Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов. Определение и нормативное регулирование организации аттестации, ее основные цели и задачи. Участники аттестации, методы ее проведения. Критерии оценки при аттестации персонала.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.01.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


31
Содержание
    Введение
      Глава 1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов
      1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации
      1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации
      Глава 2 Организация процесса аттестации
      2.1 Участники аттестации
      2.2 Методы проведения аттестации
      2.3 Критерии оценки при аттестации персонала
      2.4 Подготовка и порядок проведения аттестации
      Глава 3 Анализ результатов аттестации руководителей и специалистов
      Заключение
      Библиографический список

Введение

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного для себя результата, как на проявление человеческой личности.

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. /7/

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации. /4/

Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

Основной целью работы является исследование в области управления персоналом такого важнейшего элемента, как аттестация персонала организации.

Задачи исследования:

раскрыть сущность аттестации, её основные цели и задачи;

дать характеристику процесса организации аттестации;

проанализировать все возможные результаты проведения аттестации руководителей и специалистов.

Предметом исследования является процесс организации аттестации специалистов и руководителей.

Глава 1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов

1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты:

оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;

деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;

в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:

аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

периодичность проведения;

аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;

она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Службы управления персонала должны обеспечивать не только правильную расстановку кадров, но и строгое соблюдение ими законодательства о труде в процессе своей работы. /2/

Основным нормативно-правовым актом о проведении аттестации является - Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12).

Настоящее Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований. /1/

Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;

изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;

прекращение трудового договора.

Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде. /8/

1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать определенным условиям, таким как:

1. Цель должна быть четко сформулирована;

2. Цель должна быть измерима, то есть по окончании процедуры аттестации должен получиться результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как "определение потребности в обучении", в результате ожидается получение перечня обучающих программ и список обучаемых.

3. Цель должна быть реалистична. Аттестация проходит в конкретной организации, существующей в определенных рыночных условиях.

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, за период работы над проектом. Все это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.

5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают "определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников", очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.

6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная "мода" на аттестацию. С одной стороны, сильные организации ее проводят, другие не хотят отставать. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя передовые методы.

В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица № 1).

Таблица № 1

Основные цели аттестации

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ
ПОТЕНЦИАЛ
(РАЗВИТИЕ)
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
(текущая, за определенный прошедший период)
Изменение заработной платы
Изменение системы
поощрения (наказания)
Соответствие занимаемой должности (для последующих административных
решений)
Получение обратной
связи от сотрудников
Выявление потенциала сотрудников
Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма
Развитие карьеры
Личное развитие
Корректировка планов организации
(способны ли наши
сотрудники выполнять изменившиеся
задачи)
Информация для
планирования человеческих ресурсов организации
Установление стандартов деятельности
Прошлая деятельность за определенный период
Достижение результатов за прошедший период
Потребность в обучении Выявление рабочих проблем
Улучшение текущей
деятельности
Важно не столько название группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. /7/
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
1.1 Изменение заработной платы;
1.2 Изменение системы поощрения (наказания);
1.3 Повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
2.1 Получение обратной связи;
2.2 Выявление потенциала;
2.3 Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
2.4 Развитие карьеры;
2.5 Личное развитие;
2.6 Корректировка планов организации;
2.7 Информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
3.1Прошлая деятельность;
3.2 Достижение результатов;
3.3 Потребность в обучении;
3.4 Выявление рабочих проблем;
3.5 Улучшение деятельности. /10/
Основные задачи аттестации:
1) объективная оценка результатов деятельности сотрудников и руководителей;
2) установление соответствия их занимаемым должностям;
3) определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников. /9/

Глава 2 Организация процесса аттестации

2.1 Участники аттестации

Аттестация сотрудников проводится как в плановом, так и в неплановом порядке.

В плановом порядке аттестации подлежит весь персонал либо отдельные его категории с целью выявления потенциальных возможностей сотрудников, устранения слабых звеньев в системе "руководитель - подчиненный", отказа от сотрудников, явно не вписывающихся в доктрину развития организации.

Неплановой аттестации подлежат преимущественно сотрудники, претендующие на повышение должностного оклада либо перевода на вышестоящую должность. Время и порядок проведения плановой аттестации устанавливается приказом генерального директора, неплановая аттестация проводится по мере поступления заявлений на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность. Неплановая аттестация может проводиться также по просьбе (изложенной в письменном виде) руководителя подразделения в случае невыполнения сотрудником требований должностной инструкции, приказов и распоряжений руководства, нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Плановой аттестации не подлежат:

лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

беременные женщины;

лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. /11/

Участниками аттестации являются две стороны, одна из которых именуется аттестуемый, другая - аттестующий.

Обычный вопрос - определение круга аттестуемых. Идеальной можно считать ситуацию, когда все сотрудники организации регулярно проходят аттестацию. В реальной жизни организации, начинающие внедрять процедуру аттестации, ввиду ограниченности времени и опыта останавливаться на определенных группах.

Чтобы определиться с приоритетными группами для проведения аттестации, необходимо чётко знать цель организации аттестации.

Для цели "соответствие занимаемой должности" аттестуется персонал в подразделениях, деятельность которых нас не устраивает (и планируются кадровые решения). Поскольку, согласно ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности правомочно только при наличии соответствующего заключения аттестационной комиссии.

Для цели "потребность в обучении и развитии" нужно в первую очередь проводить аттестацию в перспективных подразделениях, для которых обучение является важнейшим условием качественного выполнения работы.

Таким же обычным вопросом является вопрос: В какой очередности проводить аттестацию - с руководства или с подчиненных? /3/

Очевидно то, что если аттестация проводится для согласования целей, она должна начинаться "сверху", для обеспечения единства целей на всех уровнях.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия из представителей администрации и руководителей подразделений в количестве 5-6 человек. Персональный состав комиссии утверждается приказом генерального директора.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов в результате открытого или тайного голосования. Тайным голосованием принимается решение при аттестации руководящего состава. К руководящему составу относятся руководители подразделений, их заместители и ведущие менеджеры.

При равенстве голосов (как при тайном, так и при открытом голосовании) решение комиссии принимается в пользу аттестуемого.

Председатель аттестационной комиссии обладает правом отмены решения комиссии, но не более двух раз по одному аттестуемому.

Аттестационная комиссия правомочна принимать решение, если на заседании присутствуют не менее 7-ми ее членов. Ход заседания комиссии оформляется протоколом.

Заседания аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком, утверждаемым ее председателем. График заседаний комиссии помещается на доске объявлений. /5/

На мой взгляд, аттестация "сверху вниз" предпочтительнее, так как руководители первыми на себе ощутят, что это такое быть оцениваемым, и возможно тогда им удастся избежать ошибок при принятии решения по результатам аттестации своих сотрудников.

2.2 Методы проведения аттестации

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения при проведении аттестации персонала.

1. Рейтинговые методы.

Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации. Его суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Существуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это "список", когда выбирается ответ "да" или "нет".

2. Сравнительные методы.

Сравнительные методы заключаются в том, что менеджеры сравнивают деятельность сотрудников (именно деятельность, а не сотрудников). Данный метод используется гораздо реже, чем рейтинговые методы. К нему имеет смысл обращаться для определения поощрений лучшим сотрудникам.

Есть несколько вариантов - ранжирование, парное сравнение. При ранжировании в список сначала вносятся сотрудники, чья деятельность является наилучшей и наихудшей, затем аналогично выбирается два сотрудника из оставшихся и т.д. По методу парных сравнений деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает "1", если хуже - "О". Далее считается общая сумма баллов каждого сотрудника. Данный метод используется не только при проведении аттестации, но и при ранжировании различных объектов / задач. Однако его применение ограничено числом сравниваемых объектов, так как общее количество произведенных сравнений составляет пх (п-1) /2, где п - число сравниваемых объектов.

3. Письменные методы.

К письменным методам относятся в первую очередь характеристику сотрудника и метод критических ситуаций. Характеристика достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент - ее структурированность. Необходима "рыба", позволяющая написать характеристику, отвечающую целям аттестации. В противном случае мы создаем дополнительные трудности руководителям и себе при дальнейшей обработке полученного материала.

4. Управление по целям (МВО - Management By Objectives).

Управление по целям - метод, получивший в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления, как философия менеджмента. Впервые понятие управления по целям было введено Питером Друкером в 1954 г.

Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, т.е. не "искусство ради искусства", а достижение целей организации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентации на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный для организации результат. /2/

При подготовке и проведении аттестации по методу МВО надо учитывать следующее:

1) необходимо определить цели и иерархию целей, в том числе цели для конкретных работников с учетом их знаний, желания, умений, способностей, и, пожалуй, это - самое сложное.

2) чтобы обеспечить согласованность и взаимосвязанность целей на всех уровнях, рекомендуется начинать аттестацию "сверху вниз".

3) во время первой аттестации по этому методу, естественно, нельзя оценивать достижение целей (так как они не были поставлены и зафиксированы ранее), следует обратить особое внимание на анализ деятельности и постановку целей на будущее.

4) очень важная роль в эффективном проведении аттестации по методу МВО отводится аттестационному собеседованию. Руководителей необходимо специально к нему готовить.

5) наиболее эффективна аттестация данным методом для управленческих и творческих или научных работников, а также в случаях, когда ограничена возможность установления количественных и качественных критериев оценки деятельности.

Как и любую аттестацию, МВО необходимо проводить не реже раза в год. В отличие от других методов МВО при налаженном процессе можно проводить и ежеквартально. /8/

2.3 Критерии оценки при аттестации персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Оценка управленческих работников помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Она побуждает работников работать более результативно и служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой руководитель должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

1) знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

2) знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п.;

3) умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов деятельности организации при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

4) наличие специальных знаний в области организации и управления производством и умение применять их в своей практической деятельности;

5) способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

6) умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач и способность поддерживать дисциплину, также отстаивать интересы дела;

7) распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

8) координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

9) умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

10) умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным, а также быть конкретным и четким в решении оперативных вопросов;

11) стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений и др.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

1. Честность, справедливость;

2. Умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

3. Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

4. Целеустремленность, прин и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.