На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Управление конфликтом в менеджменте. Роль менеджера в организации, его функции, специфика работы и профессиональные требования. Структура и содержание организационной культуры. Коммуникации в управлении. Модели и процесс принятия управленческих решений.

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.01.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Вопрос № 1. Менеджер в организации. Управленческий труд и его специфика
Управление как специфический вид чел-ой деят-ти обособился в ходе разделения и кооперации общественного трда.
Сущность и специфика упр-ия определяется его целью, задачами, также предметом, средствами самой работой поупр-ию.
Управленческий труд - это преимущественно умственный труд. Он не является созедателем материальных благ, но явл-ся неотъемлемой частью совокупной работы. Поэтому деят-ть управленца традиционно оценивается по результатм деят-ти предриятия.
Целью управленческого труда явл-ся определение цели орг-ции и создание необходимых условий для их орг-ции, а также установление гармонии между индивидуальными трудовыми процессами, т.е. координация.
Кроме того, упр-ие в современных условиях должно быть направлено на удовлетворение потребности работы, что в свою очередь способствует повышению эф-ти деят-ти орг-ции.
Управление - это прежде всего работа с людьми, а их ирудовая деят-ть служит объектом управляющего объекта. Трудовая деят-ть в орг-ции, ихотношение в процессе упр-ия могут выступать в виде информаци в её различных формах. В прцессе управленческой работы происходит сбор, обработка, передача информации.
Достижение цели упр-ия осуществляется путём подготовки и реализации управляющих воздействием на людей. Это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия явл-ся управленческое решение.
В процессе упр-ия управленческие работники решают самые различные проблемы организационного, эк-го, технического, социально-психологического хар-ра. Их многообразие также явл-ся важной особенностью управленческого труда.
Вопрос №2. Управление конфликтом в менеджменте. Общее понятие

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо-ше с интересами дрсугой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при-щ разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление пфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Вопрос № 3. Менеджер в организации. Категории управленческих работников. Разделение управленческого труда
Прцесс управления осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, что способствует повышению качества управляющего воздействия.
По роли в процессе управления управленческих работ пдразделяют работников на руководителей, специалистов и служащих.
Руководитель - это возглавляющий орг-цию работник, наделённый необходимыми полномочиями для принятия решения и несущий всю полноту ответственности возглавляемой им коллектива.
Руководители организуют подготовку управленческих решений, принимают управленческие решения и контролируют их исполнение. Труд руководителя явл-ся самым сложным и ответственным в системе управления организации.
Специалисты - это работники, выполняющие функцию управления. Например, экономисты, бухгалтеры, специалист по управлению персонала, специалист по маркетингу, юрист. Они анализируют информацию и готовят вариант решения для руководителей в соответствии с их приказами и распоряжениями технико-технологическими нормативами, организационными регламентами и квалификационным требованиям. В их деятельности преобладают логические операции, не исключающие творчество.
Служащие - это работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Например, секретари, машинисты, операторы. Они выполняют информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от рутивной работы и обеспечивать их необходимой информации. В их деятельности используются две операции, поэтому она в большей степени поддаётся нормированию, чем др. категориям.
В целом же все категории управленческих работников принимают участие в разработке и организации управленческого воздействия.

Вопрос №4. Управление конфликтом в менеджменте. Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется 3 типа конфликтов:
1) конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны пс разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существуе много методов разрешения таких конфликтов.
2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени.
Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению мора ли и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Организация может как говорят, распадаться на глазах.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.
Вопрос № 5. Менеджер в организации. Категории управленческих работников. Особенности работы управленческих работников различных категорий
Можно выделить 5 групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любоы орг-ции и которые являются объектом упр-ия со стороны менеджмента. Данными функциональными группами процессов являются следующие:
-
производство;
- маркетинг;
- финансы;
- работа с кадрами;
- эккаунтинг (учёт и анализ хоз. деятельности).
Управление производством предполагает, что соответствующие службы менеджмента осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входе в орг-цию, в продукт, к-ый орг-ция предлагает внешней среде. Для этого менеджмент осуществляет следующие операции:
-
управлением разработкой и проектированием продукта;
- выбор технологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;
- управлние закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;
- управление запасами на складах;
- контроль качества.
Управление маркетингом призвано посредством маркетинговой деятельности по реализации продукта увязать в единый непротиворечивый поцесс удовлетворение потребностей клиентов орг-ции и достижение целей орг-ции. Для этого осуществляется управлениетакими процессами, как:
-
изучение рынка;
- реклама;
- ценообразование;
- создание систем сбыта;
- распределение созданной продукции;
- сбыт.
Управление финансами состоит в том, что мнеджмент осуществляет управление процессом движения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:
-
составление бюджета и финансового плана;
- формированиеденежных ресурсов;
- распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь орг-ции;
- оценка финансового потенциала орг-ции.
Управление персоналом связано сиспользованием возможностей работников для достижения целей орг-ции. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
-
подбор и расстановка кадров;
- обучение и развитие кадров;
- компенсация за выполненную работу;
- создание условий на рабочем месте;
- поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Управлени эккаунтингом предполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о работе орг-ции с целью сравнения фактической деятельност орг-ции с её возможностями, а также деятельностью др. организаций. Это позволяет орг-ции вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, и выюрать лучшие пути осуществления её деятельности.
В зависимости от того, насколько орг-ция адаптивна к изменениям в окружении, выделяется 2 типа управления организацией:
1)
механический тип управления;
2) органический тип управления.
Механистический тип управления организацией хар-ся набором следующих характеристик:
-
консервативная, негибкая структура;
- чётко определённые, стандартизированные и устойчивые задачи;
- сопротивление изменениям;
- власть проистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации;
- иерархическая система контроля;
- командный тип коммуникациий, идущих сверху вниз;
- содержанием коммуникаций преимущественно являются распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.
Для органического типа управления организацией характерны:
-
гибкая структура;
- динамичные, не жёстко определённые задачи;
- готовность к изменениям;
- власть базируется на знании и опыте;
- самоконтроль и контроль коллег;
- многонаправленность коммуникаций;
- содержанием коммуникаций явл-ся информация и советы.
Каждый из данных типов имеет определённые преимущества.
Вопрос №6. Управление конфликтом в менеджменте. Уровни конфликта в организации

можно выделить 5 уровней конфликтов в организации:
- внутри личности,
- между личностями,
- внутри группы,
- между группами,
- внутри организации.
Эти уровни тесно связаны междусобой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив. Примером такого внутриличностного конфликта може тбыть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивид дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения! Это самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют 5 возможных путей выхода из него.
Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой ночной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа выигрыш -- проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объдинять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие, данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
* они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
* при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;
* они признают, что при таком взаимноудовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
* они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
* они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш -- выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль помогает реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разре шения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает щ тересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на oпределенные уступки. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носит профессионально-производственную (конструкторы -- производственники -- маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизациюнному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются 4 разновидности этого конфликта:
-вертикальный,
-горизонтальный,
-линейно-функциональный,
-ролевой.
Вертикальный конфликт -- это конфликт между уровнями управления в организации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.
Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт иозникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Вопрос №7. Менеджер в организации. Типы менеджеров: линейные, функциональные
Влюбой орг-ции имеются 2 типа менеджеров:
-линейный;
-функциональный.
К линейным относятся менеджеры, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние развития орг-ции. Это начальники цехов, директора, мастера, бригадиры.
Функциональные менеджеры ответственные за определенную подсистему управления, например, за маркетинг, финансы, персонал.
Вопрос №8. Управление конфликтом в менеджменте. Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов широко использу ются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
* методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
* методы, связанные с «разведением» частей организации -- участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
* методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
* методы, связанные с введением специального интеграционног механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
* методы, связанные со слиянием разных подразделений и надв лением их общей задачей (например, объединение отдела труд и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Вопрос №9. Менеджер в организации. Менеджеры высшего уровня. Менеджеры среднего уровня. Менеджеры низового уровня

Руководители низового звена
Руководители низового звена координируют работу неуправленческого персонала - тех, кто физически производит продукцию или оказывает услуги. Это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или работниками. Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий на рабочих местах. Они отвечают также за непосредственное использование выделенных ресурсов, таких, как сырье и оборудование. Мастер смены, старшая медсестра, заведующий кафедрой в университете, колледже - это типичные названия должностей на данном уровне. Руководители низового звена составляют большую, самую многочисленную часть руководителей в организации. Но главное для руководителя первого (низового) звена -это осуществление функции контроля за выполнением производственных заданий с целью непрерывного информирования вышестоящего уровня управления о правильности выполнения этих заданий. Большую часть своего служебного времени мастера тратят на общение с рабочими, небольшую - с другими мастерами, и совсем малую - с вышестоящими руководителями.
Руководители среднего звена
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Количество их за последнее время заметно возросло. Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются : заведующий отделом (в бизнесе), декан (в институте), управляющий отделением агрофирмы, начальник цеха на промышленном предприятии и т.д. Иногда в уровне среднего звена, если руководителей этого уровня очень много, возникают еще два - верхний и низший, т. е. образуются четыре основные уровня управления : высший, верхний средний, низший средний и низовой. Характер работы руководителя среднего звена в наибольшей степени определяется содержанием работы подразделения нежели организации в целом. Руководители среднего звена являются как бы буфером между руководителями высшего и низового звена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена. А затем эти решения, трансформированные в конкретные задания, передают низовым линейным руководителям.
Рис. 8.2 Концепция уровней управления по Парсонсу
Практика и исследования показывают, что руководители среднего звена наиболее уязвимы при всевозможных изменениях экономического и технического характера. Так было с введением персональных компьютеров.
Руководители высшего звена
Менеджеры высшего звена- самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория. Даже'в крупных организациях их всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в производстве - директор предприятия, в бизнесе - председатель совета, в корпорации - президент, вице-президент, в армии - генерал, в госаппарате - министр, в университете - ректор, колледже - директор.
Руководители высшего звена определяют миссию и цели организации, отвечают за принятие важнейших решений для организации. Личность сильного руководителя высшего звена накладывает отпечаток на облик всей организации, стиль ее работы, она определяет выбор нравственных ценностей.
Рис. 8.3 Уровни управления, типичные должности руководителей на этих уровнях и основная функциональная связь между ними.
Работа руководителя высшего звена не регламентирована и не имеет четкого завершения - это является основной причиной напряженного темпа.
Вопрос №10. Власть и лидерство в организации. Общее понятие

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть -- это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью -- это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть -- это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа -- в отношении другой и т.п. Власть используют и начальники, и подчинен-пме для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть -- это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющииеся во времени. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет -- это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть даётся сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.
Личная власть -- это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть в организации приходит снизу -- от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должносной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достиг этого очень трудно.
Вопрос № 11. Менеджер в организации. Функции менеджера
Содержанием деятельности менеджера является процесс реализации функции:
- планирование;
- организация;
- координация;
- мотивация;
- контроль.
В процессе планирования определяется цель и задачи организации её подразделения, устанавливается, что необходимо делать для достижения цели. Тем самым обеспечивается единая направленность всех членов организации. Для этого следует увязать целиразличных уровней организации, управляющих подразделений их работников. Кроме того необходима взаимоувязанность цкели различных сфер деятельности организации.
В процессе планирования происходит увязка цели организации с её ресурсами.
Функции организовывания заключаются в распределении всех ресурсов, для выполнения плана и достижения цели организации. Её реализация предполагает проектирование стр-р орг-ции и её подраделение, определение конкретныхзаданий и их подразделений и исполнителей и делегирование плномочий лля выполнения заданий.
Реализуя ф-цию координации,менеджеры согласовывают, взаимоувязывают действие людей и подразделение.
Мотивирование представляет собой процесс воздействия на людей с целью побуждения их к определённым действиям путём пробуждения в них определённых мотивов.
Основная задача менеджеров состоит в том, что в процессе упр-ия они должны найти такие формы и методы мотивирования, которые способствовали бы достижению цели, поставленых организацией, её отдельными подразделениями и работниками. Поскольку ядром мотивов является потребность человека, то для успешного мотивирования менеджер должен знать потребность подчинённых и создать для них такие условия деятельности, к-ые характеризуют увязку роста эффективности орг-ции с удовлетворением этих потребностей.
Контроль - это непрерывное сопоставление фактических результатов работы с запланированием. Оценка и корректировка деят-ти работников в соответствии с поставленной целью.
Вопрос №12. Власть и лидерство в организации. Источники власти в организации

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Специалисты выделяют 5 основных источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник -- информация, а потом и седьмой источник связи. При этом все источники власти были разделены на две бол шие группы. К первой группе были отнесены те источники власт которые имеют личностную основу, ко второй -- организационно основу, которую называют также структурно-ситуационной.
Рис. Источники власти в организации
Основой власти называется то, откуда она происходит,а источником власти -- то, через что данная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включааются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специализированных знаний.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма -- это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственнм, особенно когда организация только формируется.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.
В группу, составляющую организационную основу власти, вход в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения -- это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность свеpxy вниз.. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять своё право на власть. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индиви с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.
Вопрос №13. Менеджер в организации. Роли менеджера в организации
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить 3 ключевые роли:
1) это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Менеджер несёт ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Менеджер должен решиться н то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определённом направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.
2) это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию ввиде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели орг-ции. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и чётко доводить информацию до членов орг-ции, очень стльно зависит результат его работы.
3) менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне орг-ции, мотивирующего членов орг-ции на достижение целей, координирующего их усилия и выступающего в качестве представителя орг-ции. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить.

Вопрос № 14. Власть и лидерство в организации
Изменение, которое происходит в настоящее время в эк-ке разных стран, также эк-ке
России, позволяет по-новому смотреть на рол менеджера и более чётко разделять менеджера и лидера.
Отличие менеджера от лидера.
менеджер
лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План - основа действий
Видение - основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует довыды
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Даёт импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решение в реальность
Делаетдело правилтно
Делает правильное дело
Уважаем
Обажаем

Ещё один фактор, определяющий эф-ть лидерства, является национальная культура. Основы лидерства зависят от тех ценностей, являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре.

Вопрос № 15. Менеджер в организации. Требования к менеджерам. Эволюция требований к менеджерам
В зарубежной и отечественной литературе о проблеме упр-ия проводится различный набор качеств, необходимых управляющему. В формировании этих наборов качеств можно выделить 2 подхода, один из них сформировался в начале 20 века и господствовал до середины 50 годов.
Учёные практики в области упр-ия выделяли различные качества упр-ия, к-ые были необходимы им, чтобы выполнять общую ф-цию упр-ия.так, по мнению Тейлора, мастер должен обладать такими качествами, как:
-
ум;
-
образование
- физическая сила или лвкость
- энергия
- честность
- рассудительность и здоровый смысл
- специальные илитехнические знания
- крепкое здоровие.
Руководителям крупных предприятий должны присущи следующие черты:
1)
ум и умственная способность
2) нравственные качества, т.е. сознательная упорная воля, активность, энергия, мужественная отвеоственность, чувство долга.
3) Здоровие и физическая выносливость
4) Значительный труд общих познаний
5) Административные способности, дар предвидения и умение разрабатывать программу действия, организаторскиекачества, искусство управлять людьми, координировать и контролировать их действия.
6) Общее знакомство со всем, что имеет отнощение к существенным функциям
7) Возможна более глубокая компитентность, характерная для данного предприятия профессия.
Во второй половине 20 века требования к менеджерам стали формироваться с учётом многообразия, сложностью и динамизмом внутренней и внешней среды.
В связи с развитием ситуационного подхода изменяется взгляд на деятельность предприятия и на критерии его оценки.
В новейшей западной литературе по менеджменту продолжается обсуждение и уточнение пакета требований к менеджеру.
Так, англ. специалисты по менеджменту, Майкл Вудкок и Дэйв Френсис предлагают следующий перечень:
1) способность управлять собой
2) разумные личные цели
3) упор на постоянный личный рост
4) навык решать проблемы
5) изобретательность и способность к инновациям
6) чётки личные цели
7) высокая способность влияния на окружающих
8) знание современных управленческих подходов
9)
способность руководить
10) умение обучать и развивать подчинённых
11) развивать эффективные рабочие группы.
Вопрос № 16. Власть и лидерство в организации. Составляющие лидерства
Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров.
Интеллектуальные способности
Черты характера личности
Приобретённые умения
- ум и логика
- инициативность
- умение заручаться поддержкой
- рассудительность
- гибкость
- умение кооперироваться
- проницательность
- бдительность
- умение завоёвывать популярность и престиж
- оригинальность
- созидательность и творчество
- такт и дипломатичность
- концептуальность
- честность
- умение брать на себя риск и ответственность
- образованность
- личностная целостность
- умение организовывать
- знание дела
- смелость
-умение убеждать
- речевая развитость
- самоуверенность
- умение менять себя
- любопытство и познавательность
- уравновешенность
- умение быть надёжным
- интуитивность
- независимость
- умение шутить и понимать юмор

- самостоятельность
Умение разбираться в людях

- амбициозность

- потребность в достижениях

- настойчивость и упорство

- энергичность

- властность

- работоспособность

- агрессивность

- стремление к превосходству

- обязательность

- участливость

Вопрос №17. Менеджер в организации. Требования к менеджерам. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров
Сегодня к числу важных требований к менеджеру любого уровня относятся:
1)
профессиональная компитентность;
2) наличие общей подготовки в области менеджмента;
3) знание техники и технологии производства;
4) знание экономики и права, психологии педагогики;
5) владение навыками администрированы;
6) умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения настойчиво добиваться их исполнения путём воздействия на подчинённых;
7) чувство нового, способность предвидеть воздействие тенденции развития фирмы.
Важны конечно и организаторские качества:
-
целеустремлённость;
- умение подбирать и эффективно использовать работников;
- оределять их функции и задачи;
- делегировать полномочия.
Сюда же относятся: 1) следования принципам единство слова и дело; 2)доведение начатого до конца; 3) личноорганизованность.
Вопрос № 18. Власть и лидерство в организации. Стили (теории) лидерства
Содержание трёх стилей руководства.
Авторитарный стиль
Демократический стиль
Пассивный стиль
Природа стиля

Сильные стороны
Слабые стороны
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Прерогатива в установлении целей и выборе средств
Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата
Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях
Усиление личныхобязательств по выполнению работы через участие в управлении
Демократический стиль требует много времени
Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации
Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Вопрос № 19. Менеджер в организации. Требования к менеджерам. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики
Особое место среди требований к менеджерам занимает умение работатьс
я людьми. Оно требует знание способности и работы подчинённых, защиты их интересов и заботы условий их труда и быта.
Правильное установление взаимоотношений между руководителем и подчинённым:
1)
подчинённый должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах
2) подчинённый все, с кем он работает должны иметь четкое представление об объёме и границах их работы
3) подчиненный должен понимать каковы его отношения с коллегами
4) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо деланной работы
5) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично
6) подчинённым следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок
7) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело
8) подчиненный должен знать, что начальник не только признаёт ценность его вклада, но и сообщает другим
9) подчинённый должен чувствовать, что интересен своему начальнику как личность
10) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится об его успехе, продвижении по службе.
Выделяются стратегические качества, которые высоко ценились и ценятся: ум, энергичность, упорство в достижении цели, принципиальность и решительность, честность и справедливость, высокую требованность к себе и др., умение уважать подчиненных и считаться с их мнением и чувство долга и ответственности.
Вопрос 20. Группы
Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. Групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам. Групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы. Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции - мы называем командой. Команда - коллектив, где проблемы коллектива принимаются и понимаются работниками как личные. Должны стремиться к созданию команды.
Способы формирования группового сознания:
1.Вера в цель.
2.Доверие членов друг к другу.
3.Оптимальный стиль руководства.
4.Участие в управлении.
Групповая динамика - это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).
Вопрос 21. Менеджер в организации. Перспективная модель менеджера. Новые проблемы организаций. Элементы новой модели менеджера. Критерии оценки менеджеров

Менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель "трижды-семь", разработанная Михайловым Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.
1 уровень - важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества М., без которых невозможен успех работы. 2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.
Квалификационная модель менеджера “Трижды семь”
1.Функциональные требования:
1.1.Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей. 1.2.Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность неформально влиять на окружающих. 1.3.Знание основ современного М. и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений. 1.4.Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового и хозяйственного законодательства. 1.5.Способность предвидеть развитие событий. 1.6.Умение ставить цели. (необходимо для планирования). 1.7. Способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль. (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).
2.Сервисные основные
2.1.Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер не способный прояснить личные цели не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом. 2.2.Стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. Проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям. 2.3.Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей. Качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать. 2.4.Владение стратегией эффективного мышления. Имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное. 2.5.Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда. 2.6.Нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале. 2.7.Здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
3.Сервисные дополнительные
3.1.Личая организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы. 3.2.Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других. 3.3.Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики. 3.4.Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях. 3.5.Способность находить необходимую информацию. 3.6.Знание технических возможностей современной оргтехники. 3.7. Способность коротко и ясно говорить о деле.
Вопрос №22. Бюрократические (Механистические) структуры. Линейно-функциональная структура

Механистический подход к проектированию организации xaрактеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственостью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.
Многие специалисты считают механистический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Немецкий социолог и экономист М. Вебер вошел в историю тем, что сформулировал в начале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенные характеристики. Часто слово бюрократия ассоциируется с жесткостью, некомпетентностью, волокитой, неэффективностью и нелепостью правил. В принципе, в бюрократической модели заложена потенция проявления при определенной ситуации этих негативных явлений. Свои преимущества, например такие, как универсальность, предсказуемость и производительность, бюрократическая система может реализовать при следующих условиях:
* в организации известны общие цели и задачи;
* работа в организации может делиться на отдельные операции;
* общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее на основе централизованного планирования;
* выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;
* денежное вознаграждение мотивирует работника;
* власть руководителя признается как законная.
Однако вышеперечисленные условия очень важны для эффективной деятельности организации, построенной на основе механистического подхода.
Линейно-функциональная стр-ра - это традиционная классическая бюрократическая стр-ра, в к-ой предприятие разделено на уровни управления по вертикали и отдельные сферы по горизонтали, каждая из которых имеет свои обязанности и задачи.
Линейные подразделения выполняют работы, связанные с основной деятельностью по созданию продукции.
Функциональная система линейно-функциональной организационной структуры.
Функциональное подразделение выполняет общие ф-ции (маркетинг, финансирование, управление персоналом и т.д.)
Линейно-функциональную стр-ру иногда называют просто функциональной, имея ввиду разделение ф-ций на линейные и общие. Лиейно-функциональная стр-ра не подходит для крупных организаций. Такая стр-ра для крупных орг-ций громоздка, имеет длинную цепь команд и не может обеспечить необходимую оперативность и гибкость в работе. Для крупных орг-ций более подходящими являются дивизиоальные структуры.
Вопрос №23. Организационная культура. Понятие и структура организационной культуры
Организационная культура -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущав вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отраяжаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без cпециального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Вопрос №24. Бюрократические (Механистические) структуры. Дивизиональные структуры
Механистический подход к проектированию организации xaрактеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.
Многие специалисты считают механистический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Немецкий социолог и экономист М. Вебер вошел в историю тем, что сформулировал в начале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенные характеристики. Часто слово бюрократия ассоциируется с жесткостью, некомпетентностью, волокитой, неэффективностью и нелепостью правил. В принципе, в бюрократической модели заложена потенция проявления при определенной сит и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.