На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ
ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. Белинского
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ
 
на тему: Особенности  управления традиционным российским трудовым коллективом.
 
 
 
 
выполнила студентка второго курса группы МО-22
Николаева Наталья Сергеевна
 
принял к.с.н., доцент кафедры
Менеджмента и экономических теорий
Ищенко Ирина Геннадьевна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Пенза 2009 год
 

Содержание

 

Введение

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставили его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединить свои усилия и для военного дела.
Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.
Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.
Привнесенные  в хозяйственную жизнь нашей  страны веяния западного менеджмента позволяют сегодня рассматривать управление коллективом как в рамках одной формы собственности, так и выйти за эти пределы. Сосредоточим внимание на управлении первичным коллективом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают результаты своей работы, а также управляющих.
Многочисленная методическая и специальная литература по вопросам управления персоналом, появляющаяся в последние годы в печати, в  основном уделяет внимание зарубежному  опыту, считая, что в советское время этим вопросам не занимались на предприятиях страны, а ограничивались лишь кадровым делопроизводством. Видимо, такой взгляд связан с нарушением преемственности поколений в передаче опыта и приходом в область социального управления (в том числе персоналом) целой гвардии молодых управленцев. Игнорирование отечественного опыта не способствует пониманию "менталитета" наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.
Однако вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и социально-психологической школами еще в 70-е годы ХХ столетия. Именно наши ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития.
С появлением рыночных условий (и в связи с этим - различных  противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом.
Если с 1929 по 1991 гг. в  работе с кадрами на отечественных  предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями.
Целью курсовой работы является изучение особенностей управления российским трудовым традиционным коллективом.
Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие  задачи:
- дать понятие и признаки трудового коллектива;
- рассмотреть виды коллективов;
- проанализировать особенности традиционного российского трудового коллектива;
- изучить особенности управления традиционным российским трудовым коллективом;
- рассмотреть методы реформирования управления традиционным российским трудовым коллективом;
- рассмотреть «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом на примере производственно-торгового предприятия – официального представительства компании «Шанэль» в России.
 

Глава 1. Теоретические подходы  к управлению традиционным трудовым коллективом.

1.1. Понятие  и признаки трудового коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.
Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь — включение в определенную систему межличностных отношений.
Такие отношения могут быть взаимноположительными, взаимноотрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.
В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.
В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп [6, с.91]:
- группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно  оказавшихся рядом и не связанных между собой;
- группа-объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;
- группа-коллектив - чтобы  считаться таковым, она должна  удовлетворять нескольким признакам.  Главным из них считается наличие  общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением.
Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены  группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.
Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство и дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.


В рамках коллектива между  его членами возникают следующие типы отношений [6, с.92]:
- дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
- дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
- формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
- соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;
- соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).
В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.
На это существует несколько причин [6, с.92]:
- Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека.
- Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить его производительность.
- В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда.
- В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участками.
Четвертым признаком  коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п. Склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений о своей значимости, превосходя над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившим требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.
Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах [6, с.92]:
- принятии решения в условиях отсутствия времени;
- наличии готового его варианта, устраивающего всех;
- высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности;
- изолированности от внешней среды.
Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если человек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот – если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказываются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели руководства.
Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч. [6, с.93]
Коллективным  трудом можно добиться гораздо больших  результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.
Коллективный  труд позволяет [19, с. 57]:
- передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
- ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
- иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;
- проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
- повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
- подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой  потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.
Вообще, роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить:
- в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;
- у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;
- в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек [6, с.93]:
- имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;
- должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, негативно настроенный - и сам оказывать на нее разлагающее влияние.
В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.
Идеальная с  управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, соци ального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем. Это достигается как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.
Действия, подчиненные  второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, угодничеством, подсиживанием соперников и т.п.) [6, с.94].
Таким образом, можно  сделать следующие выводы:
Пока отсутствует  осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.
Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство и дополняемость характеров и т. п.
Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак.
В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.
Четвертым признаком  коллектива можно считать наличие  определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.
Пятый признак  коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения.
Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
 

1.2. Виды коллективов

 
Видовая классификация  трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные [19, с. 58].
Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим, и нашим в неформальном коллективе не прощается [19, с. 58].
По составу  коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).
Гетерогенные коллективы, различия между членами которых  могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.
Гомогенные коллективы лучше, справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше. Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских группах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым) [6, с.94].
По статусу коллективы можно разделить на официальные  и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам [6, с.94].
По характеру внутренних связей различаются формальные и  неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.
Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.
Однако человек не может  обойтись без личных контактов, в  том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система запрограммированных деловых и эмоциональных отношений.
Неформальные коллективы могут быть замкнутыми и открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и маловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным структурам.
Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.
Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой — целей коллектива.
Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение, как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это является дезорганизующим фактором.
Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.
Неформальный помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов) [6, с.94].
По мнению Дж. Хансона и Д. Кракхардта, неформальные коллективы имеют форму сети. Это может быть сеть советников, сеть доверенных лиц, обладающих конфиденциальной информацией, коммуникационная сеть, в которую входят лица, регулярно обсуждающие рабочие проблемы [6, с.95].
Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответствующим формальным. В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руководство.
Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у членов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и проч.).
Со временем официальные формальные коллективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью. Неформальные же, наоборот, — формализуются.
Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (на пример, бухгалтерия), другая - неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.
Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные [6, с.96].
Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам [6, с.96].
Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов).
Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требуется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства: это позволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллектива и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент). Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.
В соответствии с функциями  выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов [6, с.96].
Но размерам коллективы подразделяются на малые  и большие [6, с.97].
В малых между  всеми участниками существуют постоянные личные контакты. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5—7).
Малые коллективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным).
Обычно это  однородные группы, состоящие из 2-5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.
Большие коллективы, где непосредственные связи между  людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.
Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.
Обезличенность  отношений в больших коллективах  приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.
С точки зрения отношения к труду выделяют следующие  виды коллективов [6, с.97]:
1) неспособные  и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников;
2) частично  способные и частично желающие  работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;
3) способные и желающие  работать. Для их участников характерны  высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.
Трудовые  коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предприятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса.
Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает  организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь  на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.
Развитие современного общества идет быстрыми темпами. Сейчас Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Разные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества. Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации – транзитивного общества, в котором признаки индустриального и информационного государств причудливым образом связаны между собой.
Транзитивное общество, господствующее в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.
Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих иди тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы) [19, с. 59].
Итак, видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков.
По статуту  различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.
Коллективы  трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости  от сроков их жизнедеятельности.
Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.
По составу  коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).
По статусу  коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.
По характеру  внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.
Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.
В соответствии с функциями  выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
В настоящее время  все трудовые коллективы, успешно  работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.
 

Глава 2. Российский традиционный трудовой коллектив

2.1. Особенности традиционного российского трудового коллектива

 
Многочисленная методическая и специальная литература по вопросам управления персоналом, появляющаяся в последние годы в печати, в  основном уделяет внимание зарубежному  опыту, считая, что в советское время этим вопросам не занимались на предприятиях страны, а ограничивались лишь кадровым делопроизводством. Видимо, такой взгляд связан с нарушением преемственности поколений в передаче опыта и приходом в область социального управления (в том числе персоналом) целой гвардии молодых управленцев. Игнорирование отечественного опыта не способствует пониманию "менталитета" наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.
Следует помнить, что  вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и социально-психологической школами еще в 70-е годы XX столетия. Именно наши ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития.
С появлением рыночных условий (и в  связи с этим - различных противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом. Главные отличия этой работы заложены в целях и организационном подходе (см. приложение 1) [2, с. 37].
Если с 1929 по 1991 гг. в  работе с кадрами на отечественных  предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями предприятия.
Отличительной чертой является также то, что в советскую эпоху  кадровая работа входила в стратегию  управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономического развития (а такие планы не были обязательными для всех предприятий). В настоящее же время кадровая работа имеет возможность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении коллективами. Службы и подразделения, участвующие в управлении коллективами в советскую эпоху, объединялись через партийные и общественные организации, Советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парткомов, комитетов комсомола, различных Советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогнозирование, планирование, обеспечение, отбор, распределение, оценка, закрепление и развитие персонала.
Однако практика показывает, что  переход к новой организации  труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают  решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт реагирования на меняющиеся условия рынка. До сих пор строятся ожидания о помощи со стороны государства. И, несмотря на то, что определенная помощь последовала (например, введенная с 1999 г. отсрочка от военной службы на государственных оборонных предприятиях), это не помогло радикально решить кадровые проблемы.
С развитием рыночных отношений  возрастает конкурентная борьба по обеспечению  и закреплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персонала традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования "менталитета" российских трудовых коллективов. Да и само словосочетание "управление персоналом" иногда воспринимается кадровиками негативно, гораздо ближе по смыслу ими воспринимается словосочетание "социальное управление". Исторически сложилось так, что объектом социального управления в нашей стране является коллектив, а на Западе - личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных методов управления в наших трудовых коллективах, например, методы оценки труда (управление по целям, многоуровневая система оценки и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом [2, c. 39].
Выделение коллектива как единицы  управления накладывает отпечаток  на все стороны работы с персоналом, поэтому необходимо знать все  особенности психологии традиционных российских коллективов.
Для них характерно, прежде всего, наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллективы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу (есть "отцы", "папы", "деды", "дяди", "дети", "бабули" и пр.). Социологические исследования, проведенные на одном из крупных предприятий в 2000 г., показали, что около 60% рабочих и 50% специалистов и служащих считают главным в работе взаимоотношения, а саму деятельность воспринимают как повод для реализации этих взаимоотношений, т.е. трудовые отношения в российских коллективах носят социальный характер. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство для накопления [2, c.39].
Однако кадровики должны для  себя выделить и негативные качества общинности, к которым можно отнести круговую поруку (особенно в сфере, где есть доступ к материальным благам), деление на клановость ("наши" и "ваши"), гражданский инфантилизм ("пусть думает обо всем начальник"), уклонение от трудовой деятельности (возникает из-за чрезмерной рационализации, снижения расценок и пр.), отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабскую покорность, воровство на рабочем месте, желание мало работать, но много получать. Перечисленные негативные качества трудовых коллективов обычно складываются как защитная реакция незрелого характера работника на разрушительный менеджмент: низкая оплата труда при "выжимании пота", нерациональное распределение заданий, склонность к администрированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как "ребенок", который "обижен на своих родителей". Управленец должен понимать, что такие проявления в "детской психологии" (уж если речь зашла о ней) действуют по принципу весов: "если меня не любят, то я отплачу тем же" [2, c.39].
Из-за социального характера наши трудовые коллективы являются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсировать формированием определенной идеологии, то в рыночных отношениях из-за превалирования материальной трудовой мотивации у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения непосредственных материальных потребностей, у отдельных работников - источником обогащения.
Производительность труда  в российских трудовых коллективах  всегда была ниже, чем в аналогичных  сферах деятельности на Западе. Так, в 70 - 80 гг. XX столетия, когда наша страна достигла достаточно высокого уровня развития в социальной сфере, производительность труда в среднем была 40 - 50% от производительности труда западных работников. В рыночных условиях производительность труда еще больше снизилась и достигла уровня начала XX века, т.е. 30% от производительности труда работников западных стран в то время. Одной из ведущих причин этого является снижение трудовой мотивации, как следствие политических событий, происходящих в последние годы в нашей стране [2, c.39].
В настоящее время  негативные стороны психологии трудовых коллективов получили еще большее  проявление. Если в советскую эпоху  социальное управление ориентировалось  на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам администрации, как носителя этой идеи. В ответ на команду "сверху" члены коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволяющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива и зашита своих интересов в виде перечисленных выше негативных качеств. Если руководство предприятием не реагирует на проявление таких особенностей, а продолжает применять давление на коллектив (администрирование), то рано или поздно вместо повышения прибыли появляется ее снижение.
К сожалению, несмотря на активизацию в подготовке менеджеров по персоналу на обеспечение ими предприятий, пока не удается сориентировать руководство предприятий на улучшение благосостояния работников из-за сбоя в финансовых потоках, а также из-за переориентации на получение прибыли в личных целях. Производитель этой прибыли - трудовой коллектив иссякает на традиционных предприятиях, т.к. последнее десятилетие показало ему путь в "никуда". В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудовые ресурсы - это есть главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от прекращения прибыли, цивилизованный работодатель заботится не только о совершенствовании технологии производства, но и об улучшении условий и организации труда персонала, о его социальной сфере, о его отдыхе, о материальном благополучии.
В 70 - 80 гг. в нашей стране на многих предприятиях был осуществлен  переход на совершенствование этих аспектов благодаря политике государства, которое объявило тезис "повышения  благосостояния трудящихся". И именно тогда в стране прозвучало словосочетание "управление коллективами". Остается надеяться, что цивилизованный работодатель предпримет все, чтобы реанимировать мотивации, которые существовали в те годы на наших предприятиях, а также позаимствовать рациональные подходы в управлении персоналом у цивилизованных стран [2, c.39].
Таким образом, для российских трудовых коллективов характерно, прежде всего, наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллективы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу (есть "отцы", "папы", "деды", "дяди", "дети", "бабули" и пр.).
 

2.2. Особенности управления  традиционным российским трудовым  коллективом

Практика  позволяет определить сегодняшние особенности российских трудовых отношений [29, с. 129].
    Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.
    Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоёмки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.
    Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнёрства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.
    Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.
    Большая роль «сильной личности» - директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
    Великая роль на предприятии неформальной иерархии.
    Наиболее значимыми факторами при приёме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.
    Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.
Трудовое  законодательство никогда не было и  вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России, поэтому бессмысленно ссылаться на несовершенство трудового законодательства как на основу конфликтов трудовых отношений. Основная особенность социально-трудовых отношений в России и на современном этапе заключается в патернализме, вере в «доброго работодателя» и в полном недоверии к государству. Поэтому более перспективным, чем институциональное решение, представляется решение социально-технологическое [29, с.129].
Аппарат управления российского  предприятия — особый трудовой коллектив, но у него та же психология, что и  у трудовых коллективов в подразделениях. Дело в том, что в России разработан более рациональный способ распределения благ, чем во всем мире. Везде принято сначала повысить эффективность производства, выиграть конкурентную борьбу, уве
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.