На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Мотивация трудовой деятельности персонала: содержательные и процессуальные теории мотивации. материальное и моральное стимулирование. Учет и оплата труда: формулы расчета, премирование, пособия. Синтетический и аналитический учет расчетов оплаты.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.07.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
Курсовая работа.
По дисциплине: «Бухгалтерский учет ».
На тему: «Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии».
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
….……..
Общая характеристика предприятия……………………………
1.1.
История создания, цели, задачи предприятия……………….
1.2.
Организационная структура предприятия……………………...
1.3.
Основные виды деятельности……………………………….
1.4.
Организация оплаты труда……………………………......
2.
Теоретические основы стимулирования труда……………….....
2.1.
Мотивация трудовой деятельности персонала…………………
2.1.1. Содержательн
ые теории мотивации………………………………
2.1.2. Процессуальные теории мотивации………………………………
2.2. Стимулирование трудовой деятельности персонала………………
2.2.1.
Материальное стимулирование трудовой активности……………
2.2.2.
Моральное стимулирование трудовой активности……………….
3.
Учет труда и его оплата ..…………………………………………
3.1.
Формула и система оплаты труда. Виды оплаты труда…...………
3.2.
Синтетический и аналитический учет расчетов с переносом по
оплате труда…………………………………………………….…………
3.3.
Схема учета записей по расчетам с персоналов по всем видам начислений и удержаний ………………………………
3.4.
Премирование работников и учет начислений за выслугу лет, вознаграждения то итогам работы за год…………………………….
3.5.
Порядок начисления пособий оп временной не трудоспособности...
Заключение
…………………………………………………………………
Список литературы
Приложения

Введение


В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.
Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.
Однако при реорганизации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.
Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. Это объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.
На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.
В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.
Цель курсовой работы изучить систему организации стимулирования труда на предприятии на примере Управление аварийно-восстановительных работ ООО «Пермтрансгаз» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.
Из выше изложенного можно сделать следующий вывод: кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

Управление аварийно-восстановительных работ находится на границе Удмуртской Республики и Пермской области, а точнее в 5-ти километрах от города Чайковский.
При строительстве Камского завода ЖБИиК 1 июля 1974г. было организовано УСМ (управление строительной механизации) для обслуживания автотранспортных перевозок железобетонных конструкций. В октябре 1981г. УСМ реорганизовалось, в результате чего организовалось самостоятельное автотранспортное предприятие с головным объединением «Удмуртколхозстрой» в Ижевске. Общая численность работающих на момент образования АТП Волковское составляло 233 человека.
Основной деятельностью предприятия была вывозка железобетонных конструкций для сельского домостроения колхозов Удмуртии, перевозка сыпучих и негабаритных грузов, а также ремонт автомобилей.
Далее в связи с многочисленными экономическими реформами Волковское АТП за период с 1981 года по 1993 год претерпело много форм собственности (арендное, ТОО, АО).
Точка в бесконечных переменах была поставлена 12 августа 1993 года на базе АО АТП Волковского организовалось АТУ «Пермтрансгаз». Так предприятие стало одним из подразделений общества с ограниченной ответственностью «Пермтрансгаз» со списочной численностью 338 человек. Из них рабочих - 305; руководителей, специалистов - 30; служащих - 3.
Основной деятельностью управления стало обслуживание и отсыпка газотрассовых дорог, междугородние перевозки негабаритных грузов, а также обеспечение структурных подразделений предприятия «Пермтрансгаз» автомобильным транспортом и ремонтом, как своей техники, так и техники других подразделений.
В 1999 году была проведена частичная реорганизация предприятия «Пермтрансгаз» в части выполнения функций, связанных с ведением аварийно-восстановительных работ на объектах линейной части газопроводов и компрессорных станций. Произошло слияние нескольких структурных подразделений: Автотранспортного управления, Ремонтно-строительного управления. Согласно приказа предприятия «Пермтрансгаз» №118 от 01.02.1999г. было создано Управление аварийно-восстановительных работ, с численностью 638 человек. На сегодняшний день на предприятии трудится 646 сотрудников, из них 62 женщины. Руководителей - 37; специалистов - 72; рабочих - 532, служащих - 5.
Главная цель ООО «УАВР Пермтрансгаз» - стать высокотехнологичным предприятием, обеспечивающее снижение из-держек, получение прибыли на вложенные активы.
Философия Управления аварийно-восстановительных работ выражается в сле-дующем:
- достижение мастерства во всех сферах деятельности - при выполнении работ и услуг, при подготовке кадров;
- качество - неотъемлемая часть при выполнении работ, услуг нашего рабочего ок-ружения и людей;
- профессиональное управление, полное доверие к работающим, поддержка твор-чества и обоснованного риска;
- честность и открытость, работа в единой команде, свободный обмен информаци-ей.
Основными задачами ООО «УАВР Пермтрансгаз» являются:
1) Организация надлежащего содержания автопарка управления, обеспечение сохранности имеющихся транспортных средств;
2) выполнение плановых огневых работ на газопроводах, отводах, компрессорных и газораспределительных станциях;
3) обследование и диагностика на основе специальных технических средств (водолазные боты) и водолазного оборудования, переходов газопроводов через водные преграды и технический контроль за их состоянием;
4) ликвидация и предотвращение аварий и аварийных ситуаций на линейной части распределительных станциях, объектах непроизводственной сферы, восстановление разрушенных газопроводов, замена дефектных участков, участие в реконструкции газопроводов, КС, ГРС;
5) выполнение транспортных перевозок производственных и специальных грузов, пассажирских перевозок для филиалов ООО "Пермтрансгаз", а также сторонним организациям и физическим лицам за наличный расчет;
6) выполнение технического обслуживания авто и спецтехники, ремонт агрегатов, прицепов, наладка топливной аппаратуры, диагностика автотранспорта для филиалов Общества.
Данное предприятие способно решать самые неожиданные задачи, опираясь на мощный потенциал современной техники, высококвалифицированных специалистов и отлично владеющих своими профессиями рабочих.
1.2. Организационная структура предприятия

Организационная структура предприятия зависит от характера производственного процесса, формы организации, масштабов и технического уровня производства. Согласно, специфики работы в УАВР «ПТГ» сложилась своя организационная структура.
Начальник управления является руководителем подразделения. Он распоряжается всеми средствами подразделения, осуществляет набор и расстановку кадров по рекомендациям отдела кадров, контролирует деятельность подразделений, несет ответственность за экономическое и финансовое состояние подразделения.
Главный инженер управления руководит техническим отделом, специалистами по охране труда и технике безопасности, участком подготовки производства, участком по реконструкции газопровода. Все эти отделы и участки отвечают за подготовительные работы и работы по техническому перевооружению газопровода, по безопасному их проведению и с минимальными издержками на производстве.
Заместитель начальника управления по линейной части отвечает за проведение ремонтных работ на газопроводе, а также за качественное обследование и диагностику переходов газопровода через водные преграды и технический контроль за их состоянием.
Заместитель начальника управления по аварийной части, под его руководством выполняются плановые огневые работы и ликвидируются нештатных ситуаций на газопроводе.
Заместитель начальника управления по транспорту возглавляет Технический отдел, его основной задачей является обеспечение технической подготовки производства УАВР. Работники технического отдела выполняют контроль за своевременной сдачей этапов, комплексов работ по реконструкции и капитальному ремонту объектов филиала ООО «Пермтрансгаз», качество и себестоимость выполненных работ, осуществляют расчеты и оформление выполнения строительно-монтажных работ. Ему подчиняются:
- Главный механик. Отдел главного механика является одним из наиболее разносторонних по видам работ подразделений УАВР, его основной задачей является создание и сохранение нормальных условий для жизнедеятельности предприятия: энерго-, газо-, тепло-, водоснабжение и связь, ремонт оборудования, зданий и сооружений, покраска автотракторной техники, создание чистоты в бытовых помещениях, цехах и кабинетах и т.п.
В 2000 году на территории предприятия открылась новая светлая, уютная и просторная столовая, а также введен в эксплуатацию новый здравпункт, где организованы и работают кабинет приема, физиотерапевтический, процедурный кабинеты, перевязочная. Особо следует отметить стоматологический кабинет, оборудованный новейшей техникой, импортными средствами лечения и материалами для пломбирования зубов.
Приезжающих в командировку начала обслуживать гостиница на 10 номеров, с комнатой отдыха и столовой.
- Начальник РММ. Ремонтное производство УАВР ООО «Пермтрансгаз» - это 100 высококвалифицированных специалистов по ремонту автотракторной техники. На 22 участках трудятся слесари по ремонту автомобилей и дорожно-строительной техники, электрогазосварщики, женстянщики, станочники, ремонтировщики РТИ, водители погрузчиков, кузнец, паяльщик, аккумуляторщик.
Ремонтное производство УАВР ООО «Пермтрансгаз» выполняет текущий ремонт, все виды технического обслуживания, ремонт узлов и агрегатов автомобилей и дорожно-строительной техники, переоборудование автомобилей для работы на газовом топливе, сарочно-кузовые работы по ремонту автобусов и автомобилей вахтового типа, другие работы по ремонту всего автомобильного парка УАВР и подразделений ООО «Пермтрансгаз».
В цехах ремонтного производства изготавливаются кольца, патрубки, неармированные манжеты и другие изделия из резины более 300 наименований. Проводится около 700 обслуживаний техники. С начала 2000 года создан участок по переводу автомобилей на компримированный газ.
Планово-экономический отдел подчиняется непосредственно начальнику управления, занимается годовым, квартальным прогнозированием, доводит задания до производственных подразделений, ведет статистический учет и отчетность, анализирует деятельность Управления АВР.
Бухгалтерия осуществляет учет материальных и денежных ценностей, расчеты за перевозки и другие услуги, расчеты с персоналом УАВР в денежном выражении, контроль за законностью и целесообразностью хозяйственных операций и сохранностью собственности подразделения, составляет бухгалтерскую отчетность.
Система учета и отчетности на предприятии автоматизирована. Каждый бухгалтер имеет свой компьютер.
На сегодня бухгалтерскую работу выполняют 12 человек. Девять из них с самого основания предприятия. Большинство из них с высшим образованием.
Отдел кадров осуществляет прием, увольнение и ведение личных дел всего персонала подразделения, изучает правильность использования кадров и следит за их продвижением по службе.
Информационно-вычислительный центр (ИВЦ) обеспечивает внедрение комплексной системы автоматизации обработки информации во всех отделах. В его составе 2 инженера-программиста. На сегодняшний день в УАВР оснащено компьютерами 50 рабочих мест.
Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) определяет потребности подразделения в материальных ресурсах на основании заявок от отделов, производств УАВР. Организует обеспечение управления и подразделений запасными частями, материалами, спецодеждой и другими материальными ценностями, необходимыми для бесперебойной работы предприятия.
Отдел эксплуатации. На 13 инженерно-технических работников - начальник службы эксплуатации, инженера по безопасности движения, начальников и механиков колон, диспетчеров, таксировщиков - возложена задача организации всего транспортного процесса. Сегодня служба эксплуатации - это более 420 единиц автотранспортной и дорожно-строительной техники. В её составе: три колонны общей численностью 240 человек - водители и машинисты.
Автоколонна №1.Это около 100 единиц автотранспортной техники. В состав автоколонны входят автомобили-самосвалы, продуктовые, легковые, специальные дизельэлектро-станции на базе «Ураганов».
Автоколонна №2. Перевозка крупногабаритной техники и грузов, доставка работников Общества на службу, перевозка нефтепродуктов, скоро-портящихся продуктов на дальние расстояния - вот основные задачи автоколонны. В состав колоны входят: 45 автобусов, 35 седельных тягачей, 15 бортовых, 90 прицепов и полуприцепов.
Автоколонна №3. Весь цвет специальной техники собран в автоколонне №3. Это 65 единиц дорожно-строительной техники, 20 единиц грузоподъемных механизмов (г\п от 14 до 300 тонн). Это около 80 механизаторов широкого профиля.
Военизированная охрана отвечает за сохранность имущества подразделения.
Функционирующая организационная структура подразделения обеспечивает единство в работе ее звеньев, организацию четкой согласованности всех видов производственно-финансовой деятельности. Вместе с тем, существующие реалии жизни постоянно создают предпосылки для изменения структуры управления предприятием с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической политики государства.
1.3. Основные виды деятельности

Нужно отметить, что Управление аварийно-восстановительных работ является многофункциональным предприятием. Оно объединило в себе различные виды деятельности: оказание автотранспортных услуг, строительно-монтажные работы, аварийные и ремонтные работы. Но основным видом деятельности является оказание услуг по транспортировке различных грузов, а также содействие в бесперебойной транспортировке газа предприятия «Пермтрансгаз».
1.4 . Кадровая политика

Вчера, в годы становления УАВР и сегодня, с выходом предприятия на новые технические рубежи своего развития, здесь всегда делали ставку на профессионализм, сочетающий в себе опыт и знания ветеранов с эрудицией и творческой энергией молодых.
С 2003 года в Обществе действует новое «Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО «Пермтрансгаз, введение которого позволило нацелить это направление кадровой политики на более качественный уровень.
На всех резервистов номенклатуры предприятия составлены «Планы карьеры». На предприятии действует система оценки соответствия деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на основе применения отраслевых психодиагностических комплексов. Применяется эта форма и при отборе, найме кандидатов на работу.
Приоритетным направлением в работе с резервом кадров остается организация стажировок руководителей и специалистов. По итогам стажировок каждый резервист заполняет анкету, руководители стажировок оценивают эффективность их работы, дают свои рекомендации по дальнейшей деятельности.
Для реализации поставленных задач по развитию и обучению персонала в Обществе функционирует Система непрерывного фирменного профессионального обучения (СНФПО). Для руководителей и специалистов организуются семинары и курсы повышения квалификации не только силами собственного Учебного центра, но и с привлечением преподавателей из сторонних учебных заведений и организаций. В последние годы получило развитие и признано эффективным проведение выездных семинаров, среди которых можно выделить семинар для линейных руководителей по теме «Управление персоналом», проводимый специалистами отдела кадров и трудовых отношений Общества.
Говоря о профессиональной подготовке руководителей и специалистов, нельзя обойти вниманием и молодых специалистов. В Управлении аварийно-восстановительных работ этим статусом сегодня обладают около десяти человек. В основном это выпускники РГУНГа им. И.М. Губкина (г.Москва) и Уфимского ГНТУ. Работа с ними ведется согласно «Положению о работе с молодыми специалистами».
Профессиональное обучение рабочих предприятия в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации носит непрерывный характер. Все рабочие основных профессий один раз в три года проходят обучение либо в Учебном центре, либо в группах, организованных в филиалах Общества. В соответствии с «Положением о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии ООО «Пермтрансгаз» в Обществе регулярно проводятся конкурсы среди представителей всех основных специальностей.
Безусловно, основная нагрузка в борьбе за знания дожиться на Учебный центр ООО «Пермтрансгаз», в котором в течение года проходят обучение более тысячи человек.
Если в 1990 году обучение в Учебном центре проводилось только по одной рабочей профессии - машинист технологических компрессоров, то сегодня здесь успешно применяются программы по 40 рабочим специальностям и действуют курсы повышения специальности руководителей и специалистам по восемнадцати направлениям. Занятия проводятся в прекрасно оборудованном, современном здании, в учебных кабинетах. Оснащенных современной проекционной аппаратурой, компьютерами и тренажерами.
1.5. Социальная политика

Не секрет, что микроклимат в трудовом коллективе во многом зависит от уровня развития социальной сферы предприятия. И в УАВР об этом не забывают, руководствуясь положениями коллективного договора, заключенного между администрацией Общества и трудовым коллективом на основе Генерального коллективного договора ОАО «Газпром».
Как и в любом другом филиале ООО «Пермтрансгаз», в Управление аварийно-восстановительных работ имеется своя профсоюзная организация. Именно она заботиться об отдыхе и здоровье работников и их детей, организует и проводит культурно-массовые мероприятия в подразделениях УАВР.
Договор, заключенный со страховой группой «Согаз», позволяет предприятию направлять своих работников в самые лучшие клиники и санатории Пермской области и Удмуртии. Организуется санаторно-курортное лечение в здравницах Черноморского побережья, где неизменным спросом пользуются путевки «Мать и дитя».
Предметом особой гордости администрации и профсоюзного комитета предприятия является организация летнего отдыха детей газовиков. В детских лагерях, профилакториях и на площадках ежегодно отдыхают до двух тысяч ребятишек. Из них свыше 600 школьников проводят свои летние каникулы в детском лагере «Салют» на берегу Азовского моря, путевка в который обходиться их родителям всего за 5% от полной стоимости.
Заботятся в Управлении аварийно-восстановительных работ и о своих работниках, ушедших на заслуженный отдых. В 2000 году здесь создана Общественная организация ветеранов (пенсионеров). Целый блок для ветеранов включен в коллективный договор. Это материальная помощь на оздоровление, на компенсацию затрат по ремонту жилья, материальная помощь к юбилейным датам и др.
Большой поддержкой пользуется спорт. В филиалах Общества постоянно проходят свои, внутренние соревнования, и каждый год обязательно проводиться спартакиада ООО «Пермтрансгаз» по десяти спортивным видам. И для этого есть все условия - девять физкультурно-оздоровительных комплексов, стадион.
Не забывают в Обществе и о культурно-массовой работе, которой здесь занимаются работники культурно-спортивного центра (КСЦ) в г. Чайковский.
Творческие коллективы КСЦ (танцевальные и вокальные ансамбли) являются лауреатами как российских, так и зарубежных фестивалей и конкурсов.
Все эти штрихи к социальному портрету предприятия позволяют сказать. Что ставка на профессионализм подкреплена здесь надежными социальными гарантиями.
1.6. Организация оплаты труда

Формы и системы оплаты труда работников ООО «Пермтрансгаз» устанавливаются с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа на основе Единой тарифной сетки, Базовой единой тарифной сетки (повременно-премиальная система),а также в соответствии с другими положениями о порядке оплаты труда, утвержденными ОАО «Газпром».
Пересмотр действующих и введение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования, порядок введения, замены и пересмотра норм труда осуществляется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Созданная Единая система управления нормирования труда в ОАО «Газпром» и Единая нормативная база совершенствуются с учетом происходящих в организации изменений в технике, технологии, организации труда и производства.
При начислении заработной платы в УАВР исходят из данных содержащихся в Табеле учета рабочего времени. Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной плате.
Бухгалтерия открывает и ведет по каждому табельному номеру еще и Лицевой счет. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о сумме начисленной заработной платы по её видам, поощрений, компенсаций, удержаний и вычетов, а также сумма к выдаче на руки. Здесь же фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные.
Минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда основного производства (добыча, транспортировка газа), полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, установлена с 01.04.2005г. в размере 3 565 рублей.
Установленный размер минимальной тарифной ставки является основной дифференциации минимальных размеров тарифных ставок и должностных окладов всех профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.
Пересмотр минимальной тарифной ставки производиться после очередной индексации по достижению величины роста потребительских цен на товары и услуги в размере 6%.
В случае изменения (увеличения) минимальной тарифной ставки выплата (исчисление) осуществляется исходя из нового размера тарифной ставки.
Время простоя по вине Работодателя, если Работники в письменной форме предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере одного среднего заработка Работников за фактическое время простоя.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работников, если Работники в письменной форме предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере одной тарифной ставки (должностного оклада).
Время простоя по вине Работников не оплачивается.
Районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.
Доплата за работу в ночное время устанавливается в соответствии с действующим законодательством о труде, коллективным договором и локальными нормативными актами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.
Надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. № 51.
Работодатель обеспечивает выплату заработной платы только в денежной форме и не реже чем каждые полмесяца (5-го и 20-го числа). При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работникам, Работодатель обязуется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Стороны совместно проводят согласованную политику в области оплаты труда и доходов работников исходя из следующих принципов:
- восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности Работников путем поэтапного увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70%;
- установление необходимого уровня реальной заработной платы, обеспечивающей восстановление и воспроизводство рабочей силы, содержания семьи.
Работодатель совершенствует организацию труда и производства с учетом результатов паспортизации и аттестации рабочих мест и других мер.
2. Теоретические основы стимулирования труда

2.1. Мотивация трудовой деятельности

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.
Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).
Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. [12,с.191]
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
1) признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3) популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
4) применение различных форм признания заслуг;
5) поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
6) обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные.
2.1.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:
- теория потребностей А. Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда;
- теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.
Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.
В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.
1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии -- физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).
2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).
3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включает более высокие потребности человека. во власти
5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.
Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности -- на 85%, потребности в безопасности -- на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании -- на 40%, а потребность в самовыражении -- менее чем на 10%.
Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.
Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
1) потребность достижения;
2) потребность соучастия;
3) потребность властвования.
Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Фредерика Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.
Мотивирующие факторы - успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.
Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.
Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.
Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.
Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.
2.1.2. Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории моти и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.