На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Отношение персонала к инновационным действиям и способы подготовки персонала. Функциональные роли в инновационной деятельности. Отношение к персоналу в инновационной организации. Обучение персонала и личные качества участников инновационного процесса.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

2.1 Сопротивление инновациям

2.2 Мотивация персонала

2.3 Обучение персонала

3.Функциональные роли в инновационной деятельности

3.1 Классификация ролей в инновационной деятельности

3.2 Личные качества участников инновационного процесса

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время утвердилось общее мнение, что основу успешно действующих организаций составляет ее персонал.

«Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников. Физический труд может со временем стать полностью автоматизированным. Но знания - это специфический ресурс человека. Знания нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности».

Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления компании.

В настоящее время человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основой движущей силы экономического. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Высокая производительность обеспечивается не столько техникой, сколько персоналом. Изменение отношения к персоналу в конце ХХ века характерно не только для инновационных, но и для большинства фирм и компаний развитых стран. Сформировалось самостоятельное направление в менеджменте - управление персоналом, исследующее социальные стороны экономической деятельности.

Цель данной работы рассмотреть подготовку персонала к инновационному процессу. Задачи работы:

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

3. Функциональные роли в инновационной деятельности

1. Отношение к персоналу в инновационной организации

Трудовые ресурсы, выступая в качестве субъективного фактора производства, представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к труду.

Качество трудовых ресурсов:

· проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

· отражает общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

· обусловлено общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Последние из приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

Большое значение в процессах управления персоналом придается оценке и использованию качественных характеристик специалистов и руководителей:

· потребностей и способностей к творчеству;

· предприимчивости;

· умению работать в команде;

· потенциальных возможностей развития;

· нравственной надежности и т.д.

Широко применяются различные методы мотивации работников и создание атмосферы работы, способствующей творчеству.

Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

В настоящее время создание инноваций представляет собой массовое явление - создается «индустрия изобретений» 2, с.42. Хотя при этом каждое нововведение является уникальным и представляет собой результат сугубо индивидуального творческого процесса.

Развитие «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения. Для разработки и выведения на рынок нового продукта требуются научные, проектно-конструкторские, технологические, маркетинговые и другие подразделения. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний. Поэтому создание нового продукта - это коллективный результат работы разных специалистов.

В силу этого углубляется разделение труда между индивидуальными изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Безусловно, значение изобретателей и ученых, как генераторов новых идей, остается главным и исходным импульсом появления инноваций.

Особенностью инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям.

Следует выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, энтузиастов.

2. Отношение персонала к инновационным изменениям и способы подготовки персонала

2.1 Сопротивление инновациям

Нововведение рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения (диффузии) новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества - это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией [20,с.52]. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала организации переменам. Оно может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

· страхом перед неизвестностью последствий перемен;

· обеспокоенностью возможной утратой стабильности;

· ожиданием возможного снижения доходов;

· возможной потерей своего статуса;

· боязнью оказаться лишними в организации;

· неспособностью выполнять новую роль в будущем;

· неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Известен и другой перечень факторов [16, с.25], блокирующих новаторство:

· недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

· необходимость множества согласований по новым идеям;

· вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;

· незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

· контроль за каждым шагом новатора;

· кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

· передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами;

· возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Кроме того, препятствовать нововведениям может также сложившаяся общая культура предприятия:

Политизированная внутренняя среда, позволяющая влиятельным менеджерам сопротивляться необходимым переменам. Многие вопросы решаются на основе шумной поддержки или сопротивления со стороны влиятельных должностных лиц, личного лоббирования ключевого руководителя или коалиции между индивидами и отделами, лично заинтересованными в определенном исходе. Интересы компании отходят на второй план после личного интереса.

Враждебное отношение в организации к переменам и людям, которые на них настаивают. Должностные лица, которые не ценят менеджеров и работников, проявляющих инициативу и выдвигающих идеи, служат тормозом на пути экспериментирования и попыток улучшить существующее положение. Уход от риска и треволнений становится более важным для успешной карьеры, нежели предприимчивость и новаторский подход. Это имеет место в компаниях с многоступенчатой иерархической структурой, которые добились значительных успехов на рынке и вдруг столкнулись с быстрыми переменами. General Motors, IBM, Sears u Eastman Kodak, постепенно попали под влияние бюрократических структур, которые противились переменам. Теперь они попытаются вернуть культурный подход, который некогда помог им добиться успеха.

Предпочтительное отношение в организациях к менеджерам, которые разбираются в структурах, системах, бюджетах и контроле лучше, чем в стратегических озарениях, вдохновенных идеях и формировании культуры. Такие менеджеры способны удачно решать внутренние организационные вопросы. Однако, когда их выдвигают на высокие посты, компания может испытать нехватку предприимчивых лидеров, необходимых для решения новых стратегических задач, что в конечном счете может отрицательно сказаться на долговременных результатах.

Аналогичное заключение делает и Б.Гейтс: «Некоторые эксперты полагают, что компании борются с необходимостью меняться просто потому, что не созданы для перемен. Помехой становится иерархическая организация. Обычная корпоративная культура рассматривает любые нововведения как что-то подозрительное и рискованное. «Оправданный риск» - эксперимент - в ней наказуем».

Для снижения уровня сопротивления персонала необходимо создать внутри организации особую адаптивную культуру, позволяющую справиться с происходящими переменами. Особенностью такой культуры является постоянная нацеленность персонала на нововведения, которая присуща организациям инновационного типа.

2.2 Мотивация персонала

С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления сопротивления собственного персонала необходимым изменениям применяются разнообразные действия мотивирующего характера:

· проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;

· материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;

· предоставление необходимых условий, в том числе свободы действий, при разработке новшества;

· поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

· признание вклада новаторов и разработчиков;

· продвижение по службе и т. д.

При организации и поощрении труда изобретателей разрабатывается особая политика, охватывающая большой круг правовых, финансовых, организационных и других направлений, и применяется достаточно широкий спектр стимулирующих действий, которые способствуют развитию научно-технической и потребительской деятельности в компаниях.

Система стимулирования изобретательской активности наиболее детализирована в Японии. Небольшее вознаграждение выплачивается автору при подаче заявки на патент. Большее по размеру вознаграждение выплачивается изобретателю, если фирма использовала его разработку. Компетентная комиссия, назначаемая фирмой, оценивает изобретение по шестиразрядной шкале и в зависимости от эффекта, полученного при его использовании, авторам выплачивается ежегодно от 6 до 200 тыс. йен. Вознаграждение за проданную лицензию выплачивается ежегодно, а за обмен лицензии - раз в пять лет. При этом устанавливается особое вознаграждение, если изобретение принесло фирме значительный доход.

Должности по научно-инженерному направлению поставлены в соответствии с управленческими должностями (рис. 1).

Должности по научно-инженерному направлению имеют следующие характеристики: специалист - это тот, кто положительно проявляет себя в определенной сфере знаний и признается руководством как способностей ученый или инженер; старший специалист - активный проводник специальных проектов или разработок, предлагающий новые направления НИОКР; ученый отделения или функциональной службы - авторитетный специалист в профессиональных областях, эксперт и консультант в рамках всей корпорации; корпоративный ученый - специалисты, имеющие широкое признание как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Таким образом, корпорация признает и способности в самостоятельном проведении НИОКР, в развитии новых научно-технических направлений.

2.3 Обучение персонала

Система профессиональной подготовки кадров во многих странах состоит из нескольких основных звеньев. В России она представлена:

общеобразовательной школой;

профессионально-техническими училищами или колледжами (техникумы);

высшими учебными заведениями, где осуществляется подготовка бакалавров, специалистов, магистров, а также послевузовское обучение по новым специальностям;

аспирантура и докторантура при вузе и академических научно-исследовательских институтах;

факультеты повышения квалификации высшего учебного заведения.

Формальная система профессионального образования в США включает: начальную и среднюю школы, профтехучилища, младшие двухгодичные колледжи; профессиональные школы и колледжи университетов, аспирантуру и докторантуру. Другим важнейшим источником профессионального образования американских трудовых ресурсов является подготовка кадров на рабочих местах и в учебных центрах частных корпораций.

Кроме того, в США функционирует и система профессиональной переподготовки, которую к середине 80-х годов прошли 35% всех занятых. Основными институтами системы переподготовки при этом были школы и вузы (12% всех занятых), непосредственно производство (14%) и частные компании (11%).

В Японии после второй мировой войны рост образовательного уровня японцев обеспечила однолинейная система школьного образования с формулой 6334:

6 лет - начальная школа;

3 года - младшая школа;

3 года - старшая средняя школа;

4 года - высшая школа (университет)

Мощной движущей силой развития японской экономики явилась система подготовки кадров, особенностью которой стало внутрифирменное обучение. Успех внутрифирменного обучения обеспечили:

высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

система управления персоналом на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы;

государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Для современного периода характерен длительный процесс воспроизводства трудовых ресурсов, обусловленный влиянием научно-технической революции. С другой стороны, воспроизводственный период вещественных элементов производительных сил сокращается (сокращается срок морального старения оборудования и т.д.), что связано со значительным увеличением объема знаний. Резко сократился в мировой практике и период между появлением нового знания и его практическим воплощением. Эти противоположные тенденции в продолжительности периода воспроизводства различных элементов производительных сил порождают противоречия и являются в известной степени препятствием в экономическом развитии.

«Необходимость учиться всю жизнь при освоении профессии является вызовом не только каждой отдельной личности, но и предприятию и его сотрудникам»,- считает немецкий профессор Х.-Ю.Варнеке [8, с.107].

Организационное обучение - это процесс, посредством которого организация получает и применяет новые знания, типы поведения и ценности. Оно осуществляется на всех уровнях организации:

среди отдельных сотрудников в ходе ежедневной работы, при взаимодействии их друг с другом и с внешним миром;

в группах, когда их члены сотрудничают для достижения общих целей;

организация в целом обучается, испытывая воздействие обратной связи из окружения и ожидая дальнейших изменений.

Новое знание воплощается в новые цели, процедуры, ожидания и критерии успеха.

Известны два вида обучения - «сохраняющее» и «инновационное».

«Сохраняющее обучение» - это усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы действовать в известных и повторяющихся ситуациях.

Этот вид обучения остается незаменимым для поддержания функционирования и сохранения стабильности в любом обществе. Во многих действующих организациях поддерживающее обучение хорошо разработано и внедрено в структуру организации. При этом сегодняшняя работа сравнивается только с работой в прошлом. Меры по корректировке направлены на исправление возникающих неудач, а не на использование новых возможностей и преимуществ организации. Действующие структуры управления организациями ограничивают процесс обучения, объясняя это необходимостью поддержания существующей системы.

«Инновационное обучение» направлено на подготовку организации к работе в новых условиях. При этом требуется предугадать, каким будет окружение, которого еще не существует. Не существует и более или менее точного описания будущей ситуации, в которой должно действовать инновационное обучение. Более того, конкретное представление таких ситуаций и является одной из задач данного обучения. Инновационное обучение имеет дело с нарождающимися проблемами:

которые могут оказаться уникальными, и поэтому не будет возможности учиться на основе проб и ошибок;

решение которых еще не известно;

формулировка которых может вызывать споры и сомнения.

Отсутствие в организации инновационного обучения создает серьезные трудности, связанные с приспособлением к изменениям в окружении. Менеджеры, как правило, хорошо подготовлены к поддерживающему обучению. Обязанностью лидера является обеспечение инновационного обучения.

У. Беннис и Б. Нанус выделяют следующие виды инновационного обучения.

Переинтерпретация истории. Это направление связано с оценкой накопленного организацией собственного опыта работы и традиций и возможности их использования в новых условиях.

Такой подход весьма актуален для многих российских предприятий, прежде всего, бывшего оборонного комплекса, где сконцентрированы десятки тысяч передовых технологий и самый квалифицированный инженерно-технический персонал. Яркий пример использования накопленного опыта в новых условиях продемонстрировала фирма «Реликт» (см. пример 50).

Экспериментирование. Организация может проверить возникающие гипотезы направления изменений с помощью проведения управляемых экспериментов и изучения их последствий.

Этот метод наиболее часто используется компаниями при изучении рынка. Примером успешного использования данного метода инновационного обучения является корпорация «3М», которая процветает, действуя как ассоциация мелких отделений. Здесь разрабатывается множество мелких проектов по созданию и производству конкретных продуктов, а также программ по работе с имеющимися продуктами на конкретных рынках. Людям, предлагающим новые идеи, компания предоставляет возможность их реализовать. Применяя этот метод, компания добилась значительного роста производства новой и новаторской продукции.

Использование опыта аналогичных организаций - известный и широко применяемый на практике метод. В течение многих лет после второй мировой войны японские бизнесмены учились тому, как конкурировать на мировых рынках, изучая аналогичные организации за границей. Толпы японских менеджеров и инженеров наводнили американские компании, сделали миллионы фотографий производственных процессов, разговаривали с тысячами своих американских коллег и отправились домой, чтобы использовать лучшее, чему они научились, в своих собственных фирмах. Теперь, как представляется, происходит обратный процесс. Деятельность американских и западно-европейских корпораций, государственных учреждений и научных центров по изучению японского опыта приобрела массовый характер: число поездок по обмену опытом, разнообразных делегаций, исследовательских групп, направляемых в Японию, различных семинаров, конференций, публикаций по данной теме достигло на Западе беспрецедентных размеров. Известный японский экономист Харуо Симада заметил по этому поводу: «Изучение японского управления стало небольшой, но растущей отраслью экономики стран Запада».

Аналитические процессы. Многие организации учатся на основе целенаправленного анализа тенденций во внешней среде, выделяя появляющиеся проблемы и разрабатывая способы их решения.

Наиболее широко этот метод инновационного обучения представлен в книге Б.Гейтса, посвященной организации бизнеса, основанного на использовании информационных технологий [9]. В ней приведен опыт его собственной компании Microsoft, финансовой компании Merrill Cynch&Company, международного поставщика Dell Computer, крупнейшего банка Бразилии Banco Bradesco, компьютерной компании Compaq Computer, сети станций технического обслуживания автомобилей Jiffy Cube, фирмы по производству продуктов питания Nabiscko и др. Эти фирмы внедрили эффективные компьютерные технологии, которые позволили им контролировать изменения в окружающей среде и вырабатывать необходимые решения.

Обучение и образование, т.е. формальное обучение, которому во многих организациях уделяется большое внимание.

Частные корпорации США, понимая необходимость находиться на уровне требований научно-технической революции, вкладывают значитель и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.