На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Эволюция управления как научной дисциплины. Подходы с позиций выделения различных школ в управлении. Системный подход к характеристике организации. Особенности становления и развития науки управления в России. Требования, предъявляемые к организации.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.06.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Новгородский Государственный Университет имени Ярослава Мудрого
Медицинский институт
Контрольная работа по
дисциплине:
Менеджмент и лидерство.
Выполнила: студентка гр.6331 (з)
Кондратьева О.А
Проверил: Лисицин В.И
В.Новгород
2010г
Эволюция управления как научной дисциплины

История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.
Если рассматривать возникновение управления, как области научного исследования, то, как отмечает А.В.Попов, в зарубежной историографии единодушно называется 1911 год. В этом году вышла книга Ф.У.Тейлора "Основы научного менеджмента". Эта дата является точкой отсчета, с которой стала развиваться наука управления.
Однако в развитии управленческой мысли это не начало, а определенный качественно новый этап. Первые элементы примитивной управленческой деятельности можно встретить уже в первобытном обществе. Это проистекает из того, что два понятия "власть" и "управление" исторически взаимосвязаны. Долгое время управление воспринималось как средство реализации власти. М.Вебер, в частности, отмечает, что "...государство, равно как и политические союзы, исторически ему предшествующие, есть отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие как средство" (3). Таким образом, согласно М.Веберу, господство людей над людьми есть власть, следовательно, легитимное насилие является примитивной формой управления.
Вопрос о том, когда управленческая деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и превратилась в самостоятельную, давно интересует историков менеджмента (Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др.).
Согласно концепции Р.Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех революций древности, которые пробили определенную "нишу" для его существования.
Первую революцию автор назвал религиозно-коммерческой. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э., суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности. Так как на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взымать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.
Вторая связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Создав огромную империю, включающую соседние государства Мессопотамию и Ассирию, он попытался организовать эффективную систему управления. Изучив опыт своих предшественников Хаммурапи счел недостаточным управлять только на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.
Также Хаммурапи, по мнению автора, был первым, из тех, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа "заботливого покровителя народа". То есть это был первый опыт формирования имиджа правителя. Эту революцию в менеджменте Р.Ходжеттс охарактеризовал как светско-административную.
Третья революция произошла также в Вавилоне во времена нового расцвета этого государства. Она связана с правлением царя Новуходоносора 11 (605-562 гг. до н.э.), который явился автором проектов не только Вавилонской башни, но и значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах. Это позволило Р.Ходжеттсу выделить третью революцию в менеджменте и охарактеризовать ее как производственно-строительную.
Можно предположить, что эти революции выделены довольно условно. Однако, в целом, логически обоснован и последовательно объясняется процесс зарождения практической деятельности в области менеджмента.
Первые примитивные элементы науки управления, то есть попытки этого явления, можно найти в натурфилософии, являющейся колыбелью всех общественных наук. Оно проистекает из стремления познать человека в двух естественных состояниях, в двух сферах существования: человек-космос и человек-человек. Во второй сфере это неизбежно приводит к зарождению мыслительности относительно человеческих отношений, а, следовательно, самым элементарным рассуждениям по интересующему нас вопросу.
Классики античной философии также останавливали свое внимание на управленческой деятельности (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель).
Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества, "жизнеобеспечения". Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. Причем в зависимости от обстоятельств Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.
Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами.
Менеджмент (от англ. management -- управление) -- многозначный термин, обозначающий:
1) социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики современного общества;
2) совокупность лиц, занятых управленческим трудом в производственной и непроизводственной сферах;
3) научную дисциплину, изучающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления общественным производством (управленческие структуры, систему и механизм межличностных отношений, стимулирование и мотивацию трудовой деятельности, организационное поведение и др.).
Менеджмент ставит цель сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управлении, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности '. К ним относятся определение целей и задач управления: разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды операций, распределение работ; координация взаимодействия различных подразделений внутри организации; совершенствование формальной иерархической структуры, оптимизация процессов принятия решений и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности, эффективных стилей руководства, социальной ответственное.
Если рассматривать возникновение управления, как области научного исследования, то, как отмечает А.В.Попов, в зарубежной историографии единодушно называется 1911 год. В этом году вышла книга Ф.У.Тейлора "Основы научного менеджмента". Эта дата является точкой отсчета, с которой стала развиваться наука управления.
Наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности. Интенсивность ее развития объясняется тем, что это одна из самых "востребованных" в настоящий момент наук, напрямую связанная с развитием экономики.
На первом этапе своего становления как науки, в начале ХХ века, управление структурировалось по производственному принципу. Дело в том, что во времена Ф.У. Тейлора потребность в научном управлении была вызвана в первую очередь тем, что рост производительности труда, в связи с промышленной революцией исчерпал себя и нужно было искать новые рычаги его повышения. Именно тогда произошел прорыв в общественном сознании относительно роли управления в производственном процессе. Усложнение промышленного производства требовало для обслуживания машин высококвалифицированных инженеров-механиков. В связи с этим на производство пришли высокообразованные, специально подготовленные, думающие люди. Их интересовали не только технические операции, но и сам процесс организации труда на промышленном предприятии. На это указывает и деятельность Американского общества инженеров-механиков, проблемы, которые там поднимались и обсуждались. В частности, в известном докладе Г. Тауна, прозвучавшем на одном из собраний, провозглашался принцип необходимости каждому инженеру иметь экономические знания. "Он отчасти формулировал уже назревшую фактически тенденцию, отчасти уже указывал ближайшие практические перспективы" (4). Таким образом появилось определенное стремление к интеграции технических и экономических сфер производства и именно на стыке этих областей в дальнейшем произошел прорыв, вычленивший такую самостоятельную отрасль как управление.
Со временем, достижения науки стали использоваться и в социальной сфере. Это произошло, в первую очередь, из-за увеличения объема работ, когда использование методов научного управления стало просто жизненно необходимым. Например, появился библиотечный, медицинский, образовательный менеджмент и т.д. То есть произошел отход от производственного принципа структурирования.
В современной научной литературе часто используется в качестве основополагающего принципа структурирования базовые положения, развиваемые основными подходами и школами в науки управления (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури, П.А. Кохно и др.). Как правило, это три основные направления: рациональное, психологическое, информационное. Каждое из них распадается еще на определенное количество структурных компонентов, подлежащих дальнейшему делению.
Первым в истории возникло рациональное направление в науке управления. то есть стремление организовать производство наиболее рациональным способом. Иными словами, перенести эмпирические знания в область теоретического исследования. Это направление характеризуется началом разработки основ научной организации основ научной организации труда (Ф. Тейлор, Н.А. Витке, Ф. Гилбрет, Г. Форд и др.). Родоначальником этого движения явился Ф.У.Тейлор. Во-первых, он выделил сам вид управленческой деятельности, как определенную профессиональную область, требующую специальной, целенаправленной подготовки. Во-вторых, выделил два ведущих принципа управления:
разделение труда на труд исполнительский и труд распорядительский;
соответствие работников видам выполняемых ими работ.
Второй принцип выделял такое соотношение как вид работы и внутренние склонности и способности исполнителя. Конечно, научной психологической базы под этим положением не было, так как психология как наука только начинала развиваться, но такую потребность научной организации труда Тейлор уже осознал.
По поводу первого принципа следует отметить, что Тейлор не просто выделил распорядительский труд, то есть труд управленца. Он разработал подробный перечень обязанностей, которые ему (управленцу) следует выполнять. Кратко их суть можно свести к следующему: администратор должен знать оптимальную методику выполнения профессиональных действий рабочего, подобрать исполнителя по психологическому складу подходящего к этой работе и научить его грамотно с ней справляться. В этом и заключается суть научного управления с целью организовать труд на базе четко выверенных научных данных.
Другое течение, в рамках рационального направления в менеджменте, получило название административного или функционального. Наличие двух названий, не равнозначных по смыслу, объясняется тем, что представители этой школы вели исследования в двух взаимозависимых направлениях: изучали функции, принципы, правила, составляющие суть управленческой деятельности, а также роль административного аппарата, обязанного заниматься их выполнением (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик и др.).
Эти базовые структурные компоненты рационального подхода в управлении легли в основу научного управления любой сферой деятельности, в том числе. и образовательной.
Так, большой вклад в разработку положений научной организации педагогического труда внесли Л.Ф.Колесников и И.П.Раченко. Функциональный подход в управлении школой породил много дискуссий и тщательно разработан в отечественной научной литературе (В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.А.Орлов, М.М. Поташник, Т.И. Шамова и др.). Спорным моментов, в большей степени, стал вопрос об определении функций, входящих в процесс управления школой. Точки зрения по этому вопросу весьма расходятся. Например, Ю.А. Конаржевский выделяет пять функций: педагогический анализ, планирование, организация, внутришкольный контроль, регулирование. А.А. Орлов считает, что процесс управления школой включает функции прогнозирования, планирования, организации, регулирования и корректировки, учета и контроля. В.С.Лазарев и М.М. Поташник, придерживаются мнения, что планирование, организация и руководство (включающее мотивацию и контроль) составляют полный управленческий цикл.
Такая активная проработка вопроса привела к тому, что функциональный подход подвергся факторизации еще на целый ряд компонентов. Это произошло вследствие того, что отдельным функциям процесса управления стало придаваться ведущее, системообразующее значение и они стали более глубоко анализироваться, изучаться, образуя новые течения в науке. Ярким тому примером является разработка Ю.А. Конаржевским функции педагогического анализа. У.Кинг и Д.Клиланд разработали принципы и методы стратегического планирования. Функция прогнозирования и ее значимость рассматривается в исследованиях П.Друкера. Функции и методы контроля в педагогическом процессе были рассмотрены в ряде работ (Т.М.Давыденко. В.П. Симонова, Т.И. Шамовой и др.). Возможно в скором будущем эти компоненты подвергнутся дальнейшему разбиению и научному анализу.
Следующее направление, возникшее в 30-е гг. ХХ века, как реакция на недостатки рационального, развивалось параллельно и оспаривало право на абсолютную истину - это психологическое направление. Это течение включает в себя два этапа: первый, характеризуется как движение за человеческие отношения, то есть против деперсонализации производства и управление сотрудничества между администрацией и коллективом (М.Фоллетт, Э. Мэйо, Н.А. Витке и др.). Второй этап усложняет положение первого и ставит предметом своего исследования поиск средств, направленных на управление поведением людей, так называемый поведенческий подход(Д. Мак-Грегор, Г. Саймон, Д. Карнеги и др.).
Психологический подход в управлении школой в настоящий момент, в связи со сменой парадигмы образования, пришел в состояние интенсивного развития и напрямую связан с человекоцентристским подходом в управлении (Ю.А. Конаржевский, Н.В. Немова, П.И.Третьяков, Т.И. Шамова, Р.Х.Шакуров, И.К. Шалаев и др.).
Современный психологический подход распадается на целый ряд структурных компонентов, представляющих собой отдельные научные течения: мотивационное, когнитивное, рефлексивное, управление конфликтами, имиджелогия в управлении, бихевиористический подход и т.д..
Третье, более позднее направление развития науки управления, связано с использованием достижений точных наук в управлении, а также компьютеров, как средств обработки информации и разработки соответствующих технологий; оно получило название информационное или кибернетическое (С. Бир, Н. Винер, А. Ершов, К. Шеннон, У. Эшби и др.).
В современной иностранной научной литературе весьма распространенным является структурирование науки управления по национальному принципу (К. Паркинсон, М. Растомджи, С. Сапре, У. Оучи. Р. Шонберг и др.). Выделяют, как правило, три большие группы: американский, японский и западноевропейский менеджмент, причем последний может быть разделен еще на целый ряд компонентов, характеризующихся наличием общих, объединяющих признаков. Если рассматривать науку управления, используя данный структурообразующий принцип, то важно заметить следующий момент. В экономике есть так называемый "эффект позднего развития". Он нашел свое выражение в японской модели управления. Японцы позаимствовали основные методы и положения из американского менеджмента и творчески переработав, адаптировали их к национальной специфике. В результате в настоящее время американские исследователи работают над проблемой возможного использования японских методов управления в условиях своей страны. Таким образом наметилась тенденция интеграции достижений американского и японского менеджмента.
В современной науке управления сейчас стали ярко проявляться тенденции к интеграции. Процесс интеграции осуществляется в двух основных направлениях:
интеграция достижений национальных моделей управления, характеризующихся универсальностью использования (японский и американский менеджмент);
интеграция достижений рационального и психологического подходов в управлении на базе научных разработок информационного направления.
Роль информационного подхода в управлении все более возрастает в последнее время. Это связано со многими объективными причинами: увеличение объема работ, жесткая конкуренция в условиях рынка, потребности опережающего управления, необходимость надежного прогнозирования и планирования. Еще в 50-е гг. ХХ века, основатель кибернетического подхода Н.Винер отмечал: "Информация - это хлеб управления". Сейчас информация, а главное требование к ней - это валидность и объективность, ценится очень высоко, так как позволяет принять верное управленческое решение.
Интеграция психологического и рационального подходов в управлении стала постепенно осуществляться, уже давно нет такого антагонизма как в первой половине ХХ века. Так, например, концепция мотивационного програмно-целевого управления, разработанная И.К. Шалаевым, гармонично сочетает элементы двух основных направлений, существующих в управленческой науке. Т.М. Давыденко, обосновывая сущность рефлексивного управления, подчеркивает его интегративный характер, заключающийся в сочетании компонентов программно-целевого, исследовательского, психологического, процессного, с выделением функции анализа, подходов в науке управления. Но тем не менее еще многое предстоит сделать в направлении развития интеграции, ответить на многие поставленные временем вопросы.
Развитие управления в России
Управление в России развивалось с древних времен. Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».
Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.
Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.
Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10-12 уездов.
При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. - земскую и в 1870 г. - городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.
В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.
В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.
В период «военного коммунизма» (1919-1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы.
После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.
В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.
Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.
Если в период Великой Отечественной войны (1941 - 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.
Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.
В 70-80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками - в три раза.
В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.
Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.
В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.
С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.
Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.
Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.
Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.
Подходы с позиций выделения различных школ в управлении

В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах.
Так, в учебнике американского ученого М. Меекопа «Основы менеджмента» (1994) выделяются четыре подхода:
1. Подход с точки зрения научного управления -- школа научного управления .
2. Административный подход -- классическая (административная школа) .
3. Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении -- школа человеческих отношений и поведенческих наук .
4. Подход с точки зрения количества методов -- школа науки управления.
4.1.1. Школа научного управления
Школа научного управления (1885--1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX -- начале ХХ в.
Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора , Лили Гилбрет и Генри Гантта .
В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.
Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.
Представителями этой школы:
* проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
* проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
* исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
* разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;
* предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
* обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
* устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
* признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
* управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
Критика школы научного управления
К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора .
Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).
Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения . Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930--1950-х годах.)
Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.
4.1.2. Классическая (административная) школа управления
Представители классической, или административной, школы управления (1920--1950 гг.): Анри Файоль , Джеймс Муним , Линдалл Урвик и др.
Классическая школа:
* разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией );
* создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);
* предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;
* рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование , организация, мотивация , контроль ;
* считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия , когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер );
* сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль ), многие из которых до сих пор могут быть использованы;
* сформулировала общие функции управления.
Принципы управления Анри Файоля
1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнения работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -- там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие . Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала . Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация . Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации . Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь . Скалярная цепь -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок . Место -- для всего и все на своем месте.
11. Справедливость . Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива . Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Недостатки классической (административной) школы управления:
* недооценка социальных аспектов управления;
* невнимание к человеческому фактору в организации;
* недостаточное внимание к научной разработке методов управления;
* организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.
4.1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо , Питер Друкер , А. Маслоу , Мэри Фоллетт и др.
Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.
Школа человеческих отношений:
* определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;
* обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;
* объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;
* вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.
В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).
Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт , Абрахам Маслоу , Крис Арджирис , Дуглас Мак-Грегор , Фредерик Герцберг и др.
Они изучали:
* различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
* характер власти и авторитета ;
* роль организационной структуры (организационное поведение человека);
* коммуникации в организации;
* лидерство ;
* качества трудовой жизни человека и др.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.
Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.
Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук
Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).
4.1.4. Школа науки управления (управленческой науки)
Школа науки управления (управленческой науки) (с 1950 г. по настоящее время)ориентировалась на использование в управлении математики, статистики, инженерных наук и количественных методов.
Исследование операций и математические модели применительно к решению управленческих проблем составляют суть подхода этой школы. Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента.
В современных условиях использование количественных подходов широко поддерживается, особенно в связи с распространением компьютерных технологий.
Особенности становления и развития науки управления в России

В становлении и развитии науки управления в России можно выделить три исторических периода.
Первый период (до революции 1917 г.)
Серьезное внимание вопросам управления государством уделяется, начиная с XVII в., особенно в период правления Петра I . Определенный вклад в становление науки управления внесли идеи:
* экономиста А.Л. Ордын-Нащокина ;
* кабинет-министра А.П. Волынского ;
* управляющего горными заводами В.Н. Татищева ;
* российского ученого М.В. Ломоносова ;
* премьер-министра П.А. Столыпина ;
* других мыслителей и практиков, высказывавшихся по общим проблемам управления (И.Т. Посошков , М.М. Сперанский и др.).
Однако, как известно, рыночные отношения в нашей стране были развиты слабо, поэтому необходимых предпосылок для формирования теории и практики менеджмента в современном понимании не было.
К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора . Так, в 1860--1870-х годах сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила медаль «Преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.
В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента -- «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма, горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин . А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911--1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».
Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами, отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х годов. Первым их результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих свое значение до сегодняшнего дня.
Второй период (1917--1920 гг.)
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е годы прошлого века, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.
К первой группе можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского), физиологического оптимума О.А. Ерманского , узкой базы А.К. Гастева , производственную трактовку Е.Ф. Розмирович . Ко второй -- концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского .
Таким образом, в советский период идеи научного управления нашли свое продолжение и развитие. Были созданы научные организации и институты научной организации труда. Одно из важнейших достижений этого периода -- обоснование принципов управления, учитывающих особенности социологической системы хозяйствования.
Однако в литературе имеются и другие точки зрения. Оценивая вклад России в развитие науки управления, А.В. Бусычин , например, утверждает, что, цитирую, и в СССР, и в современной России ни исследования А.К. Гастева , ни исследования его современников и последователей не привели к созданию сколько-нибудь значимой основы науки управления. Исследования в этой сфере велись в ложном направлении: вместо организации в качестве объекта управления была избрана идеологически значимая категория -- труд, а сама направленность исследований определялась как научная организация труда (НОТ) . Это было тупиковым направлением в научной мысли: организация труда, как и сам труд, в лучшем случае могла бы составить фрагмент научной базы, но не полностью ее заменить.
Правда, он признает, что Россия внесла свой вклад в развитие теории управления по вопросам психологии управления, инженерной психологии (взаимодействие человека и машины, утомляемость и т.п.). В 1920-х годах прикладная психология у нас находилась на высоком уровне развития.
В середине 1980-х годов стала доминирующей идея перехода от командно-административной системы, развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. В результате победила идея «шоковой терапии» , т.е. быстрого перехода от плановой системы хозяйствования к регулируемому рынку (программа «500 дней», одним из разработчиков которой был Г. Явлинский -- нынешний лидер партии «Яблоко»).
Третий период (с 1991 г. по настоящее время)
Это период непосредственного осуществления перехода к рынку и становления адекватной системы управления -- менеджмента .
В этот период сформировались новые принципы управления:
1. Принципы невмешательства государства в предпринимательскую деятельность -- децентрализации (государство управляло лишь общими правилами предпринимательской деятельности: лицензирование, законодательство, госзаказ и конкурс, судебные споры и др.).
2. Смена моноцентрической системы хозяйствования на полицентрическую.
3. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями.
4. Формирование и деятельность российских коммерческих организаций (союзов, ассоциаций) как самостоятельных структур.
5. Развитие конкуренции -- состязательности хозяйствующих субъектов.
6. Другие.
Итак, в современной России актуальной задачей науки управления является теоретическая разработка и практическое внедрение рыночных методов управления, т.е. методов менеджмента.
В этой связи возникает вопрос: следует нам разрабатывать свой, российский менеджмент, основанный на российской специфике, или полностью положиться на уже накопленные знания и практический опыт западных стран?
Речь идет о методологических подходах (принципах) формирования российского менеджмента. Ведь в современных условиях уже сформировался ряд национальных моделей менеджмента: американский, японский, европейский.
Здесь возможны три варианта:
1. Концепция копирования западной теории менеджмента (т.е. России надо брать модель менеджмента в готовом виде).
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента (т.е. ее приспособление к российским условиям).
3. Концепция российской теории менеджмента (основывается на приоритете российской ментальности и частичного учета мирового опыта).
Итак, рассмотрим факторы, обусловливающие особенности российского менеджмента, более детально.
1. Регионально-политический аспект развития экономики России создает определенные трудности менеджменту. В России экономика развивается в больших по пространству и масштабу экономических регионах, обладающих большей экономической и политической самостоятельностью. Это затрудняет экономические связи регионов, процесс развития рыночных механизмов в различных регионах происходит неравномерно. Кроме того, Россия -- федеративное государство. Экономические связи сильно зависимы от политических процессов, особенностей в национальных республиках, обладающих политической самостоятельностью, возникают риски при инвестировании.
2. Профессионализация управления в России находится в стадии становления. Подготовка менеджеров по сути находится в стадии становления.
3. Современное состояние экономики России характеризуется деформированной структурой. В экономике много крупных, высококонцентрированных производств, хозяйственных комплексов, предприятий ВПК. До настоящего времени оказываются неразвитыми предприятия малого и среднего бизнеса. (Малый бизнес составляет не более 20% экономики, в развитых рыночных странах -- 60--80%.)
4. Российский менталитет характеризуется определенной спецификой. Россияне предпочитают твердое (даже жесткое) управление. Они воспринимают сильное, даже авторитарное руководство. Менталитету россиян присущи, например, терпимость и другие характеристики.
5. В России сильны традиции технократического подхода к управлению, т.е. управление технологиями , а не людьми. Отсюда отсутствие экономической и социальной мотивации .
6. Переходный период к рыночной экономике создает трудности в использовании рыночных методов управления. Действуют новые и старые административные методы.
7. В России сложилась собственная организационная культура. Основу ее составляет высокий научно-интеллектуальный потенциал, однако сегодня происходит «утечка мозгов», передовых технологий и т.п.
8. Правовой нигилизм .
9. Коррупция .
Процессный, системный и ситуационный подходы

Подходы к сбалансированному управлению преобразованиями в организации
Подходы
Характеристики
Реализуют требования к управлению
Системный подход
Объект управления рассматривается как система, то есть целое, составленное из частей, взаимосвязанных и взаимозависимых, каждая из которых влияет на характеристики целого
Требование сбалансированности
Процессный подход
Рассматривает управление как процесс, то есть последовательность взаимосвязанных действий, называемых управленческими бизнес-процессами, в составе которых:
планирование - разработка цели и направлений достижения;
организация - разработка заданий по реализации планов, групп работников для реализации заданий и координация их деятельности;
мотивация - побуждение к деятельности людей, осуществляющих сбалансированность всех элементов бизнес-деятельности;
контроллинг - отслеживание параметров хода, результатов и последствий организационных преобразований во времени
Требование изменяемости
Ситуационный подход
Соответствие управленческих воздействий целевым интересам и задачам сбалансированного управления изменениями внутренней среды подсистем АПК
Сбалансированная изменяемость
Системный подход к характеристике организации

Объектом управления являются организации, т.е. социальные институты общества в форме частных и государственных фирм, государственных учреждений, общественных объединений, учреждений культуры, образования и т.п. В науке управления до сих пор отсутствует цельная комплексная теория формирования и функционирования организации, хотя она является предметом изучения самых разнообразных наук. Теория и практика управления, синтезируя достижения различных наук, стремится выработать единые принципы организационного управления.
В литературе по управлению принято производственно-хозяйственные организации, "организации бизнеса" относить к объектам исследования наивысшей сложности - к классу социально-экономических систем. В этой связи важно рассмотрение организации на основе системного подхода
Надо отметить, что термин "организация" обычно употребляется в двух значениях:
1. Организация как рациональное сочетание всех элементов определенного объекта в пространстве и времени таким образом, чтобы каждый из них содействовал успеху деятельности всего объекта.
2. Организация как сам объект, обладающий сложной, определенным образом упорядоченной внутренней структурой.
Термин "организация" здесь употребляется во втором значении. И в этом значении организация представляет собой сложную динамическую социально-экономическую систему, состоящую из совокупности элементов, образующих единое связное целое.
Системный подход к организации предусматривает рассмотрение как специфических отдельных элементов организации, так и тех новых свойств и качеств, которые присущи организованной совокупности этих элементов в целом. При этом каждый элемент должен рассматриваться в отношении ко всем другим; изменение в одном из элементов в большей или меньшей мере влияет на все остальные. Следовательно, данный подход к характеристике организации состоит также в выявлении взаимосвязей между элементами системы.
Важная особенность организации как системы - ее взаимоотношение с внешней средой (окружением), под которой понимается все то, что находится вне данной организации и оказывает на нее существенное влияние.
В отличие от внутренней среды, выражающей отношения внутренних составляющих системы, для характеристики связи организации требуется точно выделить входы и выходы системы, а также описание компонентов внешней среды, оказывающих существенное влияние на систему. При этом нужно иметь в виду, что внутренняя среда организации находится под сильным влиянием ее окружения. Внутри организации ей отдельные подсистемы могут иметь самостоятельные связи с теми или иными составляющими внешней среды. Организацию как систему характеризует направленность ей функционирования и ее развития. Она служит формой проявления причинно-следственных отношений развития и функционирования системы и выражается в стремлении: к достижению наиболее желательного регулятора деятельности. Сложность организаций обуславливает их многоцелевой характер. Сведение всего многообразия целей к единому измерителю не всегда состоятельно для решения конкретных практических задач. Поэтому приходится рассматривать раздельно крупные классы целей, обусловленных политическими, экономическими, техническими, социальными и другими факторами. Соответственно цели могут быть производственно-экономическими, научно-техническими, социальными и т.п.
Все эти типы целей неразрывно связаны между собой, однако в интересах рациональной организации управления можно только условно, рассматривать их как более или менее обособленные.
Разделение организации как сложной системы на относительно самостоятельные подразделения требует постановки множества специфических целей перед каждым из таких подразделений. Эти цели, взаимно дополняя друг друга, могут иметь различную формулировку, но по социально-экономической сути они не являются противоречивыми.
Организация как система представляет собой также механизм для решения проблем, возникающих в связи с необходимостью достижения определенных целей. Это значит, что ее функции и внутренняя структура должны быть прямо и непосредственно увязаны со структурой целей. Если данная организация является элементом системы более высокого порядка, то она становится в той или иной степени управляемой и контролируемой подсистемой. Так, предприятие может быть подсистемой отделения, которое входит в качестве подсистемы в фирму. Само предприятие может быть системой более высокого порядка по отношению к составляющим его цехам и участкам, которые станут по отношению к нему подсистемами и т.д.
Отсюда цели организаций должны быть увязаны с целями вышестоящих систем. В этом смысле любую цель нижестоящего уровня нужно рассматривать как промежуточную, как средство достижения конечных целей вышестоящей системы. Таким образом, система целей организации образует иерархическую структуру - дерево целей, которое служит важнейшей основой формирования структуры управления.
Структура управления организации характеризуется составом и взаимосвязями подразделений аппарата управления, соотношением полномочий, ответственности и подчиненности между работниками.
Наконец, организации представляют собой самоорганизующиеся, саморегулирующиёся системы, настраивающиеся на достижение целей, которые определяют ее существование. Существование любой системы оправдано до тех пор, пока актуальны цели, во имя которых она создана. Во всякой саморегулирующейся системе можно различить две в известной мере самостоятельные части - подсистему управляющую и подсистему управляемую. Связь, коммуникации между ними осуществляются в виде команд от управляющей подсистемы к управляемой, а от управляемой к управляющей - в виде сообщений об исполнении команд Задача управляющей подсистемы - вырабатывать и реализовывать решения, которые обеспечили бы достижение целей, стоящих перед системой. Поскольку в сложной динамической системе состояние взаимосвязи элементов постоянно изменяется, управляющая подсистема должна четко реагировать на эти изменения. Однако и управляемая подсистема не является пассивной. Благодаря обратной связи она побуждает управляющую искать оптимальный вариант решений применительно к реально сложившейся обстановке.
Процессный подход рассматривает управление как процесс, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которых выделяют 4 вида: планирования, организации, мотивации и контроля.
Эти ф-ции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.
1).Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей и отвечает на три следующих основных вопроса. 1. Где мы находимся в настоящее время? 2. Куда мы хотим двигаться? 3. Как мы собираемся сделать это?
2). Организация - рук-ль решает, кто именно должен выполнять каждое конкретную работу, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Организация создания некой структуры фирмы, необходимой для выполнения планов.
3. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
4. Контроль. Для того, чтобы мотивировать своих работников, руководителю следует определить, каковы их потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. Контроль -- это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Ситуационный подход к управлению

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.
Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.
Организация как элемент управления
В повседневной практике часто используется понятие "организация", причем в него вкладывается самое различное содержание. Самые распространенные значения термина "организация" следующие:
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Какая-либо группа организована, если в ней существует устойчивые социальные роли (то есть каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функций накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции-передачи знаний молодому поколению и его социализации.
Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе его "организовывания", то есть деятельности по формированию его внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению, социальных ролей. Определение организации. Существует множество определений организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:
1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.
2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координационную систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.
3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.
4. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.
Организация-это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять.
Организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т. п. Любая организация состоит из трех основных элементов. Это люди, входящие в данную организацию, цели и задачи, для решения которых она создается, и управление, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач.
Любая организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданный продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основных процессов:
1) получение ресурсов из внешней среды;
2) преобразование ресурсов в готовый продукт;
3) передача произведенного продукта во внешнюю среду.
При этом ключевую роль выполняет процесс управления, который поддерживает соответствие между этими процессами, а также мобилизует ресурсы организации на осуществление этих процессов. В современной организации основными являются процессы, осуществляемые на входах и выходах, которые обеспечивают соответствие между организацией и ее средой. Осуществление внутренних процессов, производственной функции подчинено обеспечению долгосрочной готовности организации адаптироваться к изменениям внешнего окружения.
Элементы процесса управления. Функции управления
Управление - это единый процесс, который представлен разными управленческими работниками или органами. Целью их взаимодействия является выработка единого управляющего воздействия на объект управления. К управленческим кадрам относятся менеджеры (руководители), специалисты и служащие (технические исполнители). Центральное место в управлении занимает менеджер. Он возглавляет определенный коллектив, ему принадлежит право принятия и контроля управленческих решений, именно он несет всю полноту ответственности за результаты работы коллектива.
Менеджер - руководитель, профессиональный управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации. Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. Труд названных работников обслуживают технические исполнители: секретари, референты, техники и т. д.
Итак, процесс управления включает следующие элементы: управляющую систему (субъект управления), управляемую систему (объект управления), управляющее воздействие в форме управленческого решения, конечный результат, общую цель и обратную связь, которая представляет собой передачу информации о результатах управляющего воздействия от объекта управления к его субъекту.
Управление как единый процесс, обеспечивающий согласованность совместного процесса труда, осуществляется в разных формах, через разные функции управления. Они представляют собой форму достижения связи и единства совместного процесса труда и реализуются через определенные виды деятельности. Выделение в управлении отдельных функций - объективный процесс. Состав функций управления должен обеспечить эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение управляемой системы и внешней среды.
Прямое управляющее воздействие на объект управления представляет собой взаимодействие трех функций: планирования, организации и мотивации. Обратную связь осуществляет функция контроля. Кроме основных, существуют специфические или конкретные функции управления. управление основным производством, управление вспомогательным производством, управление человеческими ресурсами, управление финансами, управление маркетингом, управление нововведениями и др.
В реальной экономической жизни функции процесса управления проявляются в функциях органов управления, а последние в функциях их работников. Поэтому функции управления выступают как целенаправленные виды труда, а само управление - как их совокупность. Поскольку менеджмент - это специфический вид труда, особая профессия, должны быть и общие характеристики в содержании работы менеджеров. Ими являются кратковременность, разнообразие и фрагментарность.
Элементы организации

Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели. Рассмотрим отдельные элементы этой модели.
1. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К. Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов, разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них. Нормативная структура включает в себя ценности, нормы, ролевые ожидания.
Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм.
Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением.
Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.
Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сантиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения.
2. Цели, исходя из сформулированного определения, в принципиальной схеме организации особенно важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность такого объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение.
Бихевиористы, например, считают, что цели могут быть только у индивидов, а группы и коллективы их не имеют. Современная наука ставит цель организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.
Существует три вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
Цепи-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.
Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемые через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.
Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели-системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.
Перечисленные цели организации являются основными, или базовьми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь, на еще более мелкие и т. д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т. п.).
3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, то есть все социальные позиции в организации.
4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производится определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию "технология" приписывают обычно три значения.
Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т. д.).
Во-вторых, технология понимается в узком, "механическом" смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия - для их изготовления совершаются разные действия. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные с человеческой активностью.
В-третьих, термин "технология" используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации.
Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.
5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специальном физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром.
Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение поступают из внешних систем. Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления.
Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.
Управление - это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т. п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания. Впервые характеристики управления организации были определены Г. Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются: планирование общего направления действия и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами. Очевидно, что определяя характеристики процесса управления, Г. Файоль рассматривал организацию того времени - начала XX в.
Современные организации обладают значительно более сложной структурой, сверхсложной технологией, более квалифицированной рабочей силой; кроме того, организации чаще всего действуют в сложной структуре современного рынка. В связи с этим управление в настоящее время сродни искусству, игре, высокой науке и функции руководителей лишь очень приближенно напоминают схему Г. Файоля.
Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:
1. деятельность как руководителя и лидера организационного объединения, интеграции членов организации;
2. взаимодействие - формирование и поддержание контактов;
3. восприятие, фильтрование и распространение информации;
4. распределение ресурсов;
5. предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;
6. ведение переговоров;
7. проведение инноваций;
8. планирование;
9. контроль и направление действий подчиненных.
Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, "выбиванием" дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником, в организации, то есть, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической организацией.
Характеристики организации

Можно выделить несколько постоянных характеристик организации, присутствующих независимо от профиля ее деятельности. Эффективное управление этими характеристиками является ключом к эффективности работы.
1. Цель деятельности.
Цель деятельности представляет собой первую универсальную характеристику организации. Трудно представить организацию, деятельность которой лишена цели. Конечно, не всегда возможно определить истинное содержание цели. Кроме того, цель деятельности организации может совпадать или не совпадать с первоначальной целью, ради которой организация создавалась.
Всегда легче описывать цели деятельности промышленных организаций, чем организаций, функционирующих в сфере образования, административного управления, медицинского обслуживания, обороны, политики, религии или семейной жизни. Цель деятельности промышленных организаций состоит в получении прибыли. Отчет организации о результатах хозяйственной деятельности показывает, насколько эффективным было приложение ее усилий в краткосрочном плане и каковы долгосрочные выгоды, полученные акционерами. Несмотря на то, что финансовая отчетность может оказаться неприемлемой для других учреждений, они также имеют цели деятельности, которые, как правило, ориентированы на получение определенных результатов. Нередко цель деятельности учреждений состоит в оказании услуг с минимальными издержками обслуживания. В рамках данного обсуждения мы будем рассматривать эквивалент прибыли, т.е. производство товаров или оказание услуг как цель деятельности организации. В этом случае производство будет показателем целей деятельности организации. Цель, таким образом, оказывается универсальной характеристикой, применимой по всем организациям.
2. Персонал.
Другой характеристикой организации является персонал, без которого организация существовать не может. Некоторые полагают, что было бы желательным заменить персонал технологическими процессами, автоматизацией, робототехникой и т.п., чтобы люди не тратили энергию на то, что могут делать машины. Если бы удалось создать полностью безлюдную организацию, то вряд ли к ее описанию был бы применим термин "организация". Даже автоматизированный завод требует некоторого персонала, который бы занимался планированием работы предприятия и ее обеспечением.
Таким образом, цели деятельности организации не могут быть достигнуты без участия людей и не могут быть реализованы в условиях, когда человек действует в одиночку. Ему нужна будет помощь других. Организации создаются в тех случаях, когда для достижения цели требуется участие нескольких человек.
3. Власть (иерархия власти)
Третьей универсальной характеристикой организации является власть. Одни члены организации выполняют функции контроля, другие выступают в роли контролируемых. Лица, наделенные правами контроля, имеют больше полномочий, чем другие, иными словами, они занимают определенное место в иерархии власти.
Процесс достижения цели деятельности организации (первая универсальная характеристика) посредством приложения усилий персонала (вторая характеристика) приводит к тому, что одни члены организации получают полномочия устанавливать и координировать направления деятельности других работников, иными словами, они получают право нести ответственность за деятельность других. Предпосылкой для понимания сущности руководства является признание того обстоятельства, что действия руководителя обусловливаются системой предположений, касающихся способов реализации предоставленных ему полномочий в интересах достижения целей существования организации с участием и посредством подчиненных.
4. Культура организации
Организация - это не простое объединение индивидуумов. В любой организации люди работают в составе групп и испытывают чувство принадлежности к организации, которую можно считать четвертой универсальной характеристикой организации. В организациях существуют кормы и ценности, оказывающие влияние на поведение их членов. Эти нормы могут побуждать членов организации проявлять максимум активности, направленной на достижение общей цели, либо препятствовать активизации усилий отдельных членов. Перед руководителем может встать проблема объединения различных людей, работающих вместе, привития им чувства принадлежности к организации, общности достигаемой цели и взаимной ответственности за собственные поступки. Можно сказать, что культура организации - это относительно широкая сфера проявления чувства принадлежности к организации.
Характеристики сложных организаций.
В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация
Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организации полностью зависимы от окружающего мира -- от внешней среды -- как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь.
Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Большое значение имеет и тот факт, что, хотя организация и зависит полностью от внешней среды, среда эта, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров.
Горизонтальное разделение труда - разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания, позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. Большинство сложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можно четко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии, например, являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.
Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих конкретные специфические задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения могут называться самым разнообразным образом, но это не влияет на их суть. Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно.
Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая -- это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Вертикальное разделение труда приводит к формированию 3 уровней управления: 1) рук-ль низш звена (наблюдает за пр-ссом произ-ва: мастер, зав. Отделом, т.е. это организ уровень, находящийся непосредственно над рабочими), 2) рук-ли средн звена (координир и контролир работу мл начальников, содержание их работы значительно варьируется: декан, директор филиала), 3) рук-ли высшего звена (отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом: ректор, вице-президент).
Управление. Для того, чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи д/б скоординированы посредством вертикального разделения труда, поэтому управление является существенно важной деятельностью. В малых организациях не имеется часто четко выделенной группы управляющих. По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. Фактически суперкрупные организации современного общества стали возможны только тогда, когда стала четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или технической деятельности.
Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей. При руководстве организацией используются следующие методы управления:
1. Экономические. Основаны на использовании экономических механизмов регуляции поведения людей. Когда экономические цели людей и организации совпадают, деятельность людей оценивается экономическими результатами и они получают определенную плату за результаты труда. Экономические методы включают в себя экономические рычаги, способствующие повышению эффективности производственной деятельности организации. Эти рычаги делят на:
1) стимулирующие деятельность коллектива и отдельного работника ( к ним относят материальное стимулирование и система льгот).
2). Повышающие ответственность за результаты деятельности. (система налогообложения, прибыль, цена, система кредитования).
2. Организационно-распорядительные (административные). Ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействий отличают прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений.
3. Социально-психологические методы. Основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц.потребности и т.д.) . В число этих методов включают: социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, создание творческой атмосферы в коллективе, участие работников в управлении, психологическое воздействие на работников, развитие у работников инициативы и ответственности.
Экономические и социально-психологические методы в отличие от административных носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Все эти методы при руководстве организацией должны использоваться одновременно, но степень использования того или иного метода определяется -характером руководителя и выбранным им стилем руководства.
Требования, предъявляемые к организации

Для организации неотъемлемы:
1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Т.о. организация -- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Ресурсы организаций

К основным ресурсам, наиболее необходимым в деятельности организации относят:
1) человеческие ресурсы
2) деньги (капотал)
3) сырье
4) технология
5) информация.
1. Человеческие ресурсы -- это люди, а точнее, те способности, умения и навыки, которые люди продают организации за заработную плату. Люди -- это едва ли не самый важный ресурс организации. И действительно, известны примеры, когда только благодаря энтузиазму рабочих были достигнуты очень амбициозные цели.
В то же время человеческие ресурсы наиболее сложны в использовании.
Во-первых, хотя в менеджменте и других дисциплинах выражение «человеческие ресурсы» используется широко, такой термин употреблять достаточно трудно. В более широком смысле людей нельзя использовать так же, как используются деньги, материальные ресурсы, технология и информация. живут законы этики, которые предписывают уважительное отношение к людям. Эту мысль сформулировал немецкий философ Иммануил Кант, который утверждал, что человек -- это всегда цель, но никак не средство. По этой причине человеческие ресурсы иногда называют «трудовыми ресурсами».
Во-вторых, каждый человек неповторим, он имеет психологические особенности, которые отличают его от других людей. И эти особенности руководству приходится учитывать, когда происходит распределение обязанностей. У любого человека есть сферы, в которых он чувствует себя «как рыба в воде», а также сферы, в которых он испытывает неуверенность. Чтобы сделать работу организации более эффективной, эти особенности личности надо по возможности учитывать.
Трудовые (человеческие) ресурсы -- это фактор, от которого в значительной степени зависит успех организации. А потому для любой организации необходимы специалисты, способные качественно выполнять свои обязанности и эффективно решать заслуживающие перед ними задачи. Не случайно многие западные компании уделяют поиску специалистов огромное внимание. При этом они ищут их не только в своей стране, но и за рубежом. Граждане России также сталкиваются с этим, хотя и в негативной форме: огромное число специалистов в области экономики, естественных наук, математиков, программистов и представителей других профессий работают в настоящее время за пределами нашей страны. Это указывает на значимость качественного подбора персонала организации.
Организация должна проводить грамотную кадровую политику; без этого ее выживание, конечно, не окажется под вопросом, однако эффективность пострадает. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы в организацию приходили талантливые, хорошо подготовленные люди, желательно с опытом работы. Не стоит отказываться и от неопытных работников, так как организация имеет возможности подготовить хорошего специалиста, который внесет существенный вклад в ее процветание. Хорошему специалисту следует создавать такие условия, которые удержат его в организации.
2. Капитал -- это средства акционеров и банков, на которые организация приобретает другие ресурсы, необходимые для ее деятельности.
Чтобы обладать необходимые для функционирования организации денежные средства, организация вынуждена прибегать к заимствованию их во внешней среде, например, распространяя акции, находя инвесторов или взяв кредиты в банках. При данном необходимые средства можно найти только в том случае, если организация функционирует стабильно и имеет хорошую репутацию: вряд ли кто-то захочет давать деньги, если организация находится на грани банкротства или имеет плохую репутацию.
3. Сырье, наряду с технологиями, -- основа деятельности практически любой организации, занимающейся производством товаров. Наличие материальных ресурсов в необходимом количестве -- очень важная составляющая нормального функционирования организации. Для того чтобы деятельность была эффективной, любая организация обычно делает запасы необходимых материалов.
Однако это не самый наилучший способ: хранение материальных ресурсов имеет очень существенные недостатки. Во-первых, оно предполагает «замораживание» средств, вложенных в запасы материальных ресурсов, эти средства могли бы быть направлены на другие цели. Во-вторых, запасы нередко приводят к возникновению дополнительных издержек. И действительно, материальные ресурсы надо где-то хранить, а потому приходится тратить средства на постройку или аренду складского помещения; кроме того, необходимы работники, обеспечивающие сохранность запасов и контроль за их хранением. Наконец, в-третьих, материальные ресурсы в процессе их хранения могут приходить в негодность или морально устаревать.
Чтобы избежать этого, в Японии разработали схему, в соответствии с которой организация должна иметь лишь минимальное количество материальных ресурсов, необходимое для организации в самом ближайшем будущем. Такой подход достаточно удобен, поскольку позволяет более гибко использовать имеющиеся средства и одновременно обеспечивает непрерывность производственного процесса. Наиболее важным условием, позволяющим использовать это метод, является эффективное взаимодействие с поставщиками материальных ресурсов, так как у организации постоянно должно иметься такое число материалов, которое необходимо в ближайшем будущем и могло бы удовлетворить ее потребности в форс-мажорных обстоятельствах (например, при стихийных бедствиях или забастовках).
4. Информация -- данный ресурс, значение которого в полной мере было осознано не так давно. Роль информации в деятельности организации может быть огромной. Во-первых, информация может быть предметом купли-продажи. Простейший пример -- это газета, которую мы покупаем, чтобы узнать последние новости: мы, естественно, платим не только за бумагу и типографскую краску, но и за новости, то есть информацию.
Но это не все. Во-вторых, информация очень важна для принятия правильных решений. Представим себе человека, у которого есть достаточно денег для того, чтобы открыть собственное дело; у него есть определенные предпочтения относительно того, в какой сфере ему хотелось бы работать. вторыми словами, ему необходимо принять решение, чем будет заниматься фирма, которую он организует (в качестве примера возьмем книжный магазин). Уже на этом этапе ему необходима информация о том, как устроен сегмент рынка, в котором он собирается работать. Насколько велик спрос на книги? Удовлетворяют ли спрос те магазины, которые уже существуют? Если нету , то в чем потребности наиболее сильны? Допустим, что в городе, в котором живет этот человек, есть несколько магазинов, которые торгуют исключительно учебниками, и нету хорошего магазина, торгующего художественной литературой. Очевидно, что открывать такой магазин имеет смысл, и помогла здесь информация о том, что есть на рынке, а чего не хватает.
5. Технологии -- не менее важный ресурс. Основная задача организации состоит в том, чтобы при максимально эффективном использовании ресурсов и минимальных затратах достичь стоящих перед ней цельнее . И технологии могут оказать существенную помощь в этом.
Многие зарубежные фирмы и корпорации специально выделяют средства на научные исследования, которые могут быть полезными в процессе того фабрики , которым они занимаются. В настоящее время мощная технологическая основа -- это один из существенных козырей организации. Если не уделять достаточного внимания этому вопросу, в какой-то момент может оказаться, что более прозорливые конкуренты приобрели заметные преимущества в силу того, что обладают более совершенными технологиями, которые позволяют или снизить издержки производства, или повысить свойство товара, или предложить новый вид товара и тем самым создать для себя новый сегмент рынка.
Разделение труда

Разделение труда присутствует в любой организации. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного распределения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда -- закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
Принцип разделения труда-- это базовый принцип организации, в основе которого -- невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности. С другой стороны, этот принцип -- отражение многообразия потребностей отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях -- этносах, государствах, социальных группах, организациях.
На общесоциальном уровне различают общее и частное разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское хозяйство, инфраструктурные отрасли и т.д.); частное -- к формированию подотраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.)
На уровне организаций разделение труда предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов и подвидов деятельности.
Разделение труда -- исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.
Различают:
- общее разделение труда по отраслям общественного производства;
- частное разделение труда внутри отраслей;
- единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.
Является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет:
* Выработки навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций
* Сокращения времени, затрачиваемого на переход между различными операциями
Концепция разделения труда довольно полно описана Адамом Смитом в первых трех главах своего пятитомного трактата «Исследование о природе и причинах богатства народов».
Выделяют общественное разделение труда -- распределение в обществе социальных функций между людьми -- и международное разделение труда.
Разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества различных профессий и отраслей. Ранее (в древности) люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что обусловливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, разделение труда становится возможным в обществе.
С точки зрения бизнес-инжиниринга, разделение труда -- есть функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто удается выделить в отдельный вид такую часть функций, которую затем становится возможным поручить автоматике или машине. Таким образом, разделение труда продолжает происходить и сегодня и имеет тесную связь, например, с процессами автоматизации. В сфере интеллектуального труда, также возможно и весьма полезно его разделение.
Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждая из которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.
Горизонтальное разделение труда . Это дифференциация трудовой деятельности и выполняемых задач в пределах одного функционального уровня -- по областям, единицам, действиям или операциям. Другими словами -- по сферам приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской деятельности.
Результатом горизонтального разделения труда на общеорганизационном уровне становится система подразделений (департаментов), сосредоточенных на выполнении однотипных или схожих групп действий, которая, в свою очередь, является основой организационной структуры. Кстати, понятие «подразделение » в современных организациях отнюдь не означает некое помещение, в котором сидят сотрудники. Процесс департаментализации организации приобретает ныне формы, весьма далекие от классического определения системы отделов и распределения по ним работников. Но даже в современных командных, матричных, сетевых и прочих «экзотических» формах организации принцип разделения труда не нарушается. Поскольку современная деятельность многообразна и сложна, то, будучи разделенной на множество элементов, она нуждается в определенной координации и контроле. Во-первых, в любой деятельности выделяются управленцы и исполнители, во-вторых, сами управленцы разделяются по мере ответственности, масштабу принятия решений, объему исполняемых функций, сферам контроля. Этот процесс называется вертикальным разделением труда . В результате такого разделения труда в организации появляются уровни управления, ранги управленческой иерархии, должности. Интегральным результатом горизонтального и вертикального разделения труда становится полная организационная структура, определяющая как функциональные позиции работников и подразделений, так и должностные позиции (формальные статусы) работников.
Внешнее окружение организации



Успех организации решающим образом зависит также от сил, внешних по отношению к организации и действующих в глобальном внешнем окружении. В сегодняшнем сложном мире для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие этих внешних переменных, которые и описываются в настоящей главе.
Организация и ее среда

Исследователи первых школ управления уделяли мало внимания факторам, находящимся вне организации. Они акцентировали внимание в первую очередь на тех аспектах, которые должны были обеспечить успешное функционирование организации. Так, школа научного управления сосредоточилась, в основном, на задачах и технологии управления, школа административного управления - на создании структуры, обеспечивающей достижение целей организации, школа человеческих отношений - на людях в организации. В определенном смысле каждая школа поступала правильно, концентрируясь на внутренних вопросах, поскольку они были относительно важнее для эффективности и выживания организации. Однако современным организациям приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом осуществлять изменения внутри себя Значение внешней среды
В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появились в конце 50-х годов. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления, поскольку подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь соединенных связями с внешним миром. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой наиболее подходящий в данной ситуации метод определяется конкретными внутренними и внешними факторами, характеризующими организацию и влияющими на нее соответствующим образом.
Сегодняшние изменения во внешнем мире заставили обратить на внешнюю среду еще большее внимание. Организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку от руководства зависит выживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию. Он должен также предложить подходящие способы реагирования на внешние воздействия.
Организации, подобно биологическим организмам, должны приспосабливаться к своей среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.
Определение внешней среды

Первой проблемой при рассмотрении организации как открытой системы является определение внешней среды. Учет внешнего окружения необходимо ограничить только теми аспектами, от которых решающим образом зависит успех организации. Например, по словам Джеральда Белла, внешняя среда организации включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов.
Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:
Взаимосвязанность факторов внешней среды -- уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.
Сложность внешней среды -- число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.
Подвижность среды -- скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.
Неопределенность внешней среды -- соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.
Среда прямого воздействия в сравнении со средой косвенного воздействия

Одним из способов определения окружения и облегчения учета его влияния на организацию состоит в разделении внешних факторов на две основные группы - силы прямого и косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия, согласно Элбингу, включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе также прямое влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее сказываются на них. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.
Характеристики внешней среды

Многие факторы внешней среды могут влиять на организацию. Раньше руководители концентрировали внимание преимущественно на экономических и технических обстоятельствах, однако изменение установок людей, социальных ценностей, политических сил и сферы юридической ответственности заставили расширить спектр требующих учета внешних воздействий.
Взаимосвязанность факторов внешней среды

Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других. Например, в 70-е годы снижение поставок нефти, прежде всего в силу политической структуры и целей других стран, оказало сильное воздействие на общее состояние экономики США. Рост цен на продукты нефтепереработки повлек за собой общее повышение цен на все. Это же изменение стало катализатором серии правительственных акций, как то: попыток регулирования температуры в общественных местах, распределения топлива, установления нормативов на эффективность использования топлива, учреждения крупного федерального проекта по преодолению энергетической зависимости от др и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.