На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса. Функции руководителей, новые формы обучения студентов для развития управленческих навыков. Манипуляционные модели управления. Ограниченность материальных факторов лояльности персонала.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.11.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


11

Введение

Маркетинг персонала (или "персонал-маркетинг") является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в конце 80-х годов прошлого столетия.

Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинга персонала - важное условие эффективности функционирования организации, так как маркетинг персонала готовит благоприятную почву для приема кадров и непосредственно перерастает в практическую деятельность по привлечению персонала. Правильная маркетинговая стратегия позволяет добиться существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, удержание и формирование лояльности квалифицированных специалистов.

Маркетинг персонала в современных организациях

Управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех современных организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом организации заключается:

в формировании системы управления персоналом;

в планировании кадровой работы;

в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале

в проведении маркетинга персонала;

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия, как субъекта рынка труда, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Это достигается с помощью создания привлекательного имиджа, а также ясной, соответствующей действительности презентации, которая действует как фильтр и используется только применительно к желаемым кандидатам. Посредством презентации исключаются из процесса дальнейшей работы по найму многие потенциальные сотрудники, подходящие не только для данного предприятия.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала подразделяется на внешний и внутренний. Внешний маркетинг персонала учитывает внешний рынок труда. Претенденты на рабочие места должны иметь позитивное мнение о предприятии, а также желание работать в этой организации. Важным инструментом осуществления, могут послужить контакты со СМИ посредством: имиджевых объявлений, конкретных объявлений о найме, редакционных статей, а также интервью.

Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что и отношения компании с клиентами. Руководство "предлагает" особый продукт - должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник "покупает" этот продукт, "оплачивая" его своим трудом.

Соответственно, ориентация на клиента - основа традиционного понимания маркетинга - дополняется ориентацией на "внутреннего потребителя" - сотрудника.

Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса

Современный этап развития российских компаний характеризуется преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

Можно выделить ряд особенностей малых предприятий, определяющих специфику обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;

отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

ограниченность финансовых ресурсов;

ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

рассмотрение обучения как цикличного процесса.

Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

Развитие системы самообразования сотрудников.

Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.

Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).

Проведение опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:

цели обучения персонала в компании,

основные направления обучения сотрудников компании,

категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании),

основания обучения (оценка, пожелания сотрудников, пожелания руководства, изменение стратегических и тактических целей компании),

методы обучения сотрудников,

сроки прохождения сотрудниками обучения.

Функции руководителей

С середины XX века все возрастающими темпами происходили кардинальные изменения в функциях руководителей. Это явилось следствием изменения самой структуры иерархии ключевых факторов успешности в бизнесе. Если в XX веке большее значение имело какими технологиями, какой производственной базой и какой продуктовой линейкой обладает предприятие, то в начале XXI века над всеми этими, безусловно, по-прежнему критичными составляющими бизнес-продуктивности, стал ещё один элемент, ранее находившихся у них в подчинении - это сотрудники, персонал организации. Данное изменение иерархии стало следствием того, что уже не столь критично как раньше, например, такой фактор успешности в бизнесе как качество продукции предприятия, стал влиять на результаты ее деятельности.

Сейчас гораздо важнее то, какая организация первая придумает как по-новому стимулировать потребителей покупать именно ее товар. Таким образом, акцент в успешности бизнеса переместился с технологии и производства на интеллектуальную составляющую деятельности персонала компании.

Работники компании - это ее основная ценность, именно такой подход к ведению бизнеса стал распространяться с середины XX века. Сейчас бесспорная правильность этого тезиса уже не вызывает ни у кого сомнения. Для этого достаточно посмотреть хотя бы стратегические положения и документы крупнейших компаний.

Переосмысление иерархии ключевых факторов успешности в бизнесе не могло соответствующим образом не отразиться на функциях менеджеров. Раньше их задачи в области управления персоналом были в основном формальные - такие как, например, определение функций работникам с учетом их знаний и навыков, корректировка деятельности, если сотрудник делал что-то неправильно, контроль выполнения задач подчиненными и т.д.

В условиях XXI века от современных руководителей, стремящихся быть эффективными, требуется роль больше развивающего лидера, нежели формального руководителя. Развитие у работников умение быть самостоятельными, широко мыслить, определение функциональных обязанностей таким образом, чтобы это оказывало мотивационное воздействие на подчиненных, смещение акцента в мотивации с материальных составляющих на нематериальные (например, такие как стиль руководства или карьерные возможности), повышение роли систем коммуникаций и информационной связи руководителя и сотрудников - все это новые функции менеджеров XXI века.

Умение управлять персоналом таким образом, чтобы с одной стороны, обеспечивать выполнение поставленных задач, а с другой стороны создавать в коллективе сплоченную и мотивированную команду, становится в новом веке не только желательной компетенцией руководителя, а критичным, ключевым профессиональным требованием.

Новые формы обучения студентов для развития управленческих навыков

Освоение инновационных методов является приоритетным и новым направлением в системе обучения на факультете государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова. Большую работу в этом направлении проводят кафедры управленческих технологий и управления персоналом ФГУ. Процесс развития и освоения новых альтернативных форм обучения студентов в сферах экономики и управления организацией и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.