На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Практическое исследование коэффициентов кадров организации «TeleMag»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                 Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Кадры организации, их характеристика……………………………..5
      Понятия кадров предприятия……………………………………………..5
      Управление  персоналом  предприятия…………………………………..10
      Кадровая политика организации «TeleMag»…………………………….13
      Показатели движения трудовых ресурсов………………………………..14
Глава 2. Практическое исследование коэффициентов кадров организации «TeleMag»…………………………………………………………….………….16
2.1  Исходные данные…………………………………………...………………16
2.2 Расчет коэффициентов……………………………………………………...18
2.3 Сравнение значений коэффициентов……………………………………...20
Заключение……………………………………………………………………….24
Список  используемой литературы……………………………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества.
     Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда. 

     Целью курсовой работы является анализирование результатов исследования  конкретного  предприятия на штатный состав, в  связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.
     Задачи  курсовой работы:
     - изучение состава работников  на предприятии;
     - изучение структуры кадров;
     -  изучение показателей движения  трудовых ресурсов;
        - расчеты коэффициентов кадров организации «TeleMag» 

     Значимость  данной темы велика: эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Кадры организации, их характеристика. 

1.1. Понятие кадров предприятия 

     Персонал (кадры) предприятия — это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включается все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
      Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяц, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.
     Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:
     • промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, — это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;
     • непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.
     В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:
    рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.
     Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных.
     Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процесс сах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работаю! во вспомогательных цехах и хозяйствах;
    специалисты и руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т.е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т.д.), а также специалисты, ocyществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);
    служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т.п.).
     Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
     Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т.д. Под профессией понимают род деятельности человека, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов и др.
       Степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью устанавливается присвоением ему ответствующей квалификации. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций.                                                                                   Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й,    2-й, 3-й категории и без категории.
      Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:
     Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:
    коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
    коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период Времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
    коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.
     Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что-то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.
     В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае — трудоемкостью изготовления единицы продукции.
     В = А : Т;
     Те = Т : А,
     где В — выработка в единицу времени;
            Те — трудоемкость продукта;
            А — объем производства продукта;
            Т — затраты труда. 

     В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.
      При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т.д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию.          Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.
         При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т.е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.
     Наиболее универсальным является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:
    стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;
    цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;
    цены не всегда адекватно отражают качество продукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.
     Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:
     1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:
    уровень развития науки;
    организация общественного производства;
    укрепление трудовой дисциплины;
    повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т.д.;
 
     2)  факторы, способствующие росту производительности труда:
    стимулирование работников предприятия;
    улучшение организации труда, производства и управления;
    рациональное распределение и кооперирование труда;
    рациональное построение трудового процесса;
    правильная расстановка оборудования и рабочей силы;
    эффективная организация рабочих мест;
    улучшение нормирования труда;
 
     3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:
    автоматизация и механизация производственного процесса;
    внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;
    улучшение качества применяемого сырья;
    сокращение простоев;
    повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);
    устранение брака и т.д.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2. Управление  персоналом  предприятия. 

     Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
     Схема управления персоналом приведена в  таблице 1.
     Таблица 1. Схема управления персоналом. 

Разработка  и прове-дение  кадровой политики Оплата   и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
Социально – психологические  аспекты управления
Определение потреб- ности в персонале и  планирование его численности Формы оплаты труда Вовлечение  работников в управление на низовом  уровне Мотивация труда  работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение Пути повышения  производительности труда Рабочие бригады  и их функции Организационная культура предприятия
Обучение      и повышение квалификации Поощрительная система оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия
Оценка  персонала и работа служб предприятия   Взаимоотношения с профсоюзами  
 
     Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
      Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:
     • определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:
    отбор и продвижение кадров;
    подготовку кадров и их непрерывное обучение;
    процедуру найма работников;
    расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
    стимулирование труда;
    совершенствование организации труда;
    создание благоприятных условий для работников предприятия.
     Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.
         Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:
    обеспечение кадрами;
    организация их эффективного использования;
    профессиональная подготовка;
    социальное развитие коллектива.
          В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.
     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
         Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.
         Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.
     Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.
     Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.
     Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.
     Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются  объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.
     Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе, конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Кадровая политика  организации «TeleMag» 

     Кадровая политика на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
     Цель  кадровой политики обеспечить Компанию высококвалифицированным персоналом, необходимым для непрерывного совершенствования эффективности системы качества и увеличения удовлетворения потребителей путем выполнения их требований.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Показатели движения  трудовых ресурсов. 

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:
    Среднесписочная численность:
                       Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)                           (1)
    Коэффициент выбытия кадров:
                                   Квыб = (Чув/Чср)                                             (2)
    Коэффициент прибытия кадров
                                      Кприб = (Чпр/Чср)                                             (3)
    Коэффициент оборота кадров:
                            Коб=(Чпр + Ччув)/Чср                                   (4)
           Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных  по собственному желанию, за прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.
    Коэффициент текучести кадров:
                                       Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср                             (5)
    Коэффициент стабильности:
                                            Кстаб = Чсп /Чср                                       (6)
    Коэффициент обновления:
                                             Коб = Чпр/Ччув                                       (7)
     Чср – среднесписочная численность работников за период;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.