На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии. Оценка организации оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы на примере музыкальной школы г. Нефтекамска. Оценка состава, источников формирования и использования фонда заработной платы.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.11.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение
1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность, принципы, функции организации оплаты труда на предприятии
1.2 Современные формы и системы оплаты труда на предприятии
2. Оценка организации оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы на примере Музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска
2.1 Краткая характеристика деятельности Музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска
2.2 Оценка состава, структуры источников формирования и использования фонда заработной платы
2.3 Оценка факторов, влияющих на показатели эффективности использования фонда заработной платы
3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда
3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда в бюджетной сфере
3.2 Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Целью исследовательской работы является оценка организации оплаты труда в бюджетных организациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность организации оплаты труда на предприятии;
- обосновать системы оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы;
- дать оценку формирования ФЗП Музыкальной школы г.Нефтекамска;
- выявить факторы, влияющие на изменение фонда оплаты труда;
- определить пути решения проблем модернизации механизма государственного регулирования оплаты труда в предприятиях бюджетной сферы.
Материалом для написания работы послужили фактические данные бухгалтерского и оперативного учета Управления по образованию и культуре, труды отечественных экономистов, таких как Бакаев А.Н., Белов А.Н., Данилевский Ю.А., Шалигузов С.М., Подольский В.В., периодические издания, посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета в РФ, нормативные акты, а также отчетные данные по труду и заработной плате детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска.
Объектом исследования является деятельность музыкальной школы г.Нефтекамска.
Предметом исследования является организация оплаты труда в Музыкальной школе.
Основными методами исследования выступили такие общеизвестные методы и способы, как научная абстракция, обобщение, сравнение горизонтальное и вертикальное, а также способы цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц и т.д.
Результаты исследовательской работы могут быть применены в ходе преподавания экономических дисциплин в среднеспециальных и высших учебных заведениях и при составлении планов по труду и заработной плате на будущие периоды.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
В первой главе раскрыты сущность, принципы и формы организации труда на предприятии, а также показаны существующие формы и системы оплаты труда, условия оплаты труда, структура фонда заработной платы.
Во второй главе дана общая характеристика детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска, проведен анализ ее деятельности на основе смет за период 2006 - 2008 гг., а также проведены сравнительные оценки изменения фонда заработной платы, влияние факторов на изменение фонда заработной платы, также приводится оценка показателя рентабельности персонала, темпов роста производительности труда и заработной платы, показателей эффективности использования фонда заработной платы.
В третьей главе даны и обоснованы основные пути улучшения организации труда на бюджетном предприятии, а также обобщен зарубежный опыт в части оплаты труда работников на предприятиях бюджетной сферы.
1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, принципы, функции организации оплаты труда на предприятии

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда [14, c.86].
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:
- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций [14, c.86].
Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд -- его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
Заработная плата - это:
- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия [23, c.102].
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации. За труд производится оплата труда.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги [4, c. 89]
Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера [21, c.68]. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда [6, c. 154]
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
- полезность ресурса труда для предпринимателя.
- эластичность спроса на труд по цене.
- взаимозаменяемость ресурсов.
- изменение цен на потребительские товары и услуги [18, c.46].
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов:
- меры государственного регулирования заработной платы.
- соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
- механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Различают два основных методы регулирования заработной платы:
- централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;
- локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
- воспроизводственная функция - уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивает длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня [19, c,115];
- стимулирующая функция. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека [7, c. 95];
- мотивационная. Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
- человек осознает свои потребности;
- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
- принимает решение о реализации этого способа;
- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
- получение вознаграждения;
- удовлетворение своей потребности;
- статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
- критерии экономической эффективности всего предприятия,
- аналогичные критерии для отдельных подразделений;
- индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.) [16, c,80].
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом;
- регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников;
- производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [22, c.50].
Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.
Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты [23, c.195].
Формы и системы заработной платы -- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [27, c.135].
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии [17, c. 39].
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».
Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием [13, c. 77].
Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.
Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6--8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.
Средний разряд рабочих исчисляется по формуле (1.1):
(1.1)
где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;
Н - номер разряда рабочего.
Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.
1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула (1.2):
(1.2)
где ТРп - трудоемкость производственной программы;
ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.
2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом по формуле (1.3):
(1.3)
где Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Тс - средняя тарифная ставка;
Тм - меньшая из двух смежных тарифных ставок;
Тб - большая из двух смежных тарифных ставок.
Или
(1.4)
где Рб - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик - формула (1.5):
(1.5)
где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;
Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков - формула (1.6):
(1.6)
где ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.
По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул (1.7) и (1.8):
(1.7)
(1.8)
где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);
Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;
ТРр - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;
Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;
Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);
Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.
Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.
Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня [25, c.166].
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде по формуле (1.9):
(1.9)
где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;
Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.
Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта [23, c. 80].
Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.
Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

1.2 Современные формы и системы оплаты труда на предприятии
На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы [6, c.37].
Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1 - 2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.
Таблица разрядов оплаты труда ЕТС по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы содержит перечень разрядов оплаты труда служащих в каждой конкретной отрасли бюджетной сферы:
- культура и искусство;
- наука и научное обслуживание;
- образование;
- здравоохранение и социальная защита населения;
- физическая культура и спорт;
- сельское хозяйство;
- водное хозяйство;
- рыбное хозяйство;
- гидрометеорологическая служба;
- прочие виды деятельности бюджетной сферы.
ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда, которые определяются по результатам аттестации и перетарификации, рассмотренных в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы
Разряды оплаты
Тарифная ставка (оклад)
1
600
2
670
3
740
4
820
5
910
6
1010
7
1110
8
1220
9
1340
10
1470
11
1610
12
1740
13
1880
14
2020
15
2180
16
2340
17
2520
18
2700
Для того, чтобы компенсировать неблагоприятное воздействие на здоровье работника вредных производственных факторов, интенсивности труда, работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени и т.п. устанавливаются особые правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий [28, c.71].
Основные случаи отклонения от нормальных условий труда:
- выполнение работ различной квалификации,
- совмещение профессий,
- работа в сверхурочное время, ночное время, в праздничные дни.
- работы с вредными и тяжелыми условиями труда
Данный перечень не является исчерпывающим. Необходимо отметить, что закон предусматривает в каждом из указанных случаев повышенную оплату труда: устанавливается либо специальная доплата, например доплата за совмещение профессий (должностей), либо повышение тарифных ставок (должностных окладов), в частности, при работе во вредных условиях труда.
Районные коэффициенты устанавливаются для работающих в местностях с тяжелыми климатическими условиями и призваны компенсировать дополнительные затраты, связанные с проживанием в неблагоприятном для здоровья климате. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0 и показывает, во сколько раз должна быть увеличена зарплата работника в северных районах для того, чтобы обеспечить ему приемлемый уровень жизни, сравнимый с уровнем жизни работника равной квалификации, проживающего в нормальных природно - климатических условиях [10, c. 89].
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
- оплата за отработанное время;
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
- доплаты за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни;
- оплата сверхурочной работы;
- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда работников не списочного состава;
- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.) [20, c.170].
Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника;
- оплата за время вынужденного прогула [27, c.129].
Единовременные поощрительные выплаты:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций [27, c.129].
Выплаты на питание, жилье, топливо:
- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год [30, c.278].
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда [1, c.27].
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.
Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.
Подробнее рассмотрим порядок оплаты труда преподавателей общеобразовательных учреждений. В данных учреждениях применяется почасовая оплата труда.
Почасовая оплата труда в образовательных учреждениях применяется при оплате за часы, предоставленные педагогическим работникам в следующих случаях [7, c.19]:
- в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев;
- за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
- при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений и организаций (в т.ч. из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
- при оплате за часы преподавательской работы в объеме 240 часов в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, установленной при тарификации;
- при оплате за часы преподавательской работы в том же учреждении среднего профессионального образования работникам из числа руководящего состава, в объеме 240 часов в случае если они выполняются сверх предельной учебной нагрузки.
Порядок почасовой оплаты труда разъяснен в разделе 5 Рекомендаций о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений, доведенных письмом Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 16 января 2001 года № 20-58-196/20-5/7 и письме Минобразования России от 29 декабря 1995 года № 87-М «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях».
Размер месячной ставки заработной платы в настоящее время определяется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 2 октября 2003 года № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [9, c.22].
Учитывая положения данного нормативного акта, с 1 октября 2003 года схема тарифных ставок (должностных окладов) по оплате труда работников бюджетных учреждений имеет следующий вид (таблица 1.2):
Таблица 1.2 - Тарифные ставки общеобразовательных учреждений
Разряды оплаты труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Тарифные коэффициенты
1,00
1,11
1,23
1,36
1,51
1,67
1,84
2,02
2,22
Тарифные ставки (оклады)
600
670
740
820
910
1010
1110
1220
1340
Разряды оплаты труда
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Тарифные коэффициенты
2,44
2,68
2,89
3,12
3,36
3,62
3,9
4,2
4,5
Тарифные ставки (оклады)
1470
1610
1740
1880
2020
2180
2340
2520
2700
Среднемесячное количество рабочих часов определяется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (независимо от фактического режима труда и отдыха) путем деления нормы рабочего времени в неделю (например, для учителей -- 18 и 20 часов) на пять дней, умножения полученного результата на количество рабочих дней в году и деления его на 12 месяцев
Категории педагогических работников с указанием по ним соответствующей нормы часов преподавательской работы за ставку заработной платы, определены в пункте 2 приложения к постановлению Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений».
Норма в 18 часов в неделю устанавливается:
- учителям 5--11(12) классов общеобразовательных учреждений (в том числе кадетских школ), общеобразовательных школ-интернатов (в том числе кадетских школ-интернатов), образовательных учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальных (коррекционных) образовательных учреждений для обучающихся (воспитанников) с отклонениями в развитии, оздоровительных образовательных учреждений санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении, специальных учебно-воспитательных учреждений открытого и закрытого типа, образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, образовательных учреждений для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, межшкольных учебных комбинатов, учебно-производственных мастерских;
- преподавателям педагогических училищ и педагогических колледжей;
- преподавателям специальных дисциплин 1--11(12) классов музыкальных, художественных общеобразовательных учреждений;
- преподавателям 3--5 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 5--7 классов школ искусств с 7-летним сроком обучения (детских музыкальных, художественных, хореографических и других школ), 1--4 классов детских художественных школ и школ общего художественного образования с 4-летним сроком обучения;
- педагогам дополнительного образования;
- тренерам-преподавателям (старшим тренерам-преподавателям) образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля;
- учителям иностранного языка дошкольных образовательных учреждений [5, c.40].
Норма в 20 часов в неделю устанавливается учителям 1-4 классов общеобразовательных учреждений. Норма в 24 часа в неделю устанавливается преподавателям 1-2 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 1-4 классов детских музыкальных, художественных, хореографических школ и школ искусств с 7-летним сроком обучения.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы и представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации Таким образом, в первой главе дипломного проекта рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда на предприятиях, формы и системы оплаты труда в организациях бюджетной сферы. Раскрыты сущность, принципы и системы организации труда. Во второй главе будет проведена оценка состава и структуры источников формирования и использования фонда заработной платы Музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска.
2. Оценка организации оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы на примере Музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска

2.1 Краткая характеристика деятельности Музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска

Детская музыкальная школа № 1 г. Нефтекамска предоставляет жителям г. Нефтекамска возможность для осуществления конституционного права на музыкальное воспитание и образование.
Воспитание на профессиональной основе юного музыканта как творческой личности, развивающего творческое воображение, необходимое в любой сфере человеческой деятельности; умеющего музицировать, разбираться в классической музыке и наслаждаться ею; совершенствующего свои способности для продолжения музыкального образования.
Обучение исполнительскому искусству преимущественно на русских народных инструментах: балалайке, домре, гуслях, баяне, аккордеоне, а также на фортепиано, гитаре, флейте и ударных; собственная авторская методика обучения, предусматривающая развитие творческих задатков каждого ученика, разработанная педагогическим коллективом на научной основе и применяемая на практике более 20 лет.
Основная форма обучения - индивидуальный урок, воспитательное значение которого трудно переоценить. Кроме того, дети с удовольствием посещают занятия отличных музыкальных коллективов: хора, оркестра русских народных инструментов, оркестра баянистов и аккордеонистов, ансамбля гусляров, постигают тайны нотописи, и знакомятся с творчеством и биографиями выдающихся прошлого и современности.
Источниками формирования имущества детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска, в том числе финансовых средств, являются:
– имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке;
– имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых учреждению по смете;
– бюджетные ассигнования и другие поступления;
– средства, поступающие в соответствии с Законом РФ «О медицинском страховании граждан в РФ»;
– внебюджетные средства;
– доход, полученный от платных видов предпринимательской деятельности, разрешенных Учреждению;
– доходы от ценных бумаг;
– амортизационные отчисления;
– кредиты банков и других кредитных учреждений;
– безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
– иные источники, предусмотренные действующим законодательством РФ.
Финансы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска расходуются на следующие цели:
- заработная плата работников с отчислениями;
- приобретение предметов снабжения, а именно медикаментов, мягкого инвентаря, продуктов питания;
- оплата услуг, а именно коммунальные услуги, услуги связи, транспортные услуги, командировки;
- приобретение оборудования и предметов длительного пользования;
- капитальный ремонт.
Данные смет расходов, утвержденных органами государственной власти и муниципальными органами власти отражены в таблице 2.1.
Анализ, проведенный в таблице 2.1, показал, что общая сумма расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска, утвержденная государственными и муниципальными органами в 2007 году выросла по сравнению с 2006 годом на 18,82% и составила 4029,0 тыс. руб. в 2008 году.
В 2007 году по смете утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска наблюдается резкий рост транспортных расходов, который составил к уровню 2006 года - 80%, однако в 2007 году расходы по данной статье снизились на 44,44%.
Таблица 2.1 - Динамика утвержденных для финансирования детской музыкальной школы 1 г. Нефтекамска бюджетных средств за период с 2006 по 2008 гг., тыс. руб.
Наименование статьи расходов
2006
2007
2008
Отклонения, (+/-)
2007 к 2006
2008 к 2007
1
3
4
5
6
7
Текущие расходы

Оплата труда гос. служащих
664,90
1100,20
1183,00
165,47
107,53
оплата труда гражданских служащих
664,90
1100,20
1183,00
165,47
107,53
оплата труда внештатных сотрудников
Начисления на оплату труда
238,00
393,90
424,00
165,50
107,64
Приобретение предметов снабжения
578,50
602,60
708,00
104,17
117,49
медикаменты
2,00
3,00
3,00
150,00
100,00
мягкий инвентарь и обмундирование
90,40
31,00
67,00
34,29
216,13
продукты питания
454,10
534,60
613,00
117,73
114,67
оплата ГСМ
18,00
20,00
11,00
111,11
55,00
прочие расходные материалы
14,00
14,00
14,00
100,00
100,00
Командировки и служебные разъезды
6,00
8,00
7,00
133,33
87,50
Транспортные услуги
5,00
9,00
5,00
180,00
55,56
Оплата услуг связи
7,00
8,00
8,00
114,29
100,00
Оплата коммунальных услуг
1258,7
1141,20
1430,00
90,67
125,31
оплата содержания помещений
57,30
59,40
44,00
103,66
74,07
оплата потребления тепловой энергии
633,30
707,70
884,00
111,75
124,91
оплата потребления электрич.энергии
158,50
190,90
348,00
120,44
182,29
оплата водоснабжения помещений
399,60
173,20
154,00
43,34
88,91
прочие коммунальные услуги
10,00
10,00
0,00
100,00
0,00
Прочие текущие расходы на закупку товара
36,00
38,00
34,00
105,56
89,47
Трансферты населению
153,10
176,80
145,00
115,48
82,01
Приобретенное оборудование и предметы длительного пользования
200,00
50,00
29,00
25,00
58,00
Капитальный ремонт
150,00
90,00
56,00
60,00
62,22
ИТОГО РАСХОДОВ
3297,2
3917,70
4029,00
118,82
102,84
Одним из наиболее весомых показателей в утвержденных расходах детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска являются расходы на оплату коммунальных услуг, в 2007 году наблюдается снижение утвержденных расходов на 9,33%, а в 2008 году - рост на 25,31%.
Расходы на оплату по содержанию помещений в 2007 году выросли на 3,66% по отношению к 2006 году, в 2008 году наблюдается тенденция к снижению расходов на содержание помещений на 25,93%.
Снижаются расходы на капитальный ремонт детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2007 году на 40%, а в 2008 году на 37,78%.
Расходы на приобретение объектов снабжения в 2007 году выросли в целом на 4,17%, в том числе по статье «приобретение медикаментов» увеличение составило 50%, по статье «мягкий инвентарь» произошло снижение утвержденных затрат для финансирования на 65,71%, утвержденные расходы на продукты питания увеличились на 17,73%, затраты на ГСМ на 11,11%, прочие расходы остались на уровне 2006 года.
В 2007 году на 5,56% увеличены текущие расходы на закупку товара по отношению к уровню 2006 года, в 2008 году по данным расходам наблюдается снижение на 10,53%. В 2008 году наблюдается несколько иная тенденция по расходам на приобретение объектов снабжения, так в целом они увеличились на 17,49%. Что касается затрат в разрезе статей, то затраты на медикаменты остались на уровне 2007 года, очень высокий рост утвержденных расходов отмечен на мягкий инвентарь (116,13%), расходы на продукты питания увеличились на 14,67%, расходы на ГСМ в 2008 году снизились по отношению к 2007 году на 45%, расходы на прочие нужды также остались неизменными на уровне 2006 года.
Расходы на приобретение объектов снабжения в 2007 году выросли на 24,1 тыс. руб. в 2008 году также наблюдается рост данной статьи расходов на 105,4 тыс. руб.
В 2007 году снижается уровень утвержденных расходов на оплату коммунальных услуг на 117,5 тыс. руб., в 2008 году наблюдается обратная тенденция, уровень расходов на коммунальные услуги растет на 288,8 тыс. руб.
Расходы на капитальный ремонт, как видно из рисунка 2.2, снижаются из года в год, так в 2007 году снижение данного вида расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска составило 60 тыс. руб. к уровню 2006 года, а в 2008 году расходы на капитальный ремонт снизились на 34 тыс. руб. по отношению к 2007 году.
Снижение расходов на капитальный ремонт детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска отрицательно сказывается на сохранности помещений дошкольного образовательного учреждения. Руководство детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска вынуждено собирать средства на ремонт здания с родителей, чьи дети посещают дошкольное образовательной учреждение, а также расходовать большую часть средств от предпринимательской деятельности ДОУ «Золотая рыбка» на капитальный ремонт.
Наибольшую долю утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2008 году составляют расходы на оплату коммунальных услуг - 35%, 29% приходится на оплату труда работников учреждения, 18% всех расходов на приобретение предметов снабжения. Сравнивая структуру расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска 2007 и 2008 гг., можно отметить, что в 2008 году увеличилась доля расходов на оплату коммунальных услуг на 4%, при этом снизился удельный вес расходов на оплату труда работников до 29% в общей структуре. Также увеличились расходы на приобретение предметов снабжения для нужд детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска.
Таким образом, рассмотрев бюджетные расходы на содержание детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска, можно отметить, что:
- в структуре утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска имеют место следующие статьи затрат, а именно расходы на выплату заработной платы с отчислениями, расходы на покупку хозяйственного инвентаря и медикаментов, расходы на коммунальные услуги, расходы на капитальный ремонт;
- утвержденные расходы для финансирования детского учреждения растут как в 2007 году, так и в 2008 году, однако, если в 2007 году отмечен рост расходов в размере 18,82%, то в 2008 году рост расходов составил лишь чуть более 2%;
- наибольшую долю утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2008 году составляют расходы на оплату коммунальных услуг - 35%, 29% приходиться на оплату труда работников учреждения, 18% всех расходов на приобретение предметов снабжения.

2.2 Оценка состава, структуры источников формирования и использования фонда заработной платы

Формирование расходов на оплату труда музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих в музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска производится по установленным тарифным ставкам.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность трудовыми ресурсами музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2.
Анализ обеспеченности музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска трудовыми ресурсами в 2006 - 2008 году показал, что численность персонала за анализируемый период увеличивается. Так в 2007 году увеличение численности персонала составило 13,86% к уровню 2006 года, а в 2008 году численность персонала увеличилась на 10,43%.
Таблица 2.2 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Категория персонала
2006
2007
2008
Отклонения, (+/-)
2007 к 2006
2008 к 2007
Абс.
Отн., %
Абс.
Отн., %
Всего
101
115
127
+14
+13,86
+12
+10,43
В том числе по основной деятельности
96
108
121
+12
+12,5
+13
+12,04
из них:
Преподавательский состав
60
79
82
+19
+31,67
+3
+3,80
служащие
36
29
39
-7
-19,44
+10
+34,48
из них:
руководители
10
12
14
+2
+20,00
+2
+16,67
специалисты
26
17
25
-9
-34,62
+8
+47,06
Не основная деятельность
5
7
6
+2
+40,00
-1
-14,29
Сравнивая оценку обеспеченности детской музыкальной школы № 1 трудовыми ресурсами отметим, что в 2007 году общая численность персонала увеличилась на 14 человек, что составило 13,86% к уровню 2006 года, а в 2008 году численность персонала по отношению к 2007 году выросла на 12 человек, что составило 10,43%.
Оценивая категории персонала, отметим следующее, преподавательский состав в 2007 году увеличился на 19 человек или на 31,67% по отношению к 2006 году, а в 2008 году увеличение составило еще 3,8% по отношению к 2007 году. Количество руководителей в 2007 году выросло на 2 штатные единицы или на 20%, в 2008 году увеличение по данной категории персонала также составило 2 единицы.
Снижение численности персонала в 2007 году наблюдается по категории специалисты, которое составляет 9 человек или 34,62% по отношению к 2006 году. В 2008 году количество специалистов увеличивается на 8 человек или 47,06%.
Динамика движения персонала в детской музыкальной школе г. Нефтекамска в 2006 - 2008 гг. отражена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2006 - 2008 гг.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска, что проиллюстрировано данными таблицы 2.3.
Таблица 2.3 - Изменение структуры трудовых ресурсов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2006 - 2008 гг.
Категория персонала
Структура персонала
Изменение удельного веса, ±
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Персонал основной деятельности, всего
96
100
108
100
121
100
-
-
В том числе:
Преподавательский состав
60
62,5
79
73,15
82
67,77
+10,65
-5,38
руководители
10
10,4
12
11,11
14
11,57
+0,71
+0,46
специалисты
26
27,1
17
15,74
25
20,66
-11,36
+4,92
Данные аналитической таблицы 2.3 показывают, что в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска удельный вес преподавательского состава увеличивается в 2007 году на 10,65%, а в 2008 году снижается на 5,38% по отношению к 2007 году. В 2007 году растет удельный вес руководителей на 0,71% по отношению к 2006 году, а в 2008 году удельный вес руководителей вырос на 0,46% по отношению к 2007 году. Доля специалистов в 2007 году снижается в общей структуре персонала по основной деятельности детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска на 11,36% по отношению к 2006 году, а в 2008 году увеличивается на 4,92%.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
На рисунке 2.2 отражена структура персонала предприятия в 2008 году.
Рисунок 2.2 - Структура персонала детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2008 году
Отклонения фонда заработной платы за 2006 -2008 года приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Отклонение фонда заработной платы в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска за 2006 - 2008 года
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Отклонения, (+/-)
2007 к 2006
2008 к 2007
Абсол.
Относ., %
Абсол.
Относ., %
1
2
3
4
5
6
7
8
ФЗП, тыс. руб.
664,9
1100,2
1183,0
+435,3
+65,47
+82,8
+7,53
В т.ч. переменная часть
471,3
792,5
757,6
+321,2
+68,15
- 34,90
-4,40
Постоянная часть
193,6
307,7
425,4
+114,1
+58,94
+117,7
+38,25
Объем оказанных услуг, тыс. руб
1542,8
1856,0
2056,3
+313,2
+20,30
+200,3
+10,79
Анализируя таблицу 2.4, можно отметить, что в 2007 году фонд заработной платы увеличился на 435,3 тыс. руб. или 65,47% по отношению к 2006 году, в т.ч. переменная часть заработной платы была увеличена на 321,2 тыс. руб., что составило 68,15% по отношению к предыдущему году. А постоянная часть фонда заработной платы в 2007 году увеличилась на 114,1 тыс. руб. или на 58,94%.
Фонд заработной платы в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска в 2008 году увеличился на 82,8 тыс. руб. или на 7,53% по сравнению с 2007 г. Объем оказанных услуг за 2008 год вырос на 200,3 тыс. руб, однако фонд заработной платы в переменной части снижается на 34,9 тыс. руб. В 2008 году наблюдается увеличение заработной платы в ее постоянной части на 117,7 тыс. руб., что говорит о том, что руководство музыкальной школы увеличивает заработную плату административному персонала. Это крайне неэффективная политика в области оплаты труда на предприятии.
Рисунок 2.3 отражает динамику переменной и постоянной части заработной платы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска.
Рисунок 2.3 - Динамика переменной и постоянной части заработной платы в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска в 2006 - 2008 гг.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.5).
Таблица 2.5 - Использование трудовых ресурсов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2006 - 2008 гг.
Показатель
2006
2007
2008
Отклонение (+,- )
2007 к 2006
2008 к 2007
Абс.
Относ., %
Абс.
Относ., %
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)
101
115
127
+14
+13,86
+12
+10,43
Отработано за год одним работником::
дней (Д)
часов (Ч)
119
934
120
960
115
897
+1
+26
+0,84
+2,78
-5
-63
-4,17
-6,56
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,85
8
7,8
+0,15
+1,91
-0,2
-2,5
Фонд рабочего времени, тыс. ч
17145,4
17146,6
14887,5
+1,2
+0,01
-2259,1
-13,18
В том числе сверхурочно отработанное время.тыс.ч
9,7
8,6
7,6
-1,1
-11,34
-1,0
-11,63
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска использует недостаточно полно. В 2008 году по сравнению с 2007 годом снижается количество отработанных часов за год на 4,17%, соответственно с этим снижается и средняя продолжительность рабочего дня в 2008 году на 2,5%.
В целом если в 2007 году фонд рабочего времени по сравнению с 2006 годом увеличивался на 1,2 тыс. часа или на 0,01%, то в 2008 году фонд рабочего времени снизился на 22,59,1 тыс. часов или на 13,18%.
Также согласно анализа, отмечено, что в детской музыкальной школе г. Нефтекамска сокращается сверхурочно отработанное время. Данное снижение наблюдается уже в 2007 году на 11,34%, в 2008 году тенденция к снижению продолжается и составляет 11,63% к уровню 2007 года.
Для определения уровня выработки услуг на одного работника составляется аналитическая таблица вида таблицы 2.6.
Аналитическая таблица 2.6 показала, что объем оказанных услуг в стоимостном выражении в 2007 году увеличился на 313,2 тыс. руб., что составляет 20,3% по отношению к 2006 году. В 2008 году объем оказанных услуг также растет на 200,3 тыс. руб. по отношению к 2007 году.
Таблица 2.6 - Выработка оказания услуг на одного работника детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска
Показатель
2006
2007
2008
Отклонение
2007 к 2006
2008 к 2007
Абс.
Относ., %
Абс.
Относ., %
Оказанные услуги в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)
1542,8
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.