На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие личности в организации. Деловое и межгрупповое поведение работников. Исследование личности на примере магнитогорского филиала ОАО Военно-страховая компания. Оценка личностного поведения и разработка рекомендаций по его усовершенствованию.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление

Введение
Глава 1. Основные характеристики личности в организации
1.1Понятие личности в организации
1.2Типология личности
1.3Деловое поведение работников и межгрупповое поведение
Глава 2. Исследование личности в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»
2.1Организационная характеристика магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»
2.2Функциональная роль личности в организации на примере должностных обязанностей страхового агента «Военно-страховой компании»
2.3Оценка личностного поведения в организации на примере страховой компании «ВСК»
2.4Разработка рекомендаций по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»
Заключение
Список литературы
Введение

Организация - это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальн6ыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
Целью данной работы является изучение личности в организации
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- Выявить основные характеристики личности в организации
- Исследовать личность в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»
- Разработать рекомендации по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»
Объектом исследования являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.
Предметом данного исследования является поведение работников как проявление их личностных характеристик
Методы исследования - анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.
Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1.1 Понятие личности в организации

Организация -- это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:
1. Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.
2. Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.
3. Постоянное взаимодействие с внешней средой.
4. Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.
Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.
Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности -- особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Любая личность характеризуется:
- общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
- специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
- подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
- направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов
- интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
- определенным складом характера;
- биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
- психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
- психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.
Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично -- обучением и опытом,
Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,
Предрасположенность, одаренность -- это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.
Потребности -- это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.
Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.
Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.
Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.
Ценности -- это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.
Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.
Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.
Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.
1.2Типология личности

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.
Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.
Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.
Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.
По признаку концентрации внимания и получения энергии различают:
- экстравертов (концентрируют внимание на внешнем мире, других людях и происходящих событиях, направляют свою энергию вовне и получают ее из внешних источников, через впечатления; лучший способ обучения для них практика и обсуждение; они разносторонне интересны, склонны говоритъ, потом обдумывать сказанное, общительны, инициативны)
- интровертов (получают энергию из cвoeгo внутреннего мира, из своих переживаний; в качестве общения предпочитают письмо; в процессе общения склонны обдумывать и размышлять).
По способу сбора информации различают склонных к сенсорному (воспринимают поступающую информацию посредством зрения, слуха и других opгaнoв чувств; для них важным фактором является конкретность информации; при принятии решений они опираются на конкретные факты, доверяют своему опыту) и интуитивному получению информации работников (воспринимают информацию в виде целостной картины и концентрируются на связях между реальными фактами; хорошо видят новые возможности и разные подходы к проблемам; полагаются на творческое озарение).
По способу принятия решений различают работников мыслительного (принимают в расчет последствия совершения действий, стараются посмотреть на ситуацию со стороны и оценить ее) и чувствующего (концентрируют внимание на том, что представляется важным для них и других людей, пытаются представить себя на месте других людей) типа.
По признаку ориентации во внешнем мире выделяют людей решающего (склонны вести упорядоченный образ жизни: стремятся все держать под контролем) и воспринимающего (ведут гибкий и спонтанный образ жизни, стремятся испытать жизнь вместо того, чтобы ее контролировать, стремятся попробовать все новое) типа.
Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность - набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.
Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:
1. экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) - показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);
2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;
3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) - показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель - более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;
4. добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) - характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;
5. открытость к познанию - насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.
Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».
1.3 Деловое поведение работников и межгрупповое поведение

Динамика гpуппы зависит от делового поведения работника. Существуют подходы к определению делового поведения:
1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело;
2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.
Свойства делового поведения представлены в таблице
Таблица 1. Свойства делового поведения в организации
Свойства деловогo поведения
Характеристика свойства
Функциональная определенность
Каждый работник знает, какие виды работы должен выполнять на своей должности (в должностных инструкциях определяется ответственность работника и eгo права)
Временная заданность
Деловое поведение протекает в определенных временных гpаницах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ, что
сковывает либо стимулирует инициативу работника, а также позволяет мобилизовать нравственно-психологические ресурсы
Самоорганизуемость
Деловое поведение может разворачиваться как личная прогpамма деятельности в рамках общей организационной прогpаммы (например, если внешне заданная прогpамма нарушена, то деловое поведение работника может проявляться как справедливое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректироватъ свое личное поведение)
Одной из основных проблем является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника (ИС), прилагаемых усилий (У - связанных с желанием исполнить задание) и организационной поддержки (ОП - обеспечивает возможность исполнения). Формула исполнения:
И = ИС У ОП
Индивидуальные свойства включают:
1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы память, мышление, внимание);
3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);
4) социально обусловленная система (управленческая направленность и ценностные ориентации для менеджера, отношения между людьми).
Межгpупповое поведение - основной фактор, от котopoгo зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгpупповыx отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства - определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является предпочтительнее для данной группы.
Групповая динамика - это процесс взаимодействия гpупп на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
На характер групповой динамики влияют: мотивация, структура власти, сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат, свобода деятельности.
Существует два подхода к описанию групповой динамики:
1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:
- первичного синтеза (адаптация или узнавание дpyг друга);
- дифференциация (распределение на подгруппы);
- окончательного синтеза превращение группы в команду или коллектив. < и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.