На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аудит системы управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?25
 
            Глава 1. Теоретические основы психологии карьеры
                       1.1. Психологическое содержание понятия карьера
Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од­ним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование ка­рьеры.
В отечественной психологии до недавнего времени понятие «ка­рьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессио­нальная деятельность, профессиональное самоопределение.
Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвиже­ние в  области общественной, служебной, научной и прочей деятель­ности, род занятий, профессию.[2]
В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «ка­рьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, ско­рее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и про­фессионального потенциала. Карьера - это один из показателей ин­дивидуальной профессиональной жизни человека, достижение жела­емого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карье­ра позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.[1]
Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успеш­ным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера
[1] - Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 267
[2] – Учебник / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. «Организационная социальная психология» - Санкт-Петербург :
         Речь,2002. с 195
 
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо­бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей челове­ка. Основанием этой классификации является показатель стабильно­сти карьеры.
1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обуче­нием, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кри­зисы.
3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или нескольки­ми пробами, причем смена профессиональной деятельности проис­ходит после определенного периода стабильной работы в предыду­щей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами - изменение профессио­нальных ориентации происходит в течение всей жизни.
              При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессио­нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ­ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти­пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями. [3]
Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо­циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель­но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це­лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич­ности направленности на себя, а не на дело).
Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве
 
[3]- Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп­равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.
 
инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее:
-  образованность;
-  системность и аналитичность мышления, умение прогнозиро­вать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс­
лить масштабно и реалистически одновременно;
-  коммуникативные умения, навыки эффективного межличност­ного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психоло­гическое воздействие и влияние на других людей;
-  высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим со­
стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
-  деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать
нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повы­шению профессионализма;
-  реалистическое восприятие своих спо­собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.
        
                    1.2. Основные стадии и этапы карьеры
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они опре­деляются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов свя­заны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных при­чин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания рабо­тать на более высоком уровне. [4]
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с чис­лового обозначения

[4] - Управленческая психология А. А. Одинцов, О. В. Одинцова : Феникс. 2009 г.

 
возраста (Г), в котором конкретное лицо вступа­ет на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последу­ющая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со­ответствующего числового коэффициента[5]:
1) пора готовности (Г);
2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;
3) пора выдвижения (В) = Б + 7;
4) пора ответственности (О) = В + 5;
5) пора авторитета (А) = 0 + 3;
6) пора достижений (Д) = А + 7;
7)     Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представ­ление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а
критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится на­чать соответствующий данной профессии процесс обучения.
8)     Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от тре­бований конкретной профессии.
9)     Вхождение личности в мир профессии. Для большинства лю­дей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реально­сти». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема
адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и
о своих возможностях в ней.
10) Профессиональное научение и дальнейшая специализация ин­дивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта­
па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.
11) Достижение членства в организации. Человек осознает значи­мый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне­ны личные мотивы и
личные ценности, возникает ощущение своего
  
[5]-http://www.myword.ru
таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.
12) Принятие решения о своем членстве в организации в случае
неудовлетворенности ею или больших возможностей профессиональ­ного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые
5-10 лет карьеры.
13) Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят че­рез период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывает­ся хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального
выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий,
перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий
действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая пе­реоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич­ности в сфере карьеры.
14) Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к ухо­ду на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает
форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой
возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в
агрессивном продолжении деятельности.
9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут поменяться.[6] Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности
[6] – Управленческая психология. Е.Н. Кишкель / Высшая школа. 2002 г. Глава.4
Люди меняют работу в тридцать, сорока и пятидесяти летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом.[9]
 
                  1.3. Виды карьеры

Беден ли человек, богат ли, вовек ему не стать добродетельным и счастливым, если волей Фортуны он окажется не на своем месте. (Люк де Клапье де Вовенарг).[7]

Виды карьеры зависят от сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице, при этом специалистами выделяются[8]:

Типичная карьера предполагает постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна в среднем 35-40 годам, во время которых человек последовательно проходит от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера предполагает стремительное, но все же последовательное продвижение человека по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при "скоростной карьере" - от года до двух лет.

Десантная карьера характеризуется тем, что ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно.

Атипичная карьера, когда должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Непрерывно-прогрессивная карьера связана с развитием по восходящей

      [7] -  Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учеб. для вузов. - М.: Проспект, 2003 г. - 336 с.  
       [8] - Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 267
       [9] - Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. - М.: Высшая школа, 2002. - 270 с.

линии, когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности.

Прогрессивно-прерывистая карьера предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов.

Внутриорганизационная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации. Здесь он обучается, здесь же поступает на работу, получает профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, отсюда же уходит на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера, особенно широко развитая в Японии, основана на убеждении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Горизонтальная карьера предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения.

Ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

Скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих и доступной лишь ограниченному кругу людей, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Центростремительная карьера предполагает движение к руководству организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Замедленная карьера отличается пребыванием человека на отдельных должностях более 5-6 лет, при этом происходит "застревание", стагнация. Наступает застой - карьерная ситуация, при которой в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений.

Для классификации видов карьеры можно выделить множество    различных оснований, признаков, критериев.
Критерии классификации
Виды карьеры
1
Среда рассмотрения
      профессиональная
      внутриорганизационная
2
Направление движения работника в структуре организации
      вертикальная
      горизонтальная
      ценростремительная
3
Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности
      карьера менеджера
      карьера юриста
      карьера врача
4
Характер происходящих изменений
      властная
      квалификационная
      статусная
      монетарная
 
 
 
 
 
 
             
 
 
    Глава 2. Психологические  аспекты  мотивации в процессе работы
   
                         2.1. Мотивация поведения персонала
Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потреб­ностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято пони­мать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: това­ра, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составля­ющими природы человека. Как правило, нужда переходит в по­требность людей.[10]
Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям че­ловека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень раз­нообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограни­чены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, об­щие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвы­чайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, ин­дивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.
По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлет­ворения одной или нескольких специфических нужд человека.
Однако потребитель выбирает только тот товар, который доста­вит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансо­вых возможностях.
[10] - Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.
 
Так потребность в дальнейшем превращает­ся в спрос. Спрос - это потреб­ность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.
На рынке под товаром понимается все то, что может удовлет­ворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем пол­нее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше про­дукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.
В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, про­изводимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей эконо­мической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и мате­риальных благ.[11]
На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью же­лающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-ква­лификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производите­лей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы.
[11] -  Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
 
Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.
Система человеческих потребностей является также основой совершенствования организации и управления трудом в совре­менном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения.
Силу действующих побудительных мотивов в трудовом пове­дении человека в условиях рынка принято измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, в настоящее время можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не служат идеальным сред­ством измерения этой силы, они не являются даже сколько-ни­будь удовлетворительным средством измерения этой силы, если строжайшим образом не учитывать общие условия, в которых они функционируют. Однако при таком учете деньги служат вполне приемлемым мерилом движущей силы большой части побуди­тельных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.[12]
Современная экономическая теория позволяет классифи­цировать все человеческие потребности как первичные и вто­ричные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными, вторичные потребности по своему происхождению можно
[12] - Управленческая психология А. А. Одинцов, О. В. Одинцова : Феникс. 2009 г.
считать пси­хологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные появляются с опытом. Вторичные по­требности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существова­нии можно судить лишь по поведению людей.
Механизм взаимодействия между потребностями человека  и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт аме­риканским психологом А. Маслоу, разработавшим так называе­мую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий[13].
1. Физиологические потребности являются необходимыми для  выживания человека и включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем оп­ределяются необходимостью защиты людей от физических и пси­хологических опасностей со стороны окружающего мира, сохра­нения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, на­личия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.
3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их под­держку и привязанность и т.д.
4. Потребности в уважении предполагают необходимость при­знания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т.д.
____________________________________________________________
[13] - Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. - 11-е изд. - СПб.: Нева, 2005. - 320с.
 
5. Потребности самовыражения включают возможность само­реализации человека, его стремление к развитию своего внутрен­негопотенциала, творческих способностей и т.п.
В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уров­ня, т.е. с физиологических потребностей. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет определяющим фактором по­ведения человека, должна быть удовлетворена потребность бо­лее низкого уровня.
В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выде­ляют человеческие потребности существования, связи и роста, вторые - достижения, соучастия и власти, третьи предлагают Двухфакторную схему классификации потребностей людей, вклю­чающую совокупность гигиенических и мотивирующих факто­ров поведения человека.
Предложенные системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, являющуюся наиболее полной. Вместе с тем следует признать, что все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточ­но учитывают и, возможно, не могут учитывать всех индивиду­альных потребностей различных категорий персонала.[14] В принци­пе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризую­щейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой
[14] - Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.:ЮНИТИ, 2006. - 303с.
иерархической структуры потребно­стей людей, по-видимому, просто не существует.
Как с теоретических, так и с практических позиций особен­но важными являются не только классификация потребностей, но и обоснование уровня их удовлетворения.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей суще­ствования обеспечивает выживание человека и создает объектив­ную возможность появления социальных и духовных потребно­стей. На большинстве отечественных предприятий для многих категорий работников не обеспечен даже этот уровень потреб­ностей, о чем свидетельствуют задержки заработной платы, тру­довые конфликты и коллективные забастовки.
Нормальный уровень удовлетворения физиологических потреб­ностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой данного уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в Российской Федерации минимальный уровень заработной платы.[15]
Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, соци­альных и духовных потребностей человека. В современных ус­ловиях данный уровень имеют крупнейшие российские пред­приниматели, члены семей которых своим жизненным укладом и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.
Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основ­ных потребностей, в природе не существует общая для всех иерар­хия как
[15] -. Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 60-61.
 
физиологических, так и социальных и духовных запро­сов. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способнос­тей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных пред­приятиях и фирмах системах организации труда и производства.
Трудовая деятельность персонала в любой организации явля­ется целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в на­учном и практическом менеджменте понимается процесс побужде­ния себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и обществен­ных целей служит научной основой управления трудом персо­нала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обо­снование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Взаимодействие форм и систем организации труда и произ­водства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель опреде­ляет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудни­ков и наилучшим образом использовать потенциальные возмож­ности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех ра­ботников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.  Модель производственного поведения работников в процес­се трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних челове­ческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общи­ми целями и результатами работы, сколько своими личными по­требностями. Всякого работника в условиях рыночных отноше­ний прежде всего интересуют многие его личные цели и зада­чи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных уси­лий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выпол­нение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим вза­имодействием с организацией, но и мотивация его личного от­ношения к работе, величина трудового вклада в общие произ­водственные и финансовые результаты деятельности организа­ции. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важ­нейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.[16]
Следовательно, механизм мотивации должен стать централь­ным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном ме­неджменте мотивации человека к трудовой деятельности отво­дится важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а
[16] - Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 216с.
другие по­лучают удовольствие даже от тяже
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.