На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО АЗОТ.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ОБЩЕЙ И РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Организация Производства»
НА ТЕМУ: «Организация стимулирования труда»

Выполнил: студент группы Э - 2011
Рогозин Я. В.
Проверила: ассистент
Кузнецова Т. А.
Кемерово 2005
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда
1.1 Понятия, цели, принципы стимулирования труда
1.2 Формы и виды стимулирования персонала
Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ»
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности.
Идея современного управления персоналом, реорганизация систем стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное время. Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования. // Управление персоналом. 2004. - № 13. - С. 43.
Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т.е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм стимулирования труда Дряхлов Н.И. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. -С. 83..
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.
Целью курсовой работы является изучение стимулирования труда персонала на примере ОАО шахта «Листвяжная».
Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе отражаются основные теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии, основные понятия, цели, принципы. Рассмотрены и проанализированы различные формы стимулирования труда, так как в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления персоналом.
Во второй главе курсовой работы дана общая характеристика ОАО шахты «Листвяжная» и описаны методы стимулирования работников предприятия.
В третьей главе описаны возможные пути по усовершенствованию существующей системы стимулирования на предприятии.
В работе использованы материалы технико-экономической практики на ОАО шахта «Листвяжная».
Глава 1. Основные понятия, цели, принципы и формы стимулирования труда

1.1 Понятия, цели, принципы стимулирования труда
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие. Сущность стимулирования труда и его функции. // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М.: Высш. шк. 1989. с. 163.
Процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование труда опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям. Поварич И. П., Прошкин Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: 1990. с. 56.
Стимулирование экономическое - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь, - М.: 1997. С. 323.
В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение:
Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: 1998. с. 362.
Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. - 4-е изд., дополнительное. - М.: 1999. - С. 367.
Мотивы - внутренние психологические двигатели человеческого поведения. Менеджмент. Учебник / Под ред. В. В. Томилова. - М. 2003. - стр. 284.
Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: 2003. - С. 363.
Мотивация формируется за счет работодателя.
Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.
Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.
Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала:
· Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;
· Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
· Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;
· Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;
· Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;
· Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;
· Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.
Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования:
1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.
2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает.
3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих.
4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.
5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.
6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).
7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств - малые и средние суммы премий уже обесценены.
1.2 Формы и виды стимулирования персонала

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и форм организации стимулирования.
Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем.
Одним из самых древних видов стимулирования является моральное стимулирование, поскольку его отдельные элементы просматривались уже в первобытнообщинном обществе. Это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.
Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.
Широкое применение моральное стимулирование имело в СССР. Об этом свидетельствует огромное количество моральных стимулов таких, как грамоты, звания, медали и т. п. (“Ударник коммунистического труда”, “Герой социалистического труда”, “Почетный шахтер”, “Заслуженный шахтер РСФСР” и т.п.). Применение морального стимулирования являлось наиболее эффективным.
Однако в последние годы произошло существенное изменение действенности морального стимулирования, падение авторитета, девальвация моральных стимулов. Основной причиной этого послужил переход от плановой экономики к рыночной. Этот переход обусловил практически полное разрушение системы моральных стимулов СССР, и появление системы стимулов новой России. Однако формирование новой системы включило в себя недостатки старой системы и породило множество новых недостатков морального стимулирования.
Как в России так и в других странах большинство людей оставляют свои рабочие места добровольно, потому что им приходится слышать от своего начальника такие слова, как ты мне не нравишься и тому подобное.
В России некоторые высококвалифицированные секретари, стенографистки переходят из государственных учреждений в коммерческие фирмы, где платят намного больше. Но некоторые из них покидают новую работу, так как не удовлетворены отношением к себе как к «обслуге». Многие работодатели полагают, что высокий уровень оплаты компенсирует все остальное.
В настоящее время отличившийся в ведении бизнеса сотрудники могут поощряться на ежегодном новогоднем вечере организации награждением переходящим вымпелом, дипломом за высокое профессиональное мастерство или присуждением звания «Лучший по профессии», «Лучший менеджер» с вручение золотого значка «Золотой Меркурий», «Золотой Посейдон», «Золотая Венера» и ценным подарком. Лидеры продаж, например, могут вознаграждаться памятным знаком «Что бы мы без тебя делали?», причем в таких программах желательно присутствие элемента сюрприза. В «Инкомбанке» в свое время работало следующее моральное поощрение: ежегодно проводились конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший сотрудник», причем менеджеры не попадали в категорию награждаемых Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: 2003. - С. 398..
Стимулирующее действие может оказать и письменная благодарность владельцев компании за отлично выполненную работу. Или помещение фотографии отличившегося сотрудника на доску почета.
Моральное стимулирование может быть: индивидуальным и коллективным; позитивным и негативным (листок позора).
В некоторых небольших компаниях нематериальные стимулы используются в незначительной степени. При этом называются самые разные причины отказа от использования: «у нас маленькая компания - нам не нужно», «нематериальные стимулирование - это очень трудно» и т. д. Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2002. - № 10. - С. 33.
Можно выделить три основные проблемы морального стимулирования, которые напрямую влияют на эффективность применения данного вида стимулирования: недостатки в регламентации процедур стимулирования; недостаточная информированность работников о системе стимулирования; проблема девальвации моральных стимулов, т.е. снижение их стимулирующей силы.
Эти проблемы являются наследственными, поскольку были присущи СССР и актуальны на сегодняшний день.
Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.
Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.
Основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.
В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.
Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста производительности труда.
Стимулирующая функция заработной платы свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Реальная заработная плата работника обычно состоит из двух частей:
· Постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату).
· Переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки к должностному окладу, доплаты (бонусы) т. е. доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу, надбавка за выслугу лет для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в организации и т. п. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.
Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале.
Поощрительной формой материального стимулирования являются вознаграждением за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде и т.д.
Тарифная ставка и оклад зависят от общественной производительности труда и устанавливаются для всех членов общества. Доплаты же получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной производительности труда.
Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях - кража, потоп, пожар, землетрясение и т. п.
Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают премию как естественный элемент заработной платы. И если в один прекрасный день премии не будет или же размер ее будет ниже, то работник будет переживать из-за этого.
Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.
Материальное не денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.
Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность не все.
Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов.
В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью. Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования интенсивностью стимулов.
В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание.
Рассмотрим некоторые основания для классификации материальных не денежных стимулов.
Одним из таких основания является возможность приобретения тех или иных благ при данной системе хозяйствования. В основном это такие блага, которые не являются объектами купли-продажи, такие как места в детских дошкольных учреждениях, право удобного времени отпуска и т.п.
Существуют также блага, которые могут быть приобретены за деньги, но в силу их дефицитности устанавливается очередь в их приобретении.
Другим основанием для деления материальных не денежных стимулов может служить степень их предназначенности для распределения между работниками. Некоторые блага подлежат распределению в общем их объеме (квартиры, дачные участки). Для других возможно лишь частичное распределение (например, предоставление преимуществ отдельным работникам в приобретении материалов, использовании инструментов, командировок в личных целях и т.д.).
Кроме того, существует ряд официально не распределяемых благ, которыми работники пользуются неофициально вследствие принадлежности к определенной профессиональной группе, рабочему месту, должности, предприятию или организации. Так, например, любой секретарь может использовать компьютер для личных целей; токарь использовать соответствующий инструмент, оборудование, материалы и т.д. Иными словами, это использование рабочего места в личных интересах.
Следующим существенным основанием для деления материальных не денежных стимулов является длительность цикла воспроизводства потребности. Так, например, существуют блага, потребность в которых практически не насыщаема, поскольку воспроизводится практически одновременно с удовлетворением потребности (ценные подарки). Потребность в ряде других благ воспроизводится по прошествии определенного промежутка времени (туристические путевки, право выбора удобного времени отпуска). Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении более длительного периода времени (жилплощадь). Наконец, существуют материальные не денежные блага, потребность в которых не воспроизводится вообще, после ее удовлетворения (установка телефона).
Материальное не денежное стимулирование может быть как позитивным, так и негативным. Если позитивное стимулирование связано с улучшением удовлетворения потребностей объекта стимулирования, предоставлением ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, то использование санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Например, отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот или же вообще лишения права их получения.
Материальные не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой и общественной деятельности. Каждое из них может быть дано работнику или не дано.
По ряду материальных не денежных благ можно установить очередность распределения этих благ. В таком случае стимулом может стать изменение очередности и тем самым сокращение времени ожидания удовлетворения потребностей или его удлинение. Так, например, во времена плановой экономики, многие работники устраивались на предприятие с одной целью получение квартиры. А после удовлетворения потребности они могли уволиться с данного предприятия и перейти на другое.
Другая же часть материальных не денежных благ в принципе не может распределяться в порядке очередности в силу объективной не дефицитности блага или бессмысленности такового (ценные подарки, отпуска без содержания).
В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.