планирование развития потенциала предприятия
 
Важнейшая задача планирования в условиях рынка – обеспечить предприятию (фирме) возможности достижения необходимого преимущества перед другими конкурентами путем их самых эффективных средств. Те предприятия и компании, которые планируют и поддерживают высокий потенциал своего развития, как показывает опыт зарубежных стран, устойчиво оказываются сильными, прибыльными и уважаемыми в мировом деловом сообществе. Чтобы фирма могла установить собственный долгосрочный конкурентный цикл развития, она должна расти быстро, чем повышается потенциал ее основных конкурентов.
Под потенциалом предприятия принято понимать совокупность показателей или факторов, характеризующих его силу, источники, возможности, средства, запасы, способности, ресурсы и многие другие производственные резервы, которые могут быть использованы в экономической деятельности. Потенциал любого предприятия оказывает наибольшее влияние не только на конечные результаты всякой его деятельности, но и на пределы экономического роста и структурного развития всей организации.
Выбор направления или стратегии развития потенциала предприятия зависит в основном от состава, структуры и качества имеющихся экономических ресурсов, уровня конкурентоспособности производимых работ и услуг, существующего положения на рынке и предстоящих целей, например, выйти в лидеры, закрепиться среди конкурентов, избежать банкротства и т.п.
В современных рыночных отношениях все экономические ресурсы, составляющие основу развития потенциала любого предприятия или организации, как общепринято, подразделяются на две большие категории – материальные и людские и четыре основных вида земля, труд, капитал и предпринимательские способности.
В общем виде планирование развития потенциала предприятия включает следующие этапы:
1. Оценка структуры, динамики и эффективности использования производственных ресурсов и возможностей предприятия, его доли или занимаемого положения на рынке;
2. Определение уровня конкурентоспособности основных видов продукции, самого предприятия в целом и его совокупного потенциала;
3. Анализ имеющихся производственных резервов и потерь экономических ресурсов на предприятии;
4. Выбор основной стратегии и тактики развития потенциала предприятия;
5. Планирование развития потенциала предприятия с учетом выбраны перспективных целей и имеющихся ограничений ресурсов;
6. Осуществление запланированных мероприятий, связанных с обеспечением экономического роста и развития потенциала предприятия.
Таким образом, повышение уровня развития потенциала сводится по существу к анализу его структуры, оценке и планированию влияния большой совокупности факторов на конкурентоспособность предприятия и его место на действующем рынке.
Совокупный потенциал любой организации образуют отдельные слагаемые: трудовой, экономический, организационный, научно-технический, производственный, предпринимательский и финансовый потенциал.
Далее рассмотрим более подробно организационный потенциал предприятия.
 

1.2.           Основные понятия организационного потенциала

 
В настоящее время термин "организационный потенциал" широко применяется во многих службах предприятия (персонал, инвестиции, производство, менеджмент).
От латинского "potentia", организационный потенциал обозначает сила, возможность, совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего-нибудь.
Изначально, организационный потенциал предприятия рассматривали как сложную совокупность, следующих взаимосвязанный элементов: руководители, структура, информация системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации. К такому выводу пришел американский ученый Игорь Ансофф после рассмотрения эволюции организационных структур и выделения тенденций в их развитии.

 
Рис.1. Основные тенденции в изменении организационных структур.
 
Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.
Однако с течением времени, на вопрос "что первично при развитии организации: люди или система ценностей" ответил с точностью и наоборот президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению (НИСКУ) Аркадий Ильич Пригожин. С его точки зрения в организации всегда первичны ценности предприятия, которые в дальнейшем организуют цели. "Цели задаются ценностями и предопределяют их"[1]. Люди в организации должны присутствовать по определению. Ценности же определяют цели не прямо, а через посредствующее звено - убеждения. Ценности абстрактны, а люди действуют в конкретных и разных условиях, средах, обстоятельствах. У каждой организации есть базовые ценности, т.е. те которые заданы самой природой, без обеспечения которых организация просто разрушается. К таковым минимум, можно отнести две: управляемость и клиентоориентированность. Если обе они не реализованы, фирма уходит с рынка. Наряду с базовыми надо выделить ведущие ценности, т.е. те, которые обеспечивает прогресс фирмы либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективы. В отличие от базовых ведущие ценности становятся предметом выбора. Например: инновационность, лидерство, стратегичность и т.п. [2]
Таким образом, основу организационного потенциала составляет культура организации - совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур.
Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов, - он обладает системными свойствами.
Основными системными свойствами являются:
1. Способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и не жестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности.
2. Способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость.
3. Культура организации, общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности но не оставляет простора для гибкости
4. Структура полномочий внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности, разделенные полномочия повышают возможность перемен, но при этом эффективность снижается[3].
 

1.3.           Этапы технологии оценки потенциала предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис.2. Структура потенциала организации
 
Выведем общие этапы оценки потенциала предприятия:
1.      Подготовительный;
2.      Диагностика организации;
3.      Анализ полученной информации;
4.      Признание необходимости проведения работ по оценке
эффективности организационного потенциала;
5.      Планирование работ;
6.      Проведение работ по оценке потенциала организации;
          7.  Оценка управленческого потенциала (система управления, личностный потенциал руководства, информационная система);
8.  Оценка организационного климата (Организационная культура);
9.  Оценка потенциала ресурсов (кадровый, рыночный, производственный);
10. Подведение итогов проведения оценки эффективности потенциала организации;
11.    Выработка и принятие решений по развитию организации на основе данных полученных после оценки потенциала организации.
Раскроем более подробно некоторые из этапов оценки потенциала организации, а так же опишем возможные методы.
Оценка управленческого потенциала состоит из нескольких разделов. Первый - диагностика управления. Цель - определение управляемости организацией и выявление потенциала развития[4]. Посредством самодиагностики руководителями управленческих ошибок в своей организации, анализа управленческих решений (приказов, распоряжений), наблюдения совещаний и оперативок формируется отчет. В отчете фиксируются взаимосвязи различных управленческих проблем, выявление тех из них, с решения которых следует начинать повышение управляемости. Второй - определение служебных функций подразделений и работников. В результате работы формулируются должностные функции с учетом идеологии и целей организации. Третий - оценка мотивации персонала. Результатом этой работы будет внедрение динамической системы оценки мотивации, используемой и корректируемой "на ходу", без массированных и дорогостоящих аттестаций. Четвертый - оценка стратегического управления. Результатом этой работы будет текст стратегии организации и действующая система стратегического управления в ней. Пятый - оценка управленческой команды. Результатом будет повышение эффективности стратегических решений и согласованности действий. В результате этой работы организация получит реальное видение о сегодняшнем состояние управленческого потенциала, способов его реализации в отдельных случаях готовые решения для существующих проблем в управлении.
Оценка организационного климата (организационной культуры). Существует несколько способов оценки организационного климата на предприятия. Для примера рассмотрим два.
Первый способ - инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В свою очередь, каждое ключевое измерение представлено в виде 4-х альтернатив (вариантов) ответов: A, B, C, D. Выполнив оценку с помощью этого инструмента, проявляется картина того, каким образом работает организация и какими ценностями она характеризуется.
Второй способ оценки организационной культуры можно с помощью следующего опросного листа, предложенным А.И. Пригожиным.
 
 
 
 
Таблица 1
Оценка организационной культуры
Преобладание негативных стимулов
1 2 3 4 5 6 7
Преобладание позитивных стимулов
Взаимная необязательность отношений
1 2 3 4 5 6 7
Высокая обязательность в отношениях
Конфликтность
1 2 3 4 5 6 7
Сотрудничество
Начальственность
1 2 3 4 5 6 7
Дух командности
Работник равен функции
1 2 3 4 5 6 7
Учет и согласование интересов
Установка на исполнительство
1 2 3 4 5 6 7
Уважается инициативность
Спонтанное, бессистемное управление
1 2 3 4 5 6 7
Регулярный менеджмент
Дезинтеграция
1 2 3 4 5 6 7
Целостность
Организация как машина
1 2 3 4 5 6 7
Организация как община
Консервативность
1 2 3 4 5 6 7
Инновационность
Невнимание к конкурентам
1 2 3 4 5 6 7
Регулярное сравнения себя с конкурентами
Исполнение заказов клиентов
1 2 3 4 5 6 7
Формирование спроса клиентов
 
Итог
 

 
После подведения итогов, формируется вывод о состоянии организационной культуры и о возможном потенциале развития.
В любом случае оценку потенциала организационной культуры необходимо проводить несколькими способами. Это позволит наиболее четко отобразить текущее состояние культуры организации.
Оценка производственного потенциала. Производственный потенциал предприятия - это отношения, которые возникают на микроуровне между работниками самого предприятия по поводу получения максимально возможного производственного результата, который может быть получен при наиболее эффективном использовании производственных ресурсов, при имеющемся уровне техники и технологий, передовых формах организации производства, и вне зависимости от состояния внешней среды. Противоречивый характер этих отношений определяется внутренней средой самого предприятия, а ППП заключается в поиске и реализации внутренних источников саморазвития.[5]
К производственным ресурсам, характеризующим ПП, следует отнести:
1. Основные фонды предприятия - это стоимостное выражение средств труда;
2. Оборотные средства предприятия (материальные ресурсы) - это предметы труда, подготовленные для запуска в производственный процесс;
3.  Трудовые ресурсы предприятия. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Анализ рыночного потенциала позволяет понять, есть ли у проекта, продукта реальный шанс на успех, соответствует ли продукт (проект) определенным потребностям рынка, оценить механизмы, которые транслируют новую технологическую возможность на рынок. Знание рынка, на котором предприятие собирается внедрять свою идею, способность организовать рыночные взаимодействия и применить инструментарий маркетинга являются крайне важными факторами на пути коммерциализации технологий. Оценка рыночного потенциала складывается из:
1. Оценки емкости рынка, т.е. максимально возможного размера рынка для конкретного продукта/технологии;
2. Оценки потребителей (в т. ч. наличие постоянных покупателей, клиентских отношений и т.п.);
3. Оценки конкурентов (в т. ч. наличие соглашений об отказе от конкуренции и т.п.);
4. Оценки деловой репутации;
5. Наличия товарных знаков, знаков обслуживания, брэндов и т.п.
Рыночный потенциал предприятия (РПП) - это возможность управления его ресурсами на определенных этапах его развития в целях эффективного взаимодействия с рынком. Каждое предприятие обладает рыночным потенциалам, но не все используют его на 100%.
Уровень использования рыночного потенциала - это мера управления ресурсами предприятия в целях эффективного взаимодействия с рынком на некоторый момент времени. УИРП может принимать значения от 0 до 100%.
Основные составляющие рыночного потенциала как элемента стратегического планирования - блок ресурсов, блок системы управления и стратегического планирования предприятия и блок маркетинга. Данные блоки охватывают все основные стратегические компоненты предприятия, позволяющие достигать поставленных целей.
В управленческом блоке формулируется миссия, вырабатывается стратегия дальнейшего развития, определяются цели. Реализация поставленных целей осуществляется за счет имеющихся на предприятии ресурсов (трудовых, информационных, финансовых, материальных).
Маркетинговый элемент, дополняющий структуру РПП, отражает деятельность персонала: аналитическую, производственную, коммуникационную. Таким образом, понятием РПП объединяются не только ресурсы, взаимодействующие с системой управления на различных этапах, но и методы, применение которых позволяет наиболее эффективно реализовывать имеющиеся рыночные возможности.
 


2. Технологии оценки эффективности организационного потенциала на ОАО "Промтрактор"

 

2.1. Краткая историческая справка

 
ОАО "Промтрактор" – крупнейший производитель мощной техники, используемой для выполнения тяжелых землеройных работ в промышленном, дорожном, нефтегазовом и гидротехническом строительстве, вскрышных работ в горнодобывающей промышленности, ирригационных – в сельском хозяйстве, а также для выполнения плантажных, мелиоративных и аварийно-спасательных работ и прокладки нефте- и газопроводов.
Строительство завода-гиганта началось 12 января 1972 года. Постановлением ЦК ВЛКСМ Чебоксарский завод был включен в число Всесоюзных Ударных комсомольских строек.
Директором завода назначен Виктор Тимофеевич Десятов. С января 1972 года начался прием рабочих, инженерно-технических работников, служащих, специалистов и руководителей.
Крупномасштабное развитие топливно-энергетических и горнодобывающих отраслей, резкий рост мелиоративных работ, освоения природных ресурсов и сырьевых баз в Сибири и Казахстане в 70-х г.г. потребовали появления для проведения данных работ мощной передовой техники, в т.ч. бульдозерно-рыхлительных агрегатов.
Придавая исключительно важное значение развитию данной отрасли для народного хозяйства страны. Правительство СССР приняло решение об орга­низации отечественного производства мощных промышленных тракторов на Волге, в г Чебоксары.
30 декабря 1974 года вступил в строй первый производственный корпус завода - сдаточный корпус, на производственных площадях которого и началось изготовление узлов и деталей будущего серийного трактора Т-330 мощностью 330 л.с. Уже 25 октября 1975 годе был сдан первенец завода - бульдозер Т-330 под маркой "ЧЗПТ". Этот день для коллектива предприятия считается днем рождения тракторного завода.
Завод оснащен высокопроизводительным прессовым, сварочным и металлорежущим оборудованием. Тракторное производство способно изготавливать сварные конструкции с габаритами до 4500x1600x1300 мм и массой до 4000 кг с последующей механи­ческой обработкой.
В настоящее время с помощью чебоксарских бульдозеров ведется добыча золо­та и алмазов на просторах Сибири и Дальнего Востока, угля - в Кузбассе, Красноярском крае и Приморье; осуществляется мелиорация земель в республиках Средней Азии и Кавказа. Трубоукладчики успешно эксплуатируются на освоении газовых месторождений в районах Западной Сибири и Крайнего Севера, колесные погрузчики - на разработке минеральных удобрений в Волго-Вятском, Центральном и Поволжском регионах, а также в странах ближнего зарубежья - Казахстане и на Украине. Благодаря мощной поддержке и активному содействию Правительства Чувашской Республики ОАО "Промтрактор" участвует в реализации долгосрочных соглашений об экономическом и научно-техническом сотрудничестве между Кабинетами Министров ЧР и Республики Саха - Якутии, администрациями Кемеровской, Тюменской и Магаданской областей, РАО "Российский Никель".
В состав номенклатуры, выпускаемой в настоящее время продукции входят:
1. Бульдозеры-рыхрители гусеничные 13 модификаций (в зависимости от типа и мощности двигателя);
2.    Трубоукладчики 6 модификаций. Все они оснащаются двигателя фирм MTV (Германия), COMMINS (США), Ярославского и Волгоградского моторных заводов.
Промышленное предприятие имеет все возможности для изготовления запасных частей и узлов ходовой части, трансмиссии, гидравлики, электрооборудования и т.д.
Наряду с тракторами Общество выпускает большую гамму продукции различного назначения - оборудование для изготовления модульных железно-бетонных конструкций, инструменты и приспособления, изделия из пластмасс, отливки из стали и чугуна, различные по форме и весу и многое другое.
В 2004 г. было заключено генеральное соглашение между ОАО "Российские железные дороги" и ООО "Промтрактор-Промлит". ООО "Промтрактор-Промлит" будет ежегодно поставлять 130 тысяч боковых рам, 65 тысяч надрессорных балок, 5 тысяч автосцепок и 10 тысяч тяговых хомутов. Это один из крупнейших договоров в истории новейшей России. Для этой цели в ООО "Промтрактор-Промлит" в сентябре 2004 г. поступила первая партия импортного оборудования для вакуумно-пленочной формовки. Новое оборудование будет применяться для серийного производства заказов ОАО "Российские железные дороги" балок надрессорных и рам боковых.
В конце ноября 2004 г. запустили линию вагонного литья. Это будет самое современное литейное производство не только в России, но и в мире. Эта экспериментальная установка после запуска основной линии будет использоваться и для литья деталей для ОАО "Промтрактора", а возможно и в производстве локомотивов.
Миссия ОАО "Промтрактор" - решение задач потребителей по комплектации и поддержанию жизненного цикла колёсных и гусеничных машин и технологических комплексов для разработки грунта, перемещению сыпучих материалов, трубопроводного строительства и лесозаготовок.
Ценности ОАО "Промтрактор":
1. Нацеленность на клиента;
2. Открытость для любых идей и готовность в них разобраться;
3. Непрерывное поддержание изменений;
4.Компетентность, ответственность и понимание зоны ответственности;
5. Исполнительская дисциплина;
6. Эффективные внутренние коммуникации;
7. Проектный метод управления.
Одним из отрицательных моментов в работе данного предприятия является неудовлетворительный сбыт продукции. Но над этой проблемой успешно работают служба маркетинга совместно с отделом сбыта.
 
2.2. Анализ основных экономических показателей
 
Среднесписочная численность всего персонала в 2011 году увеличилась на 46 чел., при этом численность основных рабочих увеличилась на 266 чел. или на 10,3%. В связи с этим изменилась структура персонала: доля основных рабочих растет, доля вспомогательных и РСиС падает.
На предприятии проводятся мероприятия по оптимизации численности по всем категориям персонала. Были проведены работы по совершенствованию организационных структур управления ряда подразделений, направленные на приведение численности руководителей в соответствие с нормативной. Намечены мероприятия по выводу непрофильных подразделений из состава ОАО "Промтрактор" в самостоятельные юридические лица.
В целях оптимизации численности персонала проводится работа по сокращению численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Внедрение в действие этих мероприятий приведет к увеличению доли основных производственных рабочих в общей численности персонала и увеличению эффективности трудовых показателей.
Основные показатели по персоналу ОАО "Промтрактор" за 2009-2011 гг. приведены в табл.2.
Таблица 2
Основные показатели по персоналу за 2009-2011 гг.
№ п/п
Показатели
Ед. изм.
Периоды (годы)
Темп (2011г./2010г.)
2009г.
2010г.
2011г.
%
±
1.
Среднесписочная численность всего персонала
чел.
7 347
7 314
7 360
100,6
46
 
 
%
100
100
100
 
 
 
основные рабочие
чел.
2 266
2 580
2 846
110,3
266
 
 
%
31
35
39
 
 
 
вспомогательные рабочие
чел.
2 525
2 332
2 158
92,5
-174
 
 
%
34
32
29
 
 
 
РСиС
чел.
2 556
2 402
2 356
98,1
-46
 
 
%
35
33
32
 
 
2.
Фонд оплаты труда всего персонала
т.руб.
625 653,6
843 316,5
1 037 656,2
123,0
194 339,7
 
основные рабочие
т.руб.
226 193,1
357 292,9
462 652,5
129,5
105 359,6
 
вспомогательные рабочие
т.руб.
138 651,0
183 469,2
221 310,4
120,6
37 841,2
 
РСиС
т.руб.
260 809,5
302 554,4
353 693,3
116,9
51 138,9
3.
Среднемесячная заработная плата всего персонала
руб.
7 096,5
9 608,5
11 710,1
121,9
2 101,6
 
Темп роста
%
129,0
135,4
121,9
 
 
 
основные рабочие
руб.
8 318,4
11 540,5
13 539,1
117,3
1 998,6
 
Темп роста
%
125,6
138,7
117,3
 
 
 
вспомогательные рабочие
руб.
4 575,9
6 556,2
8 471,1
129,2
1 914,9
 
Темп роста
%
121,9
143,3
129,2
 
 
 
РСиС
руб.
8 503,2
10 496,6
12 467,5
118,8
1 970,9
 
Темп роста
%
132,6
123,4
118,8
 
 
 
Индекс потребительских цен (% к дек предш года)
%
109,0%
111,9%
113,3%
 
 
4.
Ср. мес. производительность труда ППП
т.руб.
54,13
73,23
84,89
115,9
11,66
 
Темп роста
%
151,96
135,29
115,93
 
 
 
основных рабочих
т.руб.
168,32
200,43
216,87
108,2
16,44
 
Темп роста
%
137,99
119,08
108,20
 
 
5.
Затраты на ФОТ на 1 руб. ТП
коп.
13,67
13,59
14,01
103,1
0,42
 
Темп
%
84,9
99,4
103,1
 
 
 
Средняя заработная плата всего персонала за 2011 год увеличилась на 2101,6 руб. (+21,9%) и составила 11 710,1 руб., что превышает прожиточный минимум региона в 2,9 раза.
На рост среднемесячной заработной платы вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих  повлияло уменьшение численности по этим категориям  и пересмотр часовых тарифных ставок и окладов в связи с изменением размера минимальной оплаты труда по России и Чувашской Республике с 01 сентября 2008 года.
Среднемесячная производительность труда на одного человека промышленно – производственного персонала (ППП) составила 84890 руб. (на 15,9% больше, чем в 2010 г.),
Среднемесячная заработная плата на одного ППП составила 11771,6 руб. (на 20,5% больше уровня  2010 г.).
Среднемесячная производительность одного основного рабочего составила 216870 руб. (+8,2% к 2010 г.), средняя заработная плата – 13539,1 руб.(+17,3% к 2010 г.). Превышение роста средней заработной платы над ростом производительности труда вызвано повышением часовых тарифных ставок, окладов, введением СКБ в структуру ОАО "Промтрактор" на период выполнения Госконтракта.
Затраты фонда оплаты труда на 1 рубль товарной продукции в 2011г. возросли на 0,42 коп. В целях выявления резервов рабочего времени, повышения эффективности использования трудовых ресурсов и проверки качества действующих норм труда регулярно проводятся хронометражи и фотографии рабочего дня. В течение 2011 года проведено 674 хронометражей и 295 целодневных фотографий рабочего дня. Результаты наблюдений доводятся до руководителей для разработки мероприятий и принятия мер по снижению потерь рабочего времени.
С целью укрепления трудовой дисциплины в производственных подразделениях и уменьшения потерь рабочего времени, откорректировано Положение о мотивации труда линейного персонала в производственных подразделениях предприятия.
С целью усиления стимулирующего воздействия оплаты труда на достижение высоких конечных результатов и повышения эффективности производства внедряются новые Положения об оплате труда основных  рабочих. Откорректировано Положение конкурса "Лучший коллектив года" среди производственных подразделений ОАО "Промтрактор".
Таблица 3
Общие результирующие показатели за 2009-2011 гг.

и т.д.................


Показатели
Ед. изм.
2009г. факт
2010 факт/ 2009 факт, %
2010г. факт
2011г. факт
2011 факт/ 2010 факт, %
Объем реализации продукции (отгрузка)
млн.р.
4 593,9
133,67
6 140,70
6 784,50
110,5
Маржинальный доход
млн.р.
2 245,0
133,61
2 999,50
3 329,50
111,0
Товарная продукция  в сопоставимых ценах  (в ценах 2008г.)
млн.р.
4 788,0
129,60
7 086,30
7 406,60
104,5
Объем производства тракторной техники
шт.
789
123,45
974

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.