Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Деятельность любого предприятия начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения. Анализ личностных качеств консультанта по кадровой работе. Его профессиональная компетенция.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


28
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта
1.1. Общие требования к консультанту
1. 2. Подходы к определению личностных качеств консультанта
1.3. Профессиональные знания и навыки консультанта
Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе
2.1. Профессиональные качества кадровика и оценка его деятельности
2.2. Профессиональная компетенция на уровне личностных качеств
Заключение
Список использованных источников и литературы

Введение

Деятельность любого предприятия (организации) начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения.

Подбор и оформление приема на работу сотрудников традиционно считается основной задачей кадровой службы. В книге рассмотрены варианты поиска и отбора кандидатов: внутренний резерв и внешний отбор. Большое значение в работе кадровой уделяется созданию оптимальных условий работы по подбору персонала.

Как и всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров.

В современных условиях содержание работы кадровой службы существенно расширилось: прием на работу, перевод и перемещение, совместительство и совмещение, отпуска и увольнение. Кадровик должен хорошо разбираться в вопросах правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда. Составление трудового договора, порядок его заключения и изменения также находятся в компетенции работника кадровой службы.

Цель данной работы заключается в анализе профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе.

Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи

Раскрыть общетеоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта

Провести анализ этих качеств и компетенций кадровых консультантов.

По структуре курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Теоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта

1.1. Общие требования к консультанту

Существует несколько подходов к определению общих требований к консультанту. А.И. Пригожин считает, что его квалификация складывается из следующих составляющих:

· Знания, т.е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;

· Искусство, т.е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;

· Ремесло, т.е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.

Л. Кроль и Е. Михайлова считают, что структуру профессиональной компетенции консультанта (они приводят эти требования для консультанта, работающего в области обучающего консультирования) составляют компетенции и установки Кроль Л.М. Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. - М.: Независимая фирма «Класс», 2002. - 192 с.. Среди них:

Техническая компетентность - умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решить их практически;

Межличностная коммуникативная компетентность - развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;

Контекстуальная компетентность - владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;

Адаптивная компетентность - способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;

Концептуальная компетентность - владение теми основами знания, на которых базируется его практика;

Интегративная компетентность - умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.

Среди основных установок перечисляются:

Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;

Профессиональная идентичность - степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;

Этические стандарты;

Стремление к совершенствованию своей профессии;

Мотивация к непрерывному обучению.

Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда) Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. - М.: Дело, 2003 г. - 384 с.:

Интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;

Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;

Этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;

Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления. Как видим, все представленные подходы различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех этих позициях то, что все они включают требования, как к личностным качествам консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены. Попробуем подойти к анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в работе консультанта по отдельности.

1. 2. Подходы к определению личностных качеств консультанта

Основной «инструмент» консультативного процесса - сам консультант. Именно через него клиент получает ту необходимую ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он проводится, атмосфера, которую он привносит в клиентскую организацию, словом, все - в той или иной степени предопределяется самой личностью консультанта.

Именно по этой причине, на наш взгляд, настолько велико многообразие самих консультантов, различающихся по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем, какими способностями он обладает как человек. Теплов Б.М. определяет способности как «индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности», причем он подчеркивает, что способности не сводятся к «психологическим образованиям, т.е. к знаниям, умениям и навыкам». Таким образом, несмотря на единство профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в работе консультанта Посадский А.П. Основы консалтинга / Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. М., 1999..

А.И. Пригожин отмечает Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с. С. 130, что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов - другими.

Попробуем взглянуть на проблему несколько с иной стороны. Выбор консультантом направлений своей деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя представляет консультант по управлению как личность.

Именно поэтому, на наш взгляд, одно из главных качеств, которое необходимо консультанту - способность к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения характеристик этого «я» со своей профессией.

Кто я? Какой я? Что я есть? Эти вопросы должен постоянно задавать себе консультант. Осознание своих собственных качеств, свойств личности позволит более эффективно выбирать как целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем самым, как профессионала.

А.В. Батаршев так определяет самосознание - это «относительно устойчивая осознанная система представлений индивида о самом себе, на основе которых он строит свое взаимодействие с другими людьми и сообразно этому относится к самому себе» Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. - М.: Дело, 2003 г. - 384 с..

Образ собственного «Я», по его мнению, включает в себя когнитивный компонент (знание себя - своих психологических качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.п.), эмоциональный компонент (эмоциональная оценка себя и самооценка), а также поведенческий компонент (отношение к себе - стремление повысить самооценку, завоевать уважение, т.е. отношение к себе как к деятельному субъекту).

Другое качество, которое необходимо каждому консультанту - творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью - способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта (а уж тем более - коуча) нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.

Уверенность в себе - то качество личности, которое, по нашему представлению, необходимо консультанту на любых стадиях консультативного процесса. Уверен ли я в том, что справлюсь с той задачей, за которую берусь? Готов ли я сам следовать тому, в чем убеждаю других? Уверен ли я в том, что то, что я предлагаю, действительно нужно клиенту?

Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.

Честность и этика - также те качества, без которых, на наш взгляд, не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Зачем я на самом деле это делаю? Зачем я на самом деле применяю именно этот метод, а не другой? Чего я в действительности хочу добиться? Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.

Более того, успешность консультанта, на наш взгляд, во многом связана с его способностью к эмпатии. Во многом, способность к эмпатии предопределяет коммуникативные качества человека, о необходимости в работе консультанта которых мы уже говорили выше. Довольно интересно само чувство определяет Р. Мэй: «Эмпатия - прямой перевод используемого немецкими психологами слова «einfuhlung», дословно, «чувствование внутрь». Прослеживается аналогия со словом «симпатия», выражающим «со-чувствие» и имеющим оттенок сентиментальности.

Эмпатия - чувство более глубокое, передающее такое духовное единение личностей, когда один человек настолько проникается чувствами другого, что временно отождествляет себя с собеседником, как бы растворяясь в нем. Именно в этом глубоком и загадочном процессе эмпатии возникает взаимное понимание, воздействие и другие значительные отношения между людьми.» Эмпатия во многом предопределяет общий язык клиента с консультантом, влияние консультанта в клиентской организации. Среди консультантов довольно много споров вызывает вопрос - можно ли научиться эмпатии или способность переживать это чувство дается человеку при рождении? На наш взгляд, в той или иной степени, каждый человек наделен этой способностью, вопрос в том, насколько она развита в консультанте. По литературе и с помощью тренировок можно научиться навыкам рефлексивного слушания, но от этого сопереживать другому глубоко и искренне человек не сможет. Да и, возможно, не каждому консультанту это необходимо. Мы снова сталкиваемся с вопросом самоидентификации, определения своих методик работы в соответствии с теми качествами, которыми обладает консультант по управлению как личность.

Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование, на наш взгляд, как черта личности, необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения - профессиональная задача консультанта. И безусловно, сам консультант, как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте сам консультант должен обладать способностью к рефлексии - познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью - стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта. «Так как я опытный консультант, я уверен, что наиболее ценно для меня учиться у моих коллег. Все мы имеем различные навыки и используем различные методы консультирования. За время своей карьеры я убедился, что мой собственный стиль не перестает изменяться. Это было бы невозможно без обучения новым навыкам, переосмысления подходов к своей работе».

Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению также, по нашему мнению, то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта по управлению. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их «проверки на прочность». Однако, во всем необходимо соблюдать меру: склонности к «постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился <…> повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели».

Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта, по нашему представлению, профессиональной ответственности недостаточно. «Все мы - консультанты, <…> - несем ответственность. Следует открыто признать, что мы влияем на людей, хотим мы того или нет. Исходящие от нас силовые линии расходятся гораздо дальше, чем мы представляем».

Профессиональная ответственность консультанта - понятие, хоть и достаточно близкое, но, на наш взгляд, более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями.

Вкратце представив наш взгляд на личность консультанта, попробуем рассмотреть вопрос его профессиональной компетенции.

1.3. Профессиональные знания и навыки консультанта

Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.

Подходы к тому, что должен уметь консультант, какой теоретической подготовкой и практическим опытом он должен обладать для успешной работы, вызывают множество дискуссий.

А.П. Посадский считает, что цель обучения консультанта - это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению, должно включать Посадский А.П. Основы консалтинга / Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. М., 1999.:

способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);

способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);

способности добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);

способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны - умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипам и сопротивлению нововведениям).

Пригожин, в свою очередь, также выделяет несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего, это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов - проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организаций, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине - экономическими, правовыми, социологическими и др. знаниями. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т.д Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с. С. 130.

Стандарты этики и честности Академии развития человеческих ресурсов (США), например, предъявляют следующие требования к уровню профессиональной подготовки консультанта:

Консультанты могут предоставлять свои услуги, используя новые технологии, только после соответствующего академического обучения, тренингов, супервизии и консультаций с профессионалами в этой сфере.<…> Профессиональный консультант должен иметь документ, подтверждающий признание уровня его профессиональной подготовки Академией.

Сами стандарты не содержат четкого перечня знаний и навыков, а также их уровня для успешной работы консультанта. Однако, необходимость их подтверждения существует. Таким образом, можно предположить, что требования к разным консультантам могут варьироваться - в зависимости от уровня академического образования, опыта работы, специализации консультанта.

Обобщая изложенное, думается, можно выделить три основных группы знаний и навыков консультанта по управлению:

Предметные знания и умения, то есть то, в чем собственно консультант может назвать себя экспертом - а именно, передовые технологии в области управления, формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т.д.

Собственно консультационные знания и умения - то есть знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например, навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их, работа с различными формами сопротивления и т.д.

Навыки взаимодействия с людьми - умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т.д.

Безусловно, как и в каждой профессии, в среде консультантов по управлению существуют специализации. И более детализированные требования к профессиональной компетенции консультанта в этом смысле уже предъявляются в зависимости от направления, в котором тот или иной конкретный консультант работает.

Проведенный нами анализ подходов к определению общих требований к консультанту, соотношению его личностных качеств и уровня профессиональной компетентности доказывает собственные размышления и показывает, что составить строгий перечень необходимых и достаточных для работы способностей, качеств, знаний, навыков и установок невозможно.

Каждый консультант - это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант по управлению - не статичен, а динамически развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки.

Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическим качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе - соотносятся с его личностью.

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть «выше среднего», складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависит от свойств личности консультанта.

Таким образом, опреде и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.