На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Развитие кадровой службы в России

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
      Курсовая  работа 
 

      ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: «Документационное обеспечение кадровой службы» 

      ПО  ТЕМЕ: «Развитие кадровой службы в России». 
 
 

                                                                                  
                                                                                                Выполнил:
                                                                                                Студент   группы      4 ют___________
                                                                                                Специальности 030503 «Правоведение»
                                                                                               Гусейнов  Амид
                                                                                                Преподаватель:                                 
                                                                                                Майорова Марина Викторовна
                                                                                                Дата проверки:____________________
                                                                                                Оценка:__________________________ 
 
 

      Оглавление.
      Введение. 3
      Глава 1. История развития кадровых служб и  становления научной  дисциплины. 4
      1.1. История развития  кадровых служб. 4
      1.2. История становления  научной дисциплины. 6
      Глава 2. Новые требования к менеджерам и кадровой службе. 8
      2.1.Требования  к кадровой службе. 8
      2.2.Состояние кадровой службы на современном Российском предприятии.  13
      Заключение. 22
      Список  использованной литературы. 23
      Приложение  А.Перечень кадровых документов, обязательных для организации 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Известно, что в народном хозяйстве нашей  страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана  значительная работа по дальнейшему  улучшению качественного состава  и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.
     Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение  по предприятиям, отраслям, экономическим  районам, рациональное использование  в соответствии с уровнем приобретенных  знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех  участках, где их труд будет использован  с большей отдачей, создание условий  для повышения производительности их труда.
     Целью данной работы является изучение истории  кадровой службы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. История развития кадровых служб и  становления научной  дисциплины.

      1.1. История развития  кадровых служб.

     История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием  и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
     Промышленная  революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и  роль самих работников. Рост масштабов  производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия  труда, примесили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
     Развитие  машинного производства, которое  объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия.
     Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
     В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров1.
     В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования. 
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

     История развития кадровых служб тесно связана  с развитием служб организованного  трудоустройства населения. Возникновение  последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой  совокупность органов трудового  посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные  службы трудоустройства — биржи  труда, агентства, конторы. Во Франции  первая государственная биржа труда  была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

      1.2. История становления научной дисциплины.

     Управление  персоналом - функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
     История развития кадровых служб и становление  научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это  одна из немногих дисциплин, где теоретические  разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.
     1880 - 1920 гг. - резкий рост численности  промышленных рабочих привёл  к осознанию необходимости уделять  всё больше внимания эффективности  работы и технологии управления  людьми.
     Получила  развитие теория научного управления, в рамках которой развивается  концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы  для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам.
     В это время большая роль придается  надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В  организациях появляются секретари  по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники).
     Их  основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать  руководителей о возможных и  существующих проблемах, а также  выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого  периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.
     1920 - 1960 гг. Появляются законы о труде,  которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно  повышается внимание к персоналу,  причинами этого служат:
     - Экономическая конкуренция. Встает  вопрос не только о качестве  продукции, но и о качестве  рабочей силы. Именно в этот  период начинают вкладывать деньги  в развитие и обучение персонала.
     - Общий уровень управленческой  культуры заметно повысился. Это  связано с развитием науки  управления.
     - Создание профсоюзов. Рабочие объединялись  в группы для совместной защиты  своих интересов.
     - Развитие науки. Появляются новые  управленческие теории, теории мотивации  и т.д. 
     Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.
     В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внимание, уделяя социально - психологическим проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.
     Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается  школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние  на работу человека оказывают взаимоотношения  в коллективе, рабочие условия, его  принадлежность, какой - либо группе и  его статус в этой группе.
     Руководители  кадровых служб становятся вторыми  лицами в организации.
     В этот период времени разрабатываются  и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях - "от патернализма к профессионализму".

      Глава 2. Новые требования к менеджерам и кадровой службе.

 
2.1.Требования к кадровой службе.
     Переход от бюрократических организаций  с вертикальной структурой к горизонтальным – с плоской и «тощей» структурой, от формального контроля к неформальному, основанному на договоренностях, требует  от менеджеров большей самостоятельности.
     Если  раньше руководители отвечали за координацию  усилий четко ограниченного функционального  подразделения, то с оптимизацией персонала  на них ложится ответственность  за широкие сети деловых связей как  внутри компании, так и с другими  организациями. Отношения, которыми приходится управлять менеджеру, включают в  себя большее количество уровней  управления и бизнес-функций, выходят  далеко за пределы организации и  сопряжены с неизмеримо большими рисками, трудно предсказуемы, способны привести к конфликтам с серьезными последствиями. Так, руководство проектами  требует все большего внимания к  внешним связям проекта и выстраивание личных контактов внутри организации  становится ключевым фактором успеха. Сами границы организации все  более размываются.
     Появление организаций «оболочечного типа»  и «организаций-трилистников», формирование конкурентных партнерств и коалиций требует умения управлять отношениями  без опоры на административные санкции  и официальные контракты. Таким  образом, сегодня менеджерам приходится управлять не только материальным, финансовым, человеческим капиталом, но и социальными сетями, то есть неформальными  связями внутри и вне компании, а еще точнее – качеством этих связей, или социальным капиталом.
     Наряду  с горизонтальными структурами  отдельных бизнесов и деловыми (межорганизационными) сетями, существуют сети социальные. Социальная сеть – это связи между людьми, которые знают друг друга и оказывают друг другу помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии (сеть поддержки). Под социальными сетями часто понимают также группы, формирующиеся для обсуждения той или иной темы и общей проблемы (communities of practice, или «тематические сообщества» ). Наконец, в самом широком смысле, социальной сетью можно назвать всю совокупность контактов, круг знакомств менеджера ( коммуникативная сеть ).
     Социальная  сеть – это связи между людьми, которые знают друг друга и  оказывают друг другу помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии. Анализ социальных сетей  организации позволяет понять, как  в ней циркулирует информация и что нужно делать для повышения  эффективности внутрикорпоративных  коммуникаций, повысить эффективность  обучения менеджеров, выявить высокопотенциальных  менеджеров и руководителей, способных  управлять кросс-функциональными  командами, предсказывать потенциальные  барьеры на пути организационных  изменений.
     Так например, эмпирические исследования ученых Ч. Эриксона и Дж. Джакоби  показывают, что пути производства и обмена идеями и знаниями в организации  не совпадают с линиями коммуникации, заданными организационной структурой. Эффективность управления знаниями зависит от уровня социального капитала: знания передаются только там, где устанавливаются  отношения доверия. Более того, сама конфигурация сети, в которой накапливаются  и распространяются знания, включает в себя формальные и неформальные группы за границами организации  и даже за пределами отрасли, в  которой она работает. Таким образом, построение эффективной системы  обучения и развития, а также системы  управления знаниями в организации  невозможно без опоры на социальные сети, которые формируют, легитимируют и закрепляют новые для сотрудников  подходы и навыки.
     Роль  таких неформальных сетей внутри компании и между организациями  становится все более значимой по мере перехода к экономике знаний. Они помогают разрабатывать стратегию  компании, собирая и обсуждая информацию о тенденциях на рынке, предлагают идеи новых направлений бизнеса, позволяют  быстро решать неординарные проблемы за счет своих экспертных ресурсов, служат каналами доступа к новым  подходам и передовому опыту других компаний, развивают навыки сотрудников и стимулируют их к обучению, помогают компании привлекать и удерживать талантливых специалистов и руководителей.
     Иными словами, расхожее выражение «кадры решают все» сегодня должно звучать  иначе – «отношения решают все». Справедливость этого утверждения  отчетливо видна на примере  управления талантами. Какие бы выдающиеся профессионалы и руководители ни привлекались в компанию, какие бы инструменты их развития и удержания ни использовала кадровая служба, эффект от их деятельности зависит от организационной культуры и уровня доверия сотрудников друг к другу. Если из талантливых одиночек не удается сформировать команды, связанные друг с другом сетью неформальных контактов взаимопомощи, они или уходят из организации, или разваливают бизнес. Наоборот, управление отношениями позволяет включить таланты в такую систему обмена идеями, знаниями и опытом, которую конкуренты не смогут ни отследить, ни понять, ни тем более украсть.
     С точки зрения человеческого капитала, карьерное продвижение сотрудника зависит от его способностей, образования  и опыта. С точки зрения социального  капитала, оно зависит от того контекста, от тех отношений, в которые включен  потенциал менеджера. Эти отношения  могут превратиться в «зону ближайшего развития» менеджера, создавая питательную  среду для его человеческого  капитала. И наоборот, они могут  блокировать его должностной  и профессиональный рост, и тогда  сотрудник обречен «расти под  шкафом». Социальный капитал – это  ценность, создаваемая менеджером через  отношения с другими людьми, не только для себя, но и для компании. Сеть отношений, в которую включен  менеджер, и которую он развивает  вокруг себя, позволяет ему видеть выгодные для компании возможности  и реализовывать их, связывая друг с другом соответствующих людей. Таким образом, человеческий капитал  – это качество самих сотрудников, тогда как социальный капитал  – это качество отношений между  ними. В первом случае речь идет о  способностях, во втором – о благоприятных  возможностях их применения. Поэтому  менеджеры с большим социальным капиталом получают больше прибыли от вложений в свои знания и навыки.
     Успех отдельных руководителей, проектных  команд сегодня все больше зависит  от их умения управлять социальным капиталом. В конце 1980-х гг. Дж. Коттер установил примечательный факт: наиболее эффективные менеджеры уделяют  более 80% своего времени взаимодействию с другими людьми. Результаты исследований профессора Чикагского университета Р. Берта свидетельствуют о том, что менеджеры, опирающиеся на разветвленную  сеть неформальных контактов, имеют  по сравнению с другими менеджерами  в среднем более высокую зарплату, быстрее получают новые назначения, обладают большим влиянием на коллег и руководство, предлагают больше новых  идей. Арент  Грев из Норвежской Школы Экономики, изучая влияние человеческого и социального капитала сотрудников на их производительность, обнаружил, что качество и разветвленность связей с другими людьми является гораздо более важным условием эффективности деятельности, чем знания и навыки работника.  Наконец, Мортен Хансен из Гарвардской школы бизнеса обнаружил, что наиболее производительны те проектные команды, которым удается определить, в каких знаниях они нуждаются, и выстроить сеть контактов с другими командами. Причем оказалось, что те команды, которые пытались установить прямые связи со всеми людьми и подразделениями, в помощи которых нуждались, быстро захлебывались от огромного количества встреч, звонков и писем. Наоборот, преуспевали именно те проекты, участники которых опирались на непрямые связи, используя в качестве посредников в получении помощи другие проектные команды и, таким образом, быстрее получая доступ к необходимой информации.
     Теория  «структурных дыр», развиваемая Рональдом  Бертом, проливает свет на то, как  социальные сети становятся орудием  конкурентной борьбы на внутрикорпоративном  и межкорпоративном рынках. Структурные  дыры – это разрывы в структуре  наших знакомств. На идеальном рынке, где все игроки знают друг друга, информация могла бы распространяться равномерно. В реальном же рынке существуют «дыры»: разделенные ими игроки могут не знать о тех товарах и услугах, которые они могли бы предложить друг другу. Р. Берт сравнивает такие дыры с изоляторами в электрической цепи. Их наличие вовсе не означает, что люди совершенно незнакомы. Их офисы могут быть в двух шагах друг от друга, они могут регулярно встречаться на выставках или у друзей. Дыры в сети всего-навсего означают, что люди настолько погружены в дела своего круга контактов, что обращают мало внимания на то, что происходит в другом кругу. Тут-то и возникает предприниматель, связывающий их друг с другом через себя.
     
     Рисунок 1
     На  рис. 1 изображены сети двух менеджеров кадровой службы крупной российской компании – Петра Сидорова и Сергея Иванова. Сидоров имеет в своей  сети всего одну структурную дыру (относительно слабая связь между  кругом контактов, доступных через  знакомства 1, 2 и 3, и кругом, доступным  через знакомства 4 и 5), а Иванов –  десять (групп контактов больше и  они практически не связаны друг с другом). Иванов распределил время  и усилия, затрачиваемые им на общение, между более разнообразными контактами, он находится на пересечении потоков  информации между этими кругами  знакомств, и контроль за ними позволяет  ему быстрее развиваться, быстрее  продвигаться по карьерной лестнице, добиваться лучших результатов в  управлении проектами и получать более высокое вознаграждение. Его  социальный капитал больше и дает ему больше конкурентных преимуществ. Именно поэтому, как только в сеть знакомств Иванова попадают группы контактов Сидорова, первый оттесняет  второго и занимает центральное положение в обмене информацией и услугами. Разнообразие контактов обеспечивает Иванову более свободный доступ к информации (информированность). Он быстрее узнает о новых возможностях (выгода во времени). Его с большей вероятностью назовут в качестве кандидата на включение в новый проект (получение рекомендаций), у него больше возможностей проявить свои сильные качества, так как он лучше контролирует содержание своей работы через неформальные связи с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными (контроль). Эти выгоды дополняют и усиливают друг друга, увеличиваясь со временем.
     Но  в чем же ценность Иванова для  компании? Он отслеживает информацию более эффективно, чем это делает корпоративный функционер, он лучше  и раньше других осведомлен о проблемах  компании и может больше сделать  для их решения, он очень мобилен  и, пользуясь своими контактами, может  быстро перебросить свои время и  усилия с одной задачи на другую, он лучше знает сильные стороны  людей и, решая задачи, эффективнее  использует их потенциал. Если менеджеры, накапливающие социальный капитал, лояльны компании, то связывая друг с другом разрозненные ее части, они  повышают ее управляемость, гибкость и  производительность.

      2.2.Состояние кадровой службы на современном Российском предприятии.

     Службы  управления персоналом на западных и  японских предприятиях принадлежат  к категории служб с наиболее высоким списком. При этом, по данным А.А. Татарникова, в США количество работников кадровых служб составляет 1-1,2% от общей численности работающих на предприятии, в Японии - 2,7% 2.
     Кадровый  отдел советского предприятия, напротив, традиционно представлял собой  самое низкостатусное и неквалифицированное  подразделение из всех подразделений предприятия. По данным Госкомстата по состоянию на 15 сентября 1987 г., из всех работников кадровых служб лишь 24,6% имели высшее образование, 34,6% имели только общее школьное, остальные - среднее специальное образование, но не по профилю работы3.
     Относительная несложность выполнявшихся в  этой службе функций позволяла принимать  работников, даже не имевших образования. Численность кадровой службы, как  правило, была невелика даже для тех  времен, когда численность работающих особо не лимитировалась. Размер заработной платы чаще всего был самым  низким на предприятии.  
Все это было связанно с рутинностью и примитивностью стоявших перед данной службой задач. (Правда, не стоит забывать, что работа с персоналом в социалистической экономике осуществлялась не только кадровой службой предприятий, но и другими структурами, прежде всего партийным комитетом предприятия.)

     Для того чтобы охарактеризовать современное  состояние служб управления персоналом на российских предприятиях, нами было проведено исследование на базе 89 предприятий  юго-восточной части Татарстана, в рамках которого решались следующие  задачи:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.